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人力資源管理制度

時間：2024-12-09 11:45:27 人力資源管理我要投稿

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人力資源管理制度[匯編15篇]

　　在學習、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，歡迎大家分享。

人力資源管理制度[匯編15篇]

人力資源管理制度1

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　（一）定崗定編原則。

　　（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　　（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　　（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　　（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　　（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　　（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

　　（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　　（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

　　（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動原則：

　　（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

　　（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

　　（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（三）嚴重違反公司規章制度；

　　（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（六）被依法追究刑事責任的；

　　（七）法律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　　（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　　（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　　（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　（四）用人單位被依法宣告破產的；

　　（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　　（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

　　（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的'服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

　　（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　　（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；

　　（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

　　（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

　　（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

　　（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

　　（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　　（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　　（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

　　（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　　（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

　　（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　（1）公開、公平、公正原則

　　（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　　（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　　（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　　（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　　（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

　　（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　　（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

　　（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度2

　　一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　二、堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　三、建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發展。

　　六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二人力資源規劃

　　七、根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。

　　第三員工的招聘與錄用

　　九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四干部管理規定

　　十一、加強中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　十二、充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部人數。

　　十三、管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　十四、職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六領導干部的回避制度

　　十五、領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　十六、領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七員工檔案管理制度

　十七、員工檔案要實行專業保管，專職負責。

　　十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。

　　十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八員工的培訓

　　二十二、工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九員工的.調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。

　　二十四、員工在內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　二十五、為了保證安全生產，從事危險工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十員工的解雇與辭職

　　二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　三十、員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據資產凈值、稅利水平、生產經營規模和員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

三十一、其它工資問題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　三十二、津（補）貼的管理

　　三十三、有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　三十四、員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二員工的社會保障

　　三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

人力資源管理制度3

　　(一)指導思想

　　(二)規劃目標

　　普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學生的防震減災意識，提高綜合防震能力。

　　(三)主要任務

　　1、加強校園基礎信息調查，提高學生對于地震災害防御能力;完善突發地震事件處置機制，提高教師、學生應急處置能力，制定并實施學校地震安全方案，推進避難防災場所建設。

　　3、將防震減災教育納入學校教育內容，提高全社會防震減災知識受教育程度;充分發揮宣傳欄在防震減災教育中的作用。

　　4、落實各項應急救援規定制度，保證從校領導到工作人員24小時通訊聯絡無障礙，學校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時。

　　5、學校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。

　　(四)具體計劃

　　1、加強組織領導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長為組長的'防震減災安全工作領導小組，形成校長親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的安全管理網絡。

　　2、建立暢通無阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯絡網”和“學生安全通訊聯絡網”，確保校長、各責任人、班主任、學生之間的信息暢通。

　　3、加強安全檢查工作，學校嚴格執行定期的安全檢查制度，時刻留心校舍安全，發現問題及時上報、補救、整改，防患于未然。北京小學防震減災工作以倡導科學方法、傳播科學思想、弘揚科學精神、普及防震減災科學知識為宗旨，貫徹主動、慎重、科學、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會性、群眾性、經常性和公益性的原則。

人力資源管理制度4

　　為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的.用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

　　1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

　　2.制定科室領導職務任免年齡規定;

