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人力資源管理制度

時間：2024-12-07 11:45:48 人力資源管理我要投稿

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人力資源管理制度經典(15篇)

　　隨著社會不斷地進步，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，以下是小編整理的人力資源管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理制度經典(15篇)

人力資源管理制度1

　　第一條人力資源計劃的重要性

　　1、本企業為配合業務的發展，應對人力事前妥善規劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業的發展。

　　2、企業內的從業人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

　　3、企業常因業務的發展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應該通過事前規劃或培訓，得到所需人才。

　　4、由于企業經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業務發展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

　　5、由于組織的變更或設備的自動化，部分人力出現剩余，應加以調整來降低人力成本。

　　第二條制訂人力資源管理計劃

　　1、人力資源管理的循環：

　　營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環著。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個步驟。

　　2、人事計劃的各種項目：

　　（1）制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度，以及公司應如何努力實施。

　　（2）公司內部各執行部門的人事計劃：

　　①人事編制的設定與維持管理的計劃。

　　②提高員工素質與提高業績的教育訓練計劃。

　　③工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

　　④公司內部管理、文化、娛樂設施等的'福利計劃。

　　⑤就業管理的規定計劃。

　　⑥安全衛生的計劃。

　　⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

　　⑧勞資關系計劃。

　　3、長期人事計劃：

　　（1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

　　（2）長期教育計劃。

　　管理者的培育、監督者的培育、專業顧問的培訓與本公司企業文化的長期教育。

　　第三條人力資源計劃的內容。

　　所謂人力資源計劃，是針對公司業務發展的需要，按照人力未來的需求發展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：

　　1、人力需求的預測：

　　為配合業務的發展，對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時，應考慮下列各因素：

　　①因業務的擴展或緊縮所需增減的人力。

　　②因現有人員離職或退休所需補充的人力。

　　③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。

　　2、人員招聘計劃：

　　針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

　　①計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

　　②計算各年度必須向外招聘的各類人力數量。

　　③確定招聘的方式。

　　④尋求招聘人力的來源。

　　⑤對所聘請人員如何適當引進并安排其工作，以防止流失。

　　3、人員培訓計劃：

　　人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：

　　①新進人員培訓計劃。

　　②專業人員培訓計劃。

　　③各級主管培訓計劃。

　　④一般人員培訓計劃。

　　⑤選送人員進修計劃。

　　4、人力運用計劃：

　　企業應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

　　①人員生產力分析。

　　②人力結構（年齡、學歷、工作級別等）的分析。

　　③人事經費的分析。

人力資源管理制度2

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容) 4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協議》

　　12)《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的`《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章干部管理規定

　　第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六章領導干部的回避制度

　　第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、

人力資源管理制度3

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓發展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

　　B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

　　E開發培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

　　C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；

　　D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網絡信息發布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的`考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

　　4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

　　一、人力資源部在新員工進入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

　　3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

　　2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

　　3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

　　五、滿月跟進

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

　　詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度4

　　總則

　　第一條為使公司作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

　　2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

　　理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

　　第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

　　2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

　　第一章人力資源規劃

　　第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠長最終審定。

　　第二章員工招聘管理辦法

　　第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

　　第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招

　　聘。

　　第三條招聘計劃的制定

　　招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。

　　（1）定期招聘計劃的制定

　　公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。

　　招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

　　（2）臨時招聘計劃的制定

　　公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

　　普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。

　　第四條招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。

　　1、學校招聘

　　將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。

　　2、人才市場和人才中介公司招聘

　　人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。

　　3、招聘會、廣告

　　招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

　　4、內部推薦及內部選拔

　　也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第五條招聘選拔程序

　　1、相關資料：

　　原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

　　2、選拔程序

　　（1）初選

　　公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

　　初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。

　　（2）筆試：

　　應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

　　（3）面試：

　　面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

　　（4）入職

　　公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

　　被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得錄用：

　　①剝奪政治權力尚未恢復者。

　　②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　　③吸食毒品者。

　　④拖欠公款、有記錄在案者。

　　⑤患有精神病或傳染病者。

　　⑥品行惡劣，曾被開除者。

　　（2）通知報到

　　凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。

　　應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

　　第六條附表

　　（1）應聘申請表

　　（2）面試記錄表

　　（3）錄取通知書

　　（4）面談內容應聘申請表

　　第三章員工的培訓

　　第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。

　　第三條培訓工作具體內容

　　（一）培訓計劃的制訂

　　1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。

　　2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

　　（二）培訓的師資

　　公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

　　（三）培訓種類

　　公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

　　（四）培訓的實施

　　公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。

　　（五）培訓的評估與反饋

　　公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。

　　（六）新進人員的培訓

　　1、培訓宗旨

　　使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便于其盡快適應工作。

　　2、培訓形式：

　　主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

　　3、培訓內容：

　　（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。

　　（2）員工守則、規章制度。

　　（3）禮儀教育、團隊理念。

　　（4）態度與信念。

　　（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。

　　（6）熟悉公司產業及相關業務。

　　4、培訓時間：

　　（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。

　　（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業務部門進行培訓。

　　（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

　　（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

　　（七）在職人員培訓

　　1、目的和要求

　　（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。

　　（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

　　2、培訓形式

　　在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。

　　（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。

　　（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

　　（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

　　3、培訓方式

　　（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

　　（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。

　　（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。

　　（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。

　　第四章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第五章員工的解雇與辭職

　　第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。

　　第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

　　第六條自動離職者，按國家相關規定執行。

　　第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。

　　第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。

　　第六章考勤及請假管理辦法

　　（一）主要內容

　　1、考勤、考勤員、考勤規定；

　　2、各種假期；

　　3、曠工；

　　4、請假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　　（二）考勤、考勤員、考勤規定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

　　2、考勤員

　　公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。

　　考勤員職責：

　　（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

　　（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

　　（3）妥善保管各種休假憑證。

　　（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。

　　3、考勤規定

　　（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。

　　（2）公司實行日考勤。考勤人員必須于日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的'相應證明。

　　（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

　　第一條工作時間

　　1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）

　　2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

　　4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

　　5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執行。

　　第二條簽到

　　1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

　　2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

　　3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。

　　第三條各種假期及請假

　　1、工作日

　　公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。

　　2、法定節假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　　（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；

（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；

（四）勞動節，放假一天（五月一日）；

（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；

（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；

（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的節日及紀念日：

（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

　　3、探親假

　　（1）探親假的規定；

　　a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

　　c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

　　（2）探親假管理

　　a、員工探親按所簽勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

　　b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

　　4、婚假

　　員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

　　5、喪假

　　員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

　　6、產假

　　90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明

　　7、病假

　　（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。

　　（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

　　（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。

　　8、事假

　　（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

　　（2）事假審批權限

　　15天以內（含）由直接上級審批；

　　15天以上提高一級權限審批。

　　9、工傷假

　　所需日數因執行公務所發生之傷害，并以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。

　　（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

　　（2）工傷須經下列程序確認；

　　a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

　　b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。

　　（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。

　　10、輪休

　　輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

　　備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內

　　2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

　　第四條曠工

　　1、曠工的確定

　　曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

　　（1）未經領導審批同意不到崗的；

　　（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批準不到崗的；

　　（3）不服從工作分配，拒絕上班的；

　　（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。

　　（5）凡下列情況均以曠工論處；

　　a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

　　b、未請假或請假未被批準，即不到崗；

　　c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；

　　d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；

　　e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

　　2、曠工處理

　　曠工扣發相應工資；

　　曠工和獎懲相聯系。

　　第五條請假程序

　　1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

　　2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；

　　3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續。

　　第六條加班

　　本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

　　員工加班由指定考勤人進行統計。

　　員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。

　　本規定未盡事宜按公司有關規定執行。

　　第七條處罰

　　1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按

　　曠工半天處理；

　　（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

　　（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

　　2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。

　　第八條獎勵

　　每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

　　第七章績效考核

　　第一條主要內容

　　（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

　　第二條考核時間

　　1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。

　　2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則

　　在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

　　1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

　　2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。

　　3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

　　第四條考核對象及權限

　　1、公司在冊所有員工。

　　2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

　　3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人

　　員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。

　　4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，

　　第五條考核方法

　　1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

　　2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。

　　第六條考核程序

　　1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。

　　2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容

　　（一）對一般管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。

　　5、發展潛力：是否積極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。

　　6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂于助人。

　　8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

　　（二）對中高層管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

　　5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。

　　7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。

　　8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業道德和公司規定的不良行為。

　　10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，并提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

　　11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。

　　（三）對長期員工的考核內容：

　　每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。

　　根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。

　　第八條評分

　　1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。

　　2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

　　3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15%，業績考核占考核比例的70%。

　　第九條考核紀律

　　1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

　　2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。

　　第十條附件

　　一般管理人員考核表

　　員工績效考核表

　　姓名工作部門崗位考核項目分值

　　第八章薪酬管理

　　第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　　第三條員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

　　第四條其它工資問題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5

　　年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第五條有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　第六條員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第九章獎懲辦法及福利待遇

　　第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。

　　1、處分

　　（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。

　　（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。

　　（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

　　處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力

　　資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。

　　2、獎勵

　　獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。

　　第二條獎懲

　　（一）獎勵

　　1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類

　　（1）嘉獎，并獎勵200元；

　　（2）記功，并獎勵400元；

　　（3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；

　　（4）記大功，并獎勵600元；

　　（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；

　　（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；

　　2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

　　（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；

　　（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

　　（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；

　　（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

　　3、有下列事跡之一者，予以記功

　　（1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；

　　（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

　　（3）檢舉違規或損害公司利益者；

　　（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

　　4、有下列事跡之一者，予以記大功

　　（1）執行艱險任務，成績突出；

　　（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；

　　（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

　　（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

　　5、授予稱號

　　先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

　　6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

　　（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

　　（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

　　（二）處分

　　1、公司處分依違反規定性質分為以下六種

　　（1）批評

　　（2）警告，并罰款50元；

　　（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

　　（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

　　（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

　　（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

　　（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

　　（2）工作態度不認真；

　　（3）其它應受到批評的行為。

　　3、有下列情況之一者，給予警告處分

　　（1）曠工一天；

　　（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

　　（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

　　（4）在公司以外單位私自兼職或業余時間賺外快的；

　　（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

　　（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

　　（7）打架斗毆后動手者；

　　（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

　　（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　　（10）其他制度規定應給予警告處分的。

　　（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。

　　4、有下列情況之一者，給予記過處分

　　（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；

　　（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

　　（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；

　　（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

　　（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；

　　（6）發生事故隱瞞不報的；

　　（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情況之一者，給予記大過處分

　　（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；

　　（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

　　（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

　　（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；

　　（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

　　（1）連續曠工三天者；

　　（2）因工作不滿，動手打上級領導者；

　　（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；

　　（4）挪用公款者；

　　（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

　　（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

　　（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

　　（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；

　　（9）盜竊公私財物者；

　　（10）見災不救，釀成大禍者；

　　（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；

　　（12）生活作風不正，影響惡劣的；

　　（13）其他制度規定應給予除名的。

　　7、辭退：

　　對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。

　　8、公司懲處實行年度累進轉換

　　（1）當年批評三次，第三次按警告處分；

　　（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

　　（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；

　　（4）當年記大過三次，給予除名。

　　9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

　　第三條員工的社會保障

　　1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十章保密

　　第一條主要內容

　　（1）保密種類；

　　（2）技術秘密；

　　（3）內部管理秘密；

　　（4）保密守則。

　　第二條密種類

　　凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

　　公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。

　　第三條技術秘密

　　1、公司為開發項目投入購買的設計資料；

　　2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；

　　3、合作單位提供的各種設計資料；

　　4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；

　　5、公司內部的其它技術資料；

　　第四條內部管理秘密

　　1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

　　2、各類報表；

　　3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

　　以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。

　　第五條保密守則

　　1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。

　　2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

　　3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。

　　4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。

　　5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。

　　6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

人力資源管理制度5

　　檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。

　　2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。

　　3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。

　　2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。

　　4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯系，利用原有基礎，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數量、名稱。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。

　　4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監銷。

　　七、清銷

　　1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的'鑒定同意后方可清銷。

　　2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。

　　3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。

　　第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業務指導、監督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：