　　3.干部選拔任用工作程序：

　　(1)成立測評考察小組；

　　(2)民主推薦和民主測評；

　　(3)筆試；

　　(4)演講答辯；

　　(5)確定任用人選；

　　(6)實行公示和試用期制度。

　　4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

人力資源管理制度5

　　員工手冊

　　人力資源管理制度

　　第一章概述

　　第二章人力資源管理制度

　　第三章人力資源管理權限

　　1.人員聘用權

　　2.人員轉正審批權

　　3.勞動合同是否續簽權

　　4.辭退員工權利

　　5.員工內部調動決定權

　　6.員工升降職級、升降薪資的最初決定權

　　7.人員薪資決定權

　　8.假期審批權

　　9.加班審批權

　　10.培訓申請審批權

　　11.考核評估權

　　12.獎懲權

　　正文

　　第一章概述

　　本制度編寫的目的是幫助中層管理人員了解公司內人力資源管理的原則、宏觀政策及其管轄部門內牽涉有關人力資源管理的功能，從而使他們對公司的企業文化、組織構架、公司如何對待員工、人力資源問題的解決辦法等有初步的認識。本制度內容將隨著公司業務的逐步開展和管理制度的逐步實施而進一步完善。如有重大內容修改，將另行制度為公布標準。

　　第二章人力資源管理制度

　　A人力資源聘用制度

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）

　　2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的`決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）

　　6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）

　　4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11) 《保密協議》

　　12) 《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l不滿意員工在試用期的表現。

　　l嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　l犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

　　l工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。

　　l對工作不勝任。

　　l周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）

　　l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　l部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　l員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4 、離職流程

　　（注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退）

　　七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務范圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

　　1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

　　1)招聘與錄用

　　l分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

　　l在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

　　l招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批準后在當地發布招聘信息。

　　l分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試；部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人復試；分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理復試。

　　l分公司管理部及時匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。

　　2)試用及轉正

　　l新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

　　l每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。

　　3)勞動合同與人事檔案管理

　　l分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

　　l分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉移與證明等人事服務。

　　4)人事管理與人事月報

　　l分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況（包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等），經過總部管理部審批后，辦理相應手續。

　　l分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

　　第三章人力資源管理權限

　　1.公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監督權限。

　　2.公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限，可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見，管理部應對合理建議根據公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利，申述處理機構為公司考核委員會，申述接受部門為管理部。

　　3.公司副總經理/總監級以上員工具有相應人力資源職能決定權，權限的規定均在以上人力資源相關制度中明確描述，以下做簡要歸納：

　　1)人員聘用權：

　　公司各部門經理、分公司總經理、各總監對直屬人員的招聘和錄用具有決定權，但前提為人員的招聘和錄用需經過管理部審核并同意，并報公司副總經理及總經理同意，管理部及公司副總經理及總經理有權根據公司情況作最終決定權。

　　主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工，例如財務、人事等管理部只有建議權。

　　2)人員轉正審批權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的試用期結束轉正（包括延長試用期、辭退、按期轉正）具有決定權，管理部可對其決定提出專業建議。針對提前轉正員工需報公司副總經理及總經理同意。

　　3)勞動合同是否續簽權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員勞動合同到期是否續簽具有決定權，但針對不續簽員工需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續簽合同申請需經公司副總經理及總經理同意。

　　4)辭退員工權利：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有辭退決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。管理部可對其決定提出專業建議。對員工的辭退需經管理部及公司副總經理及總經理同意。

　　5)員工內部調動決定權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權，但需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規劃，經管理部及公司副總經理及總經理同意。

　　6)員工升降職級、升降薪資的最初決定權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權，除需向管理部提出足夠充分的理由，其理由必須符合公司有關人力資源有關規定外，升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經理及總經理共同決定。

　　7)人員薪資決定權：

　　有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部，各相關經理可根據人員情況提出建議。針對特殊需求的人員，薪資水平由公司副總經理及總經理共同決定。

　　8)假期審批權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的休假申請及時間、天數具有全部決定權，但需符合公司相關規定，管理部可對其決定提出專業建議。超過公司規定的休假天數需報公司副總經理及總經理同意。

　　9)培訓申請審批權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監對直屬人員的培訓申請具有決定權，但需符合公司相關規定及公司整體培訓規劃要求，管理部可對其決定提出專業建議并做公司整體培訓規劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發展制度〉。

　　10)獎懲權：

　　公司各部門經理、分公司經理、各總監公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定，管理部均應提出專業建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。