　　(一)貫徹執行國家關于檔案管理的法律法規和方針政策，批準學校檔案工作規章制度;

　　(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;

　　(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。

　　第二章機構設置與人員配備

　　第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規模在1萬人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

　　未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

　　第八條高校檔案機構的管理職責是：

　　(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;

　　(二)擬訂學校檔案工作規章制度，并負責貫徹落實;

　　(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;

　　(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

　　(六)開展檔案的開放和利用工作;

　　(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;

　　(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。

　　有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

　　館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;

　　(三)年富力強，身體健康。

　　第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。

　　高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠于職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定采取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規定予以補助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。

　　第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財會類：按財政部、國家檔案局發布的《會計檔案管理辦法》執行。

　　(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。

　　(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規定執行。

　　(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發布的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。

　　(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。

　　(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。

　　(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。

　　(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。

　　高等學校可以根據學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規范》執行。

人力資源管理制度6

　　為適應公司經營管理及業務發展的需要,同時為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質,特制定本管理程序。

　　一、管理職責人

　　1、xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員編制。

　　2、部門經理負責本部門內人員的合理調配,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。

　　二、調職管理程序

　　1、部門經理調動

　　a.經xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門批準,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》,并通知公司各部門。

　　b.接到《調動通知書》后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。

　　c.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。

　　d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主,公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等,以方便與業主的交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時,向業主進行公告。

　　2、管理及技術人員調動

　　a.根據工作需要,由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。

　　b.接到調動通知后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。

　　c.財務人員的交接須由xxxx物業管理有限公司財務管理部監督執行。

　　d.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。

　　3、普通員工(含班長)調動

　　a.經相關部門經理同意后,由xxxx物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。

　　b.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。

　　三、調職相關手續辦理

　　1、調出部門接到xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調出部門聯'辦理相應的轉檔手續。

　　2、同時,調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調入部門聯'一起交給工作交接完畢的調出人員。

　　3、調動人員到調入部門報到時,調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全,如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。

　　四、升(免)職管理程序

　　1、升(免)部門經理

　　由xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選,報xxxx物業管理有限公司總經理批準,xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后,由xxxx物業管理有限公司總經理簽發任免決定。

　　2、升(免)部門主管、組長、組長、班長

　　a.由部門經理根據工作需要及業績表現,對擬升人員進行培訓和考核后,由部門自行下發人事任命,并報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　b.由部門經理根據業績表現,對擬任免人員進行面談,由部門自行下發任免決定,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　五、部門人員編制變更管理程序

　　1、人員編制增加

　　根據工作需要,部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可增加人員編制,相應的.組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

　　2、人員編制減少

　　部門因業務調整需減少人員編制時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報xxxx物業管理有限公司人力資源管理部門備案。

人力資源管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　（一）定崗定編原則。

　　（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　　（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　　（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　　（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　　（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　　（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

　　（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　　（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

　　（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動原則：

　　（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

　　（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

　　（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（三）嚴重違反公司規章制度；

　　（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（六）被依法追究刑事責任的；

　　（七）法律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　　（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　　（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　　（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　（四）用人單位被依法宣告破產的`；

　　（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　　（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

　　（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

　　（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　　（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；

　　（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

　　（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

　　（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

　　（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

　　（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　　（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　　（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

　　（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　　（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

　　（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　（1）公開、公平、公正原則

　　（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　　（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　　（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　　（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　　（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

　　（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　　（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

　　（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度8

　　各級檔案部門要牢固樹立為“三農”服務的思想，緊抓農村勞動力資源工作的特點，在檔案管理工作中理清工作思路，突出工作重點，落實為廣大農民勞動力資源服務的各項措施，扎扎實實做好農業和農村檔案工作。

　　廣大檔案管理干部是農村勞動力資源管理的生力軍，是檔案管理的組織者、實施者和推動者，一支高素質的管理干部隊伍，必將促進檔案管理工作的有序開展。在推動檔案管理工作深入開展的進程中，要努力造就一支熟悉農村政策、具有較強工作能力的管理人員隊伍。同時，要加強對管理干部的監督教育，建立和健全管理人員考核激勵機制，促進管理人員保持持久的積極性和戰斗力。

　　隨著農村經濟社會的不斷發展和農村改革的不斷推進，圍繞農村勞動力資源的各類檔案資料也越來越龐大。面對迅速增長的檔案資源，如何做好相應的管理工作，逐漸成為擺在各級管理部門面前的重要工作。改變傳統的服務方式，完善農村勞動力資源檔案管理機制和服務機制，已成為國家和社會穩定的.重大問題之一。

　　1.勞動力資源檔案管理的宗旨與內涵

　　勞動力資源檔案是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄了勞動力資源在不同時期、不同階段的發展情況和歷程，對了解歷史、查考現實、制定政策規劃具有極其重要的作用。

　　勞動力資源管理部門要想真正做到掌握農村勞動力資源的最真實最全面的信息，并可以通過查閱檔案了解勞動力個人的全部歷史和工作經歷，就需要建立完善的、可信的檔案管理體系。

　　勞動力資源檔案管理部門應將提供優質服務作為工作的基本點，與時俱進，牢固樹立“服務民生”的觀念，積極拓展服務形式，提高服務質量，構建完善、豐富的檔案管理體系。做好檔案管理工作，要加強對檔案管理部門的檔案監督指導，建設適應民生需求的檔案資源體系。要建立健全民生檔案法規體系，規范歸檔機制。

　　2.集安市勞動力資源檔案管理現狀

　　勞動力資源檔案關系著千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革的進一步深入。由于傳統體制下檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，操作過程繁瑣，管理人員意識淡薄，致使當前的勞動力資源檔案管理制度改革舉步維艱。

　　人力資源檔案管理是一項專業性較強的工作，相關檔案材料需要專人管理。由于檔案資源管理工作量大，管理人員和管理流程也略顯混亂。在檔案管理手段上，仍未實現全面的信息化辦公，致使檔案材料有時并不能及時歸檔整理。目前，基層檔案管理部門對勞動力資源管理的檔案化管理工作還缺乏有效認識，并沒有真正建立為勞動力資源服務的檔案管理制度。同時，農民工自身關于檔案的認識極為有限，并沒有樹立相關的意識。