　　第四章人力資源管理責任及義務

　　公司所有在冊員工均應在自身崗位的人力資源管理的責任范圍內履行責任及義務。具體內容均在以上人力資源相關制度中有明確描述，以下做簡要歸納：

　　1.公司各級員工均應充分理解自身崗位職責，認真履行工作任務，完成工作目標，實現崗位要求。結合工作履職情況，績效考核對員工有不同的人力資源安排內容。

　　2.公司各級員工均應按照公司規定處理好各自檔案及各項保險帳戶的轉移和保管，否則公司有權對其作出相應處理。

　　3.公司各級經理都具有培養及指導下屬員工的責任及義務。此項內容將作為對經理人員考核的一項重要指標。

　　4.在日常人力資源管理中，各級員工均應按照公司規定時間、內容提交相關文件，此項內容將作為員工績效考核中有關團隊精神評估的一項重要指標。

　　5.公司各部門經理、分公司經理、區域經理、各總監應聽從并配合公司的人力資源日常管理領導及指導，此項內容將作為對其有關管理及領導能力評估的一項重要指標。

人力資源管理制度6

　　為了規范公司的人力資源規劃工作，根據公司發展需要的內、外部環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績效評價、薪酬分配、職業發展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰略發展目標的實現。

　　（一）確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能

　　（二）在預測公司末來發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內；

　　（三）大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，有助于調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環境的能力；

　　（四）進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時采取應對措施；

　　（五）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環節對外部招聘的依賴性；

　　（六）充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作。

　　（一）負責制定、修改人力資源規劃制度，負責人力資源規劃的總體編制制度工作；

　　（三）負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規劃指導；

　　（四）年初編制《公司年度人力資源規劃書》報各部門負責人審核、總經理審批；

　　（五）將審批通過的《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。

　　（一）需要人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史和預測數據；

　　（二）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

　　（一）人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整；

　　（三）人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動態監控。

　　人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

　　（二）戰略目標適應人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。

　　（一）人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供；

　　人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。

　　中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。

　　包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

　　個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。

　　人力資源規劃環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規劃書

　　（一）收集整理數據。分公司人力資源處在正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類數據

　　（如小表所示）。人力資源規劃專員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據；

　　（二）人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃；

　　（三）人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經理審批后，向公司全體員工公布；

　　（四）人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回；

　　（五）人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述、統計并分析，制作《年度人力資源規劃環境分析報告》，由審核小組完成環境分析的審核工作。

　　公司人力資源環境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環境分析專員、人力資源部負責人構成；

　　（六）人力資源部應將審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用；

　　（七）在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

　　（一）《年度人力資源規劃環境分析報告》，經公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規劃專員根據公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰略發展方向、公司年度計劃、各部門經營計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。

　　管理人員判斷方法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據業務增減，職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。

　　經驗預測法也稱比率分析法，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據企業的經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力的等進行預測。由于不同人的經驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當中，他們在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測需求時，要注意經驗的積累和預測的準確度。

　　德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的'預測并說明修改原因。一般情況下重復3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。

　　這里說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經理。即可以來自企業內部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業內部因素的了解程度。例如，在估計將來企業對勞動力的需求時，企業可以選擇在計劃、人事、市場、生產和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。

　　第一，要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產趨勢的資料。

　　第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數字，而應關心可能需要增加人員的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經理或工程師）的預計增加數，詢問的問題要讓專家能夠回答。

　　第三，允許專家粗估數字而不要求精確，但要讓他們說明預測數字的可信度。

　　第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。

　　第五，對人員的定義和分類，在職務名稱、部門名稱上要統一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

　　趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。

　　確定適當的與聘用人數有關的組織因素→繪制組織因素與勞動力數量關系圖→計算每人每年的平均產量（勞動生產率）→確定勞動生產率趨勢并調整→對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個條件，對學校來說，適當的組織因素可能是學生的錄取數；對醫院來說，可能是病人的人數；對鋼鐵企業來說，則可能是鋼產量。有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量。例如，某醫院預計每天將接受150個住院病人，而每個護士護理10個病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。