　　3. 建立健全檔案管理的主要內容

　　檔案資源管理和建設作為一個系統工程，需要突出重點，多方面開展建設，具體內容主要包括加強人員素質的培養、完善檔案管理機制、健全檔案管理制度、加強信息化建設等。

　　相關部門應以檔案行政主管部門為主，會同下級管理部門，以科學規劃、循序漸進等為原則，制定切實可行的發展規劃，統一管理，統一部署。對仍處于空白的民生檔案的要盡快予以建立，已建立的要繼續完善。

　　隨著信息技術的普及，檔案管理信息化成為國家和社會信息化發達程度的重要標志之一。信息技術迅速而全面地滲透到政治、經濟、文化等多個領域以及人類生活的各個方面，對社會的進步和發展產生了極其深遠的影響。隨著檔案信息量的不斷，應建立統一標準的民生檔案信息管理系統，研究和制定一套通用的數據規范，堅持統一規范，避免各自為政、互不兼容的情況發生。應逐步建立諸如勞務輸出等檔案的專題數據庫。

　　總之，對于檔案管理，應強化意識，健全制度，規范整理，電子歸檔，充分利用，服務為主。

人力資源管理制度9

　　績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發放政策

　　為更好地調動員工的工作積極性，提高企業的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業的人力資源積累厚度，為企業培養未來的領導，特制定本規定：

　　一、績效工資

　　發放時間：企業將在開業后一段時間，經營由低水平上較快增長進入高水平

　　上平穩發展，基本達到同地段同檔次酒店經營水平后，發放績效工資。這一時間，一般為飯店開業后三至五個月，決定于開業前后全體員工的`努力程度和飯店開業初營銷方案的實施效果；

　　發放依據：A、經營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、

　　成本費用控制狀況、安全衛生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

　　發放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經理根據

　　部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經理造表上報財務，與員工就當月表現進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發放。

　　二、學歷工資及修學補貼

　　學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據學位發放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據口語能力的高低，分級酌情發放補貼，另外，飯店也根據國家外語考試中心的考試證書、英語專業學歷，發放補貼，

人力資源管理制度10

　　(一)指導思想

　　(二)規劃目標

　　普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災意識，提高綜合防震能力。

　　(三)主要任務

　　1、加強校園基礎信息調查，提高學生對于地震災害防御能力;完善突發地震事件處置機制，提高教師、學生應急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災場所建設。

　　3、將防震減災教育納入學校教育內容，提高全社會防震減災知識受教育程度;充分發揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。

　　4、落實各項應急救援規定制度，保證從校領導到工作人員24小時通訊聯絡無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時。

　　5、學校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。

　　(四)具體計劃

　　1、加強組織領導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的防震減災安全工作領導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的'安全管理網絡。

　　2、建立暢通無阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯絡網”和“學生安全通訊聯絡網”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的信息暢通。

　　3、加強安全檢查工作，學校嚴格執行定期的安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發現問題及時上報、補救、整改，防患于未然。北京小學防震減災工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經常性和公益性的原則。

人力資源管理制度11

　　1、目的

　　明確人事部關于人力資源的安全管理,以規范我公司之人事管理制度.

　　2、范圍

　　適用于人事部。

　　3、職責

　　3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。

　　4、程序

　　4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程序所有雇員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。

　　4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事檔案》。

　　4.2.1真假身份證的鑒別如下:

　　a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

　　b、視覺:

　　a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。

　　b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的`則如正常字體。

　　c、真身份證公安機關印章字體偏長,筆劃采用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。

　　d、真身份證防偽標志'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,并會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

　　4.2.2借用身份證識別:

　　a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

　　b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

　　c、對比:將其身份證與其它證件(畢業證、婚育證等)。

　　d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日后進行檢查。

　　4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查并保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷采用電話核實,對高校畢業證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協助查核,核實合格后方可上崗,背景調查每年必須進行一次。

　　4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工了解公司的品質系統及政策,廠規、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔于人事部。

　　4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發事件處理等防恐常識,并保存培訓記錄。

　　4.7深入員工群體調查了解,著重調查了解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進行保密、保護舉報人。

　　4.9錄用后的員工由人事部發放廠牌,員工進入廠區必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,并由人事部通知保安,防止非法進入。

　　5、記錄

　　5.1 《人事檔案》

　　5.2 《廠牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度12

　　一、總則

　　1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

　　2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。

　　3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。

　　4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發當事人。

　　二、預算

　　1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。

　　2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執行。

　　三、采購規定

　　1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。

　　2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。

　　3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。

　　4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。

　　5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批準后可由各部門自行購買。

　　四、入庫規定

　　1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。

　　2、前臺訂購的'辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

　　3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

　　五、領用規定

　　1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

　　3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

　　4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

　　5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。

　　6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

　　7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網管核查確實不能使用，以舊換新。

　　六、保管規定

　　1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領用量。

　　2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。

　　七、結賬

　　按財務相關規定執行。

　　檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見x，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事（檔案資料員）具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。

　　2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保x文件資料齊全完整，及時辦理。

　　6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的（收集、整理、鑒定、立卷）工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴格執行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

人力資源管理制度13

　　為規范公司人力資源管理工作，夯實企業發展的人才基礎；對人力資源進行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實際情況制定具體實施細則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門。

　　3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責任部門。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長期發展戰略規劃和年度生產經營計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門配合；規劃和計劃報分管領導審核、總經理批準后，組織實施并負責相應的過程管控、效果評估和規劃調整工作。

　　1）《工作標準》即崗位說明書，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每兩年進行一次《工作標準》修訂，結合公司發展實際，各部門應在組織架構調整當月完成部門職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2）崗位基本資格要求：包括職業道德要求、文化專業要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業資格）要求、工作經驗要求、個人素質要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會的軟件。知識技能（職業資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3）職責應清晰表述崗位職責。

　　4）崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時間。

　　5）附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關系、職業發展、起草單位、主要起草人和標準批準部門等。

　　4.2.1 公司按照公開招聘、平等競爭、擇優錄取的原則組織進行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開發與適用：綜合管理部負責招聘渠道開發，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場招聘會和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關鍵的管理和技術崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場招聘會、網絡和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘具體實施情況確定和調整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據人力資源規劃年度人均勞動生產率和萬元銷售額人工占比考核指標并結合公司業務開展的實際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求確認本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經理辦公會審議、總經理批準，并負責向各部門反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實施的主要依據。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動及崗位調動，由需求部門負責規范填寫《人力資源需求申請表》，經需求部門領導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應在動因發生第一時間向綜合管理部通報信息，同時規范填寫《人力資源需求申請表》并附相應的專項報告詳細說明人員現狀、需求原因及所能產生的效益分析等（是臨時性需求的還應寫明人員使用的周期），經各需求部門領導審核、綜合管理部領導核證、總經理批準后，由綜合管理部備案執行。

　　4.2.4.1 信息發布：綜合管理部負責選擇合適渠道發布招聘信息。對招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責描述等關鍵信息，在各部門提報的基礎上，綜合管理部有權在發布前根據各崗位《工作標準》及招聘實際需要等進行修正。

　　1）綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡歷進行初選，并將基本符合要求的的簡歷轉交用人部門審核。

　　2）用人部門負責確定面試人員名單，并建議面試時間、地點、考察方式及考官構成等。

　　1）綜合管理部負責向通過審核的應聘者發出面試邀約，確認面試時間、地點及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫《求職登記表》進行性格和職業傾向測試（如需）、專業知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學歷和既往工作經歷真實性等進行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關的疑問。

　　2）用人部門負責專業知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專業知識和技能等進行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關的疑問。如有必要，可安排復試，邀請外部專家進行專業面試，全面考察應聘人員的業務水平。

　　3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。

　　1）對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門領導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協商調整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調查（如需）。

　　2）背景調查的具體內容包括但不限于：個人基本信息如戶籍信息、學歷、專業、畢業學校等；工作履歷如公司名稱、工作時間、職位名稱、工作內容、離職原因、勞動爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門領導、公司分管領導審核后，提交總經理審批，并將審批的結果反饋給用人部門。

　　4.2.5.2 對于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發放《入職邀請函》，跟進到崗時間，協同用人部門做好入職前準備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動合同、簽署相關協議、錄入考勤系統、發放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時提供的各項基本材料有變化的，應在十個工作日及時報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關要求：員工內部調崗，調入調出部門應達成一致并報總經理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書》。調入部門應根據新崗位要求制定培訓計劃、發布《調崗培訓通知》并組織實施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進行審核、培訓過程規范性進行監控、考核結果客觀性進行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過構建有效運行的績效管理體系規范對員工的績效評價和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開發等決策提供重要依據，促使員工個人績效與公司整體績效共同提高，員工個人職業發展與公司戰略目標實現的和諧共贏。績效管理遵循逐級考核、客觀公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實行月度業績考核和年度綜合評價相結合的考核方式。月度業績考核重點：崗位關鍵績效指標及工作態度指標。年終綜合評價重點：業績、態度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門根據本部門的年度KPI績效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績效評估表》。根據不同時期的部門工作重心和管理需要，績效考核指標要求應及時進行相應的調整。

　　4.4.3.1.2 由各部門負責本部門員工的月度考核工作。在每個考勤周期結束后 2 個工作日內（如遇節假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門領導確認“工作表現”欄并填寫“領導評分”欄（100 分制），經員工本人、部門領導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：

　　1）考核等級分為優秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，得分≥95的為優秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2）員工自評分占最終得分的20%，領導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：

　　a）正式員工最終得分=自評分*20%+領導評分*80%。

　　b）試用期員工最終得分=（自評分*20%+領導評分*80%）*50%。

　　3）員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績效獎金=月基本工資*績效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4）一個考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門實施。其中：公司臨時聘用的實習學生、入職不滿3個月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優秀等級所占比例應≤10%，被評為優秀的員工，部門應提供有事實依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格。考核結果報經理辦公會合議、總經理批準后執行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎，具體標準由經理辦公會根據公司當年營業狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實際工作月數。

　　2）員工在考核期內入職工作不滿一個完整自然年度的，實發年終獎應按實際的工作月數折算，即：實發年終獎=（考核方案規定應發年終獎/12）* 實際工作月數。

　　3）對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業績表現的，經部門領導提議、經理辦公會合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發放。

　　1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門發放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價表》，員工應對試用期工作情況進行總結，用人部門應對員工試用期的各項表現進行評價并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專業評價意見，并報總經理批準后辦理轉正或延期或解除勞動合同手續。

　　2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價結果為不合格但有改進空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長協議，但已執行的試用期和擬延長的試用期合計不能超過法定標準。

　　c）評價結果為不合格且無改進空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實，并及時與其辦理勞動關系解除手續。

　　4.4.3.3.2對于試用期內表現優異的員工，經用人部門提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過合同約定試用期的`50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現優異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評價表》中給出薪酬調整建議，經批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實際工作天數執行轉正后的薪酬標準。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動合同期屆滿前兩個月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門發放《勞動合同期工作小結》、《勞動合同期考核評價表》，員工應對合同期工作情況進行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門應對員工勞動合同期的各項表現進行評價并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專業評價意見并報總經理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。

　　4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個月，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業限制、服務協議等進行核查，并根據競業限制協議或服務協議相關規定辦理后續工作。

　　3）公司提出不續簽合同的，需要支付經濟補償金的，應對經濟補償金進行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時反饋給被考核者。對于未達績效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績效改進計劃。考核者與被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應用：為員工月度績效獎金、年終獎核發提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開發及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實依據。

　　4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個人業績與個人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構成：員工的薪酬與其任職崗位、個人能力和績效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績效獎金、年終獎勵和職務績效工資構成（執行協議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協議執行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發放，在勞動合同中約定；試用轉正時按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門出具書面報告，經綜合管理部審核、總經理批準后執行。

　　2）月績效獎金：是指公司根據員工月績效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績效獎金=月基本工資*績效系數，績效系數根據崗位確定，入職時按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發放。