　　（三）人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。

　　（四）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。

　　（一）人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據現在人力資源及其末來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。

　　（三）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。

　　人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

　　（一）人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成；

　　（二）人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需預測報告會和公司人力資源規劃供需決策會。

　　（一）人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》；

　　（二）人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

　　（一）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書》，報經人力資源部全體員工核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經理批準。

　　（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

　　（三）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度7

　　一、考勤制度

　　1、工作時間：醫院實行五天工作制。

　　2、考勤管理：機關行政科室實行坐班考勤制度；臨床各科室及醫技科室由科室負責排班考勤，人事股會同職能科室抽查考勤。

　　二、請假規定

　　（一）全院職工必須自覺遵守醫院關于勞動紀律的規定，按規定作息時間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請假。

　　（二）請假規定

　　1、職工按規定享有婚假、產假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請休假必須提供書面請假申請，按相關準假審批權限經領導審批，并于假前報人事股復核后方可生效；

　　2、臨時急病或緊急事故未能提前請假的，可及時通過電話向所在科室及人事股口頭請假，但必須在回崗后兩天內按規定補辦手續；

　　3、準假權限規定

　　（三）科以下人員請假規定：

　　1、假期在兩天以內，由所在科、股、辦負責人審批；

　　2、假期超過兩天在三個月天以內的，由科室負責人簽署審核意見，經業務主管部門審核，上報分管院長簽署審批意見，報人事股登記備案；

　　3、假期超過三個月的，由科室負責人、業務主管部門、分管院領導簽署審核意見后，報院長審批，人事科登記備案；

　　4、請病假必須持有二級醫院以上病情證明或相關科室主治醫師及以上資格人員書寫的'疾病診斷證明書，按照審批權限經批準后，方可按以下規定享受病假期間的工資待遇；

　　三、銷假制度

　　1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經科室負責人簽名證實），到人事股及時銷假，逾期不銷假按曠工處理。

　　2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當理由提出請假未經批準而擅自離崗或未經批準續假而缺勤的；經查明請病假、事假理由不真實、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；

　　2、曠工在十五天以內者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。

人力資源管理制度8

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的'工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

人力資源管理制度9

　　為進一步規范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

　　1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

　　2.制定年度考核的`指導思想和原則；

　　3.制定考核人員范圍及注意事項；

　　4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

人力資源管理制度10

　　獎勵和懲罰是規范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發揮積極性和創造性，維護公司正常的工作次序，促進公司品牌形象和經濟效益的.進一步提高，特制定以下獎罰制度：

　　一、獎勵

　　符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵：

　　1、對改革公司管理，提高服務質量有重大貢獻者。

　　2、為業主提供優質服務，工作積極熱心，受到業主表揚，創造優異成績者。

　　3、發現事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發生者。

　　4、為保護國家、公司財產，以及業主生命財產者。

　　5、積極提合理化建議，經實施有顯著成效者。

　　6、厲行節約，降低費用有顯著成效者。

　　7、拾金不昧數額較大者。

　　二、處罰

　　（一）警告：

　　警告分為口頭警告和書面警告。口頭警告適用于輕度違反公司有關規定；書面警告適用于較嚴重違反公司有關規定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種。《警告通知書》為最后警告，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關規定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經濟補償。

　　（二）降級、降職、撤職

　　對犯有嚴重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發文為準。

　　對半年、年終考核不合格者，經總經理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節嚴重的予以辭退處理。