　　3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發放。每個自然年度（1月1日-12月31日）為一個考核周期，員工在公司工作滿三個月及以上且在公司發放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個考核周期內，員工除工傷及法定產假外缺勤合計數達到兩個月（含）以上或待崗、停職時間累計達到兩個月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個考核周期內，員工實際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎勵根據實際出勤時間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。

　　4）職務績效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門制定發放標準，報綜合管理部審核、總經理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發放。

　　b）專項獎勵：因公司發展戰略或解決某一管理、業務癥結問題等需要而設立專項薪酬，如：業務提成等。由公司制定專項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發放程序等，以結果為導向階段性考核發放并適用終結。

　　1）病假：員工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。

　　注：a)上述病假時間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時間是指單次連續休假時間或一個月度考勤周期內累計休假時間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個考勤周期內合計的小時數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績效獎金、崗位津貼的計發按日計算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發比例。病假時間在兩個月及以內的，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發。

　　c）員工病假超過一個月（含）時，如病假工資低于本地區最低工資的80%時，按最低工資標準的80%計發病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個月度考勤周期內累計事假超過5天（含）者，扣發當月全部績效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長試用期。

　　3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個月度考勤周期內累計曠工超過3天者，扣發當月全部績效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績效獎金及崗位津貼原則上照發。但：

　　a）一個月考勤周期內上述類型休假累計超過5天者，當月績效獎金及崗位津貼應酌情扣減。

　　b）如經公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發放月基本工資，且年終獎相應折減。

　　5）工傷假：員工因工受傷休假期間薪資計發按政府有關工傷管理規定執行。

　　6）產假：員工休產假期間的工資待遇按政府有關生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關規定，女員工休產假期間公司停發工資，改為領取生育津貼。由于生育津貼發放的滯后性，為避免員工休產假期間無工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個人原因造成無法領取生育津貼的，相應生育津貼由員工個人承擔。

　　4.5.3.2 加班工資：員工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時計，每日或小時加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。

　　1）公司按規定為正式員工辦理社會統籌保險（包括養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險）；為本地戶籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實習學生購買商業保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關規定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會保險繳費比例按南京市的相關規定規范執行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關規定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷：對于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關的正規發票報銷。

　　4.5.4.4其他專項或臨時津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經營發展狀況適時完善并提出方案，報總經理批準后另文補充規定執行。

　　1）月基本工資、績效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發放日原則上為次月的10日；若遇發放日為節假日時，則應提早一天發放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時，應至少提前一個工作日通知員工并明確發放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發金額=滿額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實際出勤天數，試用期員工的月績效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發，正式員工當月實際出勤比例低于80%（實際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績效評估、當月績效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個人所得稅，由綜合管理部進行測算后另行通知員工具體發放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時間在15日之前的，則在次月參繳時補繳上月社保；如入職時間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執行。

　　4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個人所得稅，各種社會保險、公積金個人承擔部分，國家規定的其他個人繳納事項，考勤休假扣款（按相關制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時發放，各部門應全力協助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：員工月度崗位績效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關材料的及時提交，隨工資發放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時開戶并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。

　　4.5.5.3工資質疑：公司通過發放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發放和代扣款有疑問的員工可在收到相應薪酬清單的10個工作日內向綜合管理部提出質疑，如超過10日視為認可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實行薪酬保密制度，個人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關責任并給予相應處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關系，實現企業和員工的共贏。

　　4.6.2 勞動合同管理：按《勞動合同法》及相關法律法規執行。

　　1）勞動合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護及勞動合同附件約定的其他條款等。其中：勞動合同附件主要是指對于有保密、競業限制、培訓服務期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協議。

　　2）勞動合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動合同書中所有需要填寫的約定內容必須填寫，對于雙方沒有約定，無內容需要填寫的空白處，應用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發放。

　　3）簽訂合同時，應確保員工沒有與其他任何單位存在勞動合同關系（內退返聘人員除外）。對于員工隱瞞自身真實情況，提供虛假信息（如履歷、學歷等），以騙取公司與其簽訂勞動合同的，所簽勞動合同無效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動合同一式兩份，一份由綜合管理部發放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協議、培訓服務協議、競業限制協議等勞動合同附件及勞動合同變更文本等勞動合同的補充材料，應隨勞動合同主體一并保管或作相應處理。

　　5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動合同、保密協議、培訓服務協議、競業限制協議等信息及資料進行維護和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二或六個月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二個月。其中：表現優良者可申請提前轉正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。

　　2）學生在畢業前到公司實習的，如畢業后被公司錄用而轉簽正式勞動合同，其實習期可沖抵試用期，如實習期超過六個月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動合同中進行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：

　　1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動合同原則上應為五年期固定期限勞動合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動合同的期限合計不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動合同或其有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無固定期限勞動合同。

　　2）續簽勞動合同應無試用期。其他對勞動合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動合同中進行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動合同變更：因工作需要，在勞動合同履行期間，涉及勞動合同約定內容發生變化而需要進行變更的，綜合管理部應以書面形式通知員工本人，經與員工協商一致，簽訂相應的書面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據《勞動合同法》第四十四條的相關規定，員工達到法定的退休年齡而開始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉或撤銷；勞動合同期滿員工或公司決定不續簽等情形下，勞動合同終止。依據《勞動合同法》第三十六條至四十一條的相關規定，員工書面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協商一致等情形下，可解除勞動合同。其中：

　　1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協助員工到上級勞動行政部門辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經所在部門申請、綜合管理部審核、總經理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協議，但累計最長返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。

　　2）勞動合同期滿，員工決定不續簽的，應在《勞動合同期工作小結》上書面說明并簽字后提前一個月遞交到所在部門，經部門領導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門決定不續簽的，所在部門至少提前一個半月將《勞動合同期考核評價表》及不續簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經理批準后，書面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。

　　3）員工因個人原因要求提前解除勞動合同的，應提前一個月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請表》至所在部門的領導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請表》后，部門領導應對其做出是否同意離職的審批，必要時應與總經理溝通，應在兩個工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業協議、培訓服務期協議等進行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進行離職審批（普通員工由部門領導最終審批；主管及以上員工，須經總經理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。

　　4）公司經研究決定依據《勞動合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動合同的，應出具解除勞動合同的決定文件并提前一個月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實、依據條件充分情況下，普通員工經部門領導審批、主管及以上員工經總經理審批，經公司和員工協商一致并簽訂相應解除合同協議后，可提前解除勞動合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動合同的員工，由所在部門填寫《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實依據，經綜合管理部審核、總經理批準后，可解除勞動合同。其中：員工違紀的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進行個人技術或經貿活動。

　　d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動關系，對完成公司安排的工作任務造成嚴重影響或經公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營業秩序；無故損毀公司財物，或因違反技術操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責任的，勞動合同自然解除。由綜合管理部會同用人部門負責辦理相關合同解除報批、離職手續。

　　4.6.2.5.2勞動合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門應及時安排人員與將離職員工進行工作交接；綜合管理部在經批準的離職日前一個工作日，向將離職員工發放《員工離職循環單》。員工離職前必須按循環單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環單或未經批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關規定予以處理。離職交接手續主要包括但不限于：

　　3）完成領用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領取離職證明等文件，各部門應全力協助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發；如員工離職時當月的薪資已核發的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發。綜合管理部負責及時辦理離職員工檔案、社保、公積金關系轉移手續。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關鍵員工離職率的統計，每半年對關鍵崗位人員流失風險進行一次評估并出具報告。公司及各部門應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領導、總經理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時調動員工的積極性、主動性和創造性，引導員工鉆研業務、提升管理、勇擔重擔，與公司共同發展。其中：對員工進行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實事求是、客觀公正、責任與權利對等、過錯與責任適應、懲前毖后誰主管誰負責的原則；在追究過程中應堅持“四不放過”，即責任原因未查明不放過、整改措施未落實不放過、責任人未處理不放過、有關人員未受到教育不放過。

　　4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業道德和行為準則等，其要點包括：

　　1）認同企業文化，熱愛本職工作，積極學習、提高素養，為公司的發展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環境、職業健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業疾病；抵制環境污染行為，做好風險源控制和工作場所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶或同事等相處應誠實守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術、商業、人事、財務等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護公司名譽、信用和利益；愛護公司財物，不得職務侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動或長期休假或各種動因離職時應主動退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進出工作場所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經公司允許不得進入工作場所；未經公司允許不得攜帶寵物進入工作場所；未經公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場所。

　　7）工作時間勤于職守，未經公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場所或工作時間內從事與工作無關的活動，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關的報刊、利用網絡聽音樂或打游戲或看視頻或收發私人郵件或瀏覽與工作無關的網頁或下載與工作無關的文件或通過即時通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過程中應穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。

　　9）應在規定的時間及場所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質量、工傷等事故應及時采取力所能及的緊急措施防止事態或損失擴大，并第一時間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：

　　a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業務范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業務范圍發生產品質量事故、環境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務、采購、生產、檢驗、環保等各項工作管理制度的。

　　e）因監管失控導致所轄業務范圍財產被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經濟損失的。

　　f）因管理失控導致所轄業務范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產品交付的；未按要求進行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監管失控導致所轄業務范圍產品質量出現問題、發生批量（單款10個及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。

　　i）對所轄業務范圍事故及突發事件處置不力，或不及時匯報、弄虛作假，導致事態后果擴大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀律渙散、效率低下，無責任心，導致完不成工作任務或出現產品質量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現質量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場所干私活，或在工作時間做與工作無關事情的。

　　g）在工作時間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。

　　j）未經公司批準，擅自在外部期刊物發布公司技術類論文，造成技術秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。

　　q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營業秩序、工作秩序和社會秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。

　　4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：

　　5）經濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經濟賠償。

　　a）情節輕微，造成經濟損失較小，局部工作產生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　b）情節較輕，造成經濟損失較小，雖局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經營造成影響，給予責任人書面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經濟處罰（100-500元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　c）情節較重，盡管造成經濟損失較小，但局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經營造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-20xx元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　d）情節較嚴重，造成經濟損失較大，局部工作產生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經營造成較大不良影響的，給予責任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-20xx元），同時給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　e）情節嚴重，造成的經濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（20xx-5000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　f）情節特別嚴重，造成的經濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關處理；對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　上述對公司造成經濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：

　　b）對過錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。

　　a）一年內被處以兩次(含)以上書面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優評先。

　　b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內不得評優評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長不超過兩年。在留用察看期間，不得評優評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責任追究具體責任部門。對員工的問責，由所在部門提出初步處理方案，經綜合管理部審核，并報總經理批準后實施。對于特別重大的問責事項，應根據需要成立問責處理小組進行調查。

　　b）對員工進行崗位責任追究處理決定的書面材料，應存入公司內部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個人檔案，保管機構一般會隨員工個人學習、就業等變動而發生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關檔案轉接、調檔等手續的辦理。

　　4.7.1.1作息時間：公司實行標準工時工作制，每月1-30（或31）日為一個考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時間為周一至周五（或周六），每天工作時間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時間為12個小時、上一天休一天，具體上下班時間需結合門店所在商場的作息時間，按所在部門發布的排班表及相關規定執行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經營實際情況確定或其他特殊情況需調整工作時間的，公司另行發文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：

　　1）除因工作性質等原因經確認無法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無法按時在公司指定上班地點打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫《未打卡申請單》，經部門領導批準后交綜合管理部備案后，可按經批準的實際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過2次、全年累計不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續，否則均視為曠工。

　　3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進行抽查，凡發現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過3次的，雙方當事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時間30 分鐘（含）以內者即為遲到；遲到時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時間30分鐘（含）以內者即視為早退；早退時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：員工無故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統計周期為一個自然年度（正式員工）或約定的試用&實習期內（試用或實習員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門做好加班批準及記錄工作。其中：

　　a）員工平時加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開始前和加班結束后分別打卡考勤。

　　b）加班時間的最小計量單位為半小時，取加班申請時間和考勤打卡時間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無相應打卡數據的或僅有打卡數據但無相應加班申請的，均視為無效的加班；上班打卡時間遲于加班申請起始時間的，加班時間自上班打卡時間起算；下班打卡時間早于加班申請結束時間的，加班時間計算到下班打卡時間。

　　2）出差、請（休）假考勤：員工出差、請（休）假期間無需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經有權限領導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續。否則視為曠工。