　　（三）輕微過失

　　凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分：

　　1、儀容不整者。

　　2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。

　　3、遲到、早退者。

　　4、當值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。

　　5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。

　　6、工作散漫、粗心大意者。

　　7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。

　　8、違反公司其他規定情節輕微者。

　　（四）嚴重過失：

　　凡有下列過失之一者，將視情節輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。

　　1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。

　　2、無故礦工者。

　　3、向業主索取小費、物品或其他報酬者。

　　4、因不禮貌引起與人爭辯者。

　　5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。

　　6、酗酒、賭博、打架者。

　　7、涂改并使用假單據、假證明者。

　　8、拾遺不報者。

　　9、不服從上級領導命令者。

　　10、搬弄是非、誹謗他人、影響團結、影響公司聲譽者。

　　11、違反操作規程，造成較大經濟損失者。

　　（五）解除勞動合同

　　凡有下列過失之一者，將根據《北京市勞動合同規定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補償。

　　1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。

　　2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。

　　3、偷竊公司或他人財務情節嚴重者。

　　4、蓄意破壞、損壞公物或業主之物品者。

　　5、道德敗壞，亂男女關系者。

　　6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。

　　7、傳播淫穢書刊或音像制品者。

　　8、吸毒、使用麻醉劑者。

　　9、未經批準私自外出兼職或利用病休另謀職業者。

　　10、利用職權營私舞弊、假公濟私情節較嚴重者。

　　11、違反操作規程，造成嚴重后果者。

　　12、經常違反公司規定、屢教不改者。

　　13、一個月內累計曠工3次（含3次）以上者。

　　14、由于工作失職使公司財產受到嚴重損失者。

　　15、違反國家計劃生育有關規定者。

　　16、犯有其他嚴重錯誤者。

　　三、獎罰權限

　　1、公司領導班子成員薪金標準由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經理辦公會提名，按有關管理權限審批后，人力資源部負責實施。

　　2、作業層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負責審核報總經理審批實施。

　　3、其他獎罰由所在單位根據財務制度提議，報公司人力資源部審批備案。

　　4、以上獎罰結合員工考核和薪金調整制度嚴格執行。

　　五、自動離職：

　　員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關系，并不進行任何形式的補償。

　　1、員工請（休）假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。

　　2、員工在未與公司終止勞動關系，并且未得到公司批準的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關系。

　　3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。

　　4、員工一年內累積事假達到三十天以上者。

　　六、以上條款由人力資源部負責解釋。

人力資源管理制度11

　　一、總則

　　一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。

　　二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

　　三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

　　二、聘用

　　一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

　　二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

　　三條新員工的.聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

　　四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

　　（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

　　（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

　　（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

　　五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

　　（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；

　　（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

　　（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

　　三、試用及報到

　　一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

　　三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

　　（一）填寫個人履歷表；

　　（二）交登記照片五張；

　　（三）交身份證復印件一份；

　　（四）交（驗）學歷證。

　　四、保證

　　一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

　　二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

　　（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

　　（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

　　三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

　　四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

　　（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　　（二）貪污公款挪用公物者；

　　（三）棄職潛逃者。

　　五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

　　六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

　　七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

人力資源管理制度12

　　RL—1人力資源配置原則

　　1、全院各類人員的配置均應在上級規定的人員編制數和醫院當年的招聘計劃內進行。

　　（1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結構合理；

　　（2）各級各類專業技術人員的配比應與醫院功能任務和管理相適應，與工作量相匹配；

　　（3）凡是調入或招聘人員必須根據上級各主管部門調動、招聘政策進行。

　　2、人員配置工作應以加強醫院的醫療、教學、科研隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的高層次人才為重點。

　　（1）醫師的梯隊結構與實際技能符合三級查房的要求；

　　（2）護理人員的數量與梯隊（含年齡和學歷層次）結構合理，滿足分級護理的質量保證需要；

　　（3）對重點學科所需的高層次人才在人員配置中要優先考慮；

　　（4）人力資源配置適應自身科室服務管理需要，服從醫院管理大局。

　　3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。

　　（1）醫院聘用具備資質的衛生專業技術人員是保障醫療質量與病人安全的基本準則；

　　（2）在院執業的衛生專業技術人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關法規要求具有執業資格和在本院注冊；

　　（3）引進人才應注重衛生技術人員實際為病人提供診療服務的工作能力。

　　4、醫院科室間人員調動，需認真執行我院關于院內人員調配的有關規定。

　　5、根據實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續改進人力資源配置方法，不斷優化人力資源配置，促進醫院健康持續發展。

　　6、其他條件按照醫院人才引進和畢業生錄用的相關規定執行。

　　RL—2全員聘用制管理辦法

　　為規范醫院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據有關法律、法規和《淄博市事業單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發[20xx]15號）的規定，制定本辦法。

　　1、使用范圍

　　聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。

　　2、人員聘用與合同簽訂

　　醫院與受聘人在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務。

　　（1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務為期限的聘用合同。

　　（2）聘用合同履行期間出現職務變更、崗位調整或工作調動等情況時，聘用合同的相關內容應做相應變更。

　　（3）醫院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內，從合同生效之日起開始計算。

　　見習期滿考核合格者予以繼續聘用；不合格者，醫院與之解除聘用合同。

　　3、聘用崗位及職責要求

　　（1）根據受聘人所學專業及工作能力確定受聘崗位，并由醫院確定受聘人的崗位職責要求。

　　（2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫院崗位職責要求按時完成醫院規定的工作任務，達到規定的工作質量標準。

　　（3）在聘期內，醫院可以根據工作需要，與受聘人協商后，調整受聘人的工作崗位。

　　4、崗位紀律

　　（1）醫院有權根據國家的法律、法規及有關政策和本地方的法規及有關政策規定，制定本單位的規章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據。

　　（2）醫院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。

　　（3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規和本地方的法規，遵守醫院制定的各項規章制度和崗位紀律，服從醫院的領導和管理。

　　（4）受聘人如違反規章制度或崗位紀律，醫院有權進行批評教育，按照有關規定給予相應的處理。

　　5、崗位工作條件

　　（1）醫院保障受聘人履行職責所需的物質技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛生防護措施。

　　（2）醫院嚴格執行國家有關職工工作時間和公休假日等規定，對受聘人實行符合職業特點的工作日制。

　　（3）醫院應當根據工作需要為受聘人提供職業道德、業務知識、安全生產和規章制度等方面的培訓。

　　6、工資福利和社會保險待遇

　　（1）醫院根據國家和省市政策及單位的有關規定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。

　　（2）受聘人工資調整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。

　　（3）受聘人享受國家、省市和單位規定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關規定執行。

　　（4）醫院按國家和地方的有關規定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應繳納的部分，可由醫院從受聘人的工資中代為扣繳，統一辦理有關手續，并及時以書面形式告知受聘人。

　　7、聘用合同的變更

　　（1）醫院、受聘人雙方協商一致，可以變更合同的相關內容。

　　（2）合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策已經發生變化的，應當依法變更合同的相關內容。

　　（3）合同確需變更的，由醫院、受聘人雙方按照規定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內容。

　　（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫院可以調整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調整通知書》，對合同作出相應的變更。

　　8、聘用合同的解除

　　（1）醫院、受聘人雙方經協商一致，可以解除合同。

　　（2）受聘人有下列情形之一的，醫院可以隨時單方面解除合同：

　　①連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的。

　　②未經醫院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。

　　③違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。

　　④嚴重擾亂工作秩序，致使醫院、其他單位工作不能正常進行的。

　　⑤被人民法院判處拘役以上刑罰處罰或者被勞動教養的。

　　⑥在見習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的。

　　（3）受聘人有下列情形之一的，醫院可以單方面解除合同，但應提前30日以書面形式通知受聘人：

　　①患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作的。

　　②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫院調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。