　　3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質決定，包括：公司高管、長期不定點不定時工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請，經總經理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門進行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負責本部門員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會使營業或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。

　　a）必須在法定休假日和休息日內連續營業、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業停工進行設備檢修或庫存靜態盤點的。

　　c）由于設備設施臨時發生故障必須進行搶修以免影響后續正常營業、工作的。

　　d）不能在正常工作時間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個人申請加班的，由其本人提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間和事由，部門領導應進行嚴格審核。

　　b）部門根據營業、工作任務原因統一安排加班的，由部門統一提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間、事由和人員安排，部門領導審核批準。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續。否則不予計算加班時間。

　　d）法定節假日安排加班的，須報總經理審批、綜合管理部備案。

　　a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優先給予調休，保障員工休息時間。員工和部門均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經部門領導批準；部門統一安排調休的，由部門提出申請并經總經理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營業、工作較忙無法安排的，最遲應在第三個月發放相應加班工資。

　　b）員工加班人數超過3人時，所在部門應指派臨時負責人；所在部門加班人數達半數或10人以上，部門負責人應在場。

　　4）加班費計發：員工根據安排進行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準，但無相應加班出勤打卡記錄的。

　　c）實行年薪制或協議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負責本部門員工加班情況監控及相關的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領導要嚴格加班審批手續，如發生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領導的責任。

　　4.7.3.1病假：員工因病憑醫療機構開具的休假證明提前一天填寫《請假單》申請休病假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領導同意，待痊愈返崗后4小時內補辦手續。

　　2）連續休病假時間超過1周或累計一個月內休假時間超過 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關醫療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發按4.5.3.1-1）的規定執行。

　　4.7.3.2事假：員工由于個人原因需請假且無調休可以安排的，可提前一天填寫《請假單》申請休事假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.3婚假：員工依法領取結婚證的，可憑結婚證提前一個月填寫《請假單》申請休婚假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應當在領取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　1）產檢假：女員工在懷孕期間進行必要的產前檢查，應憑產檢病歷等相關證明材料，提前一天填寫《請假單》申請休產檢假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：員工休產檢假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　2）產假、計劃生育手術假：女員工生育、流產、結扎等可憑相關醫療證明提前至少15天填寫《請假單》申請休產假等，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受國家規定產假的基礎上，延長產假 30 天。

　　女員工懷孕不滿2個月流產的，享受20天產假；懷孕滿2個月不滿3個月流產的，享受30天產假；懷孕滿3個月不滿7個月流產、引產的，享受42天產假；懷孕滿7個月引產的，享受98天產假。

　　女員工實行輸卵管結扎或復通手術的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。

　　上述的產假、計劃生育手術假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。

　　c）員工休產假、計劃生育手術假期間的薪酬計發按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫《請假單》申請休護理假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護理假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請假單》申請休哺乳假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個工作日1小時；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每個工作日再增加1小時。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.5喪假：員工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請假單》申請休喪假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請手續，并附相關證明材料，經有權限領導批準后方可休假，未經批準的休假均視為曠工。上述各類休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見下表：

　　4.7.3.7員工休假結束，所在部門應通知綜合管理部備案銷假；如實際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷差額；如實際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書面請假手續。

　　4.8.1管理原則：調動外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應提前一天報相關領導批準。其中：7日及以內的出差報部門領導批準，7日以上的出差報總經理批準。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領導核定。出差員工應于返崗后五個工作日內向部門領導提交書面的出差報告，并到財務部門辦理差旅費結算手續。

　　4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點從事客戶拜訪等工作或參加會議、培訓等活動。相應的報銷標準及管理規定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門統計出勤數據、經部門領導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規發票，并附與發票順序對應的清單說明公干日期時間、起止地點、公務事件等信息，實報實銷。員工市內公干原則上應優先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應事先征得部門領導同意，否則不予報銷相關費用。

　　3）住宿費：員工在市內參加會議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無法規避的，征得部門領導同意后可以住宿，并按實報銷住宿費。

　　4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務活動、參加會議或學習等。相應的報銷標準及管理規定如下：

　　備注：車船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后可予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。

　　b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實際住宿天數計，特殊情況下離開當天仍有住宿費的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則由個人承擔。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個標間標準報銷，不得各自單獨開房住宿。

　　e）參加由主辦方統一安排住宿的會議或學習等的，住宿費經部門領導核準后后予據實憑票報銷；如繳納的會務費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷會議或學習期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應及時填寫《差旅費報銷單》，經相關有權限領導簽批后，到財務部門辦理差旅費結算手續。如無特殊情況，員工應于出差返崗后五個工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時直接扣減。

　　2）員工應保證所提供差旅費票據的真實有效性。如發現有虛報不實的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實發生且能證明發票金額的，準予報銷應報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發生的其他與工作相關的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷，未隨差旅費一同報銷而事后要求單獨報銷的，予以扣減應報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業務緊急需搭乘的，須經總經理核準。當同時段飛機票價不高于火車、動車高鐵票價時，經報部門領導批準，可乘坐飛機，予以按實報銷。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個人單獨駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經總經理批準，并注意行車安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷油費并同步憑票據實報銷停車費和過橋過路費，不得另報車船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應按最簡捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實際進展延誤需延長出差時間的，應電話向部門領導匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進行非工作需要的參觀、游覽的，應按事假程序請假，經相關領導批準；期間按事假考勤，相應繞線多付的費用均由個人承擔。

　　5附則：本程序為首次發布，自發文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。

人力資源管理制度14

　　第一章總則

　　第二條堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文秘資源網員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章干部管理規定

　　第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

　　第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員

　　的職稱評聘制度

　　第六章領導干部的回避制度

　　第七章員工檔案管理制度

　　第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

　　第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一章薪酬管理

　　第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條員工的基本工資制度

　　(一) 經營者年薪制度

　　礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二) 一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條其它工資問題的處理規定

　　(一) 被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

　　對于新錄用的`復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　(二) 員工崗位變動的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

　　井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

　　從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

　　從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第三十二條津(補)貼的管理

　　津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

　　第三十三條有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

　　第三十四條員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二章員工的社會保障

　　第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章附則

　　第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

　　第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。

　　第四十條本辦法自發布之日施行。