　　（4）受聘人有下列情形之一的，醫院不得解除合同：

　　①患病或者負傷，在規定的醫療期內的。

　　②女職工在孕期、產期和哺乳期內的。

　　③因公負傷，治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的。

　　④患職業病以及經人事部門指定的醫院診斷為現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。

　　⑤正在接受紀律審查尚未做出結論的。

　　⑥屬于國家規定的不得解除合同的其他情形的。

　　（5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫院：

　　①在見習期內的。

　　②考入普通高等院校的。

　　③被錄用或者選調為公務員的。

　　④依法服兵役的。

　　除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫院協商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫院協商一致的，即可單方面解除合同。

　　（6）合同訂立時所依據的'客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經醫院、受聘人雙方協商不能就變更合同達成協議的，雙方均可以單方面解除合同。

　　（7）有下列情形之一的，醫院應當根據受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經濟補償：

　　①醫院提出解除合同，受聘人同意解除的。

　　②受聘人患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫院安排的其他工作，醫院單方面解除合同的。

　　③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫院調整其工作崗位。或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫院單方面解除合同的。

　　④醫院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應單位就業而解除合同的。

　　經濟補償以受聘人在醫院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。

　　（8）合同解除后，醫院應當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關手續。醫院、受聘人雙方應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。醫院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉移手續。

　　9、聘用合同的終止

　　（1）有下列情形之一的，合同即行終止：

　　①合同期限屆滿。

　　②受聘人按照國家有關規定退休或退職的。

　　③受聘人死亡或者被人民法院宣告死亡的。

　　④醫院被依法注銷、撤銷或者解散的。

　　⑤醫院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現的。

　　（2）聘用合同終止后，醫院應當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關手續。

　　10、聘用合同的續簽

　　合同期滿前，醫院、受聘人雙方協商一致，可以按照規定的程序續簽聘用合同，續簽聘用合同應當在合同期滿前30日內辦理。續簽的聘用合同期限和工作內容等由雙方協商確定，并簽訂《聘用合同續簽書》。

　　聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，視為延續聘用合同，延續聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規定退休年齡的年限。

　　11、違反聘用合同的責任

　　（1）醫院違約責任

　　①醫院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：

　　a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。

　　b解除合同后，未依照有關規定給予受聘人經濟補償的。

　　支付賠償金的標準按照上級和醫院有關規定辦理。

　　②因醫院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫院應當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經濟損失。

　　（2）受聘人違約責任

　　①受聘人經醫院出資培訓，原約定的服務期未滿而提出解除合同的，應當向醫院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績效資及福利。

　　②受聘人違反合同的約定，使用或者允許他人使用醫院的知識產權、技術秘密的，應當依法承擔法律責任。

　　③因受聘人違反合同約定而造成醫院損失的，受聘人應當按照醫院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫院中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間醫院的經濟損失。

　　12、爭議處理

　　醫院、受聘人雙方因履行合同發生爭議的，由當事人雙方協商解決。當事人也可向醫院上級主管部門申請調解，或在爭議發生之日起60日內向有管轄權的人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內向醫院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執行。

　　RL—3關于加強全院職工年度考核工作的意見

　　為規范我院年度考核工作，進一步體現每位職工的工作業績、學術、科研水平，激發全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創業的有效手段，根據市、區組織人事部門關于年度考核的有關規定，結合我院幾年來考核工作的實踐經驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。

　　1、考核內容

　　考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質、職業道德、社會公德、個人品德等方面的表現。能，是指履行崗位職責能力、專業技術技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業精神和工作態度等方面的情況。績，是指履行崗位職責情況，完成工作任務的數量、質量、效率，所產生的社會效益和經濟效益以及服務對象的滿意度。廉，是指廉潔從業方面的表現。

　　2、考核標準

　　年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核標準應以崗位職責及年度工作任務為基本依據，在主管部門的指導下，醫院根據實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施。考核標準明確具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。

　　（1）確定為優秀等次須具備下列條件：

　　①遵紀守法，思想政治素質高，自覺貫徹落實科學發展觀，具有模范的職業道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。

　　②履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。

　　③公益服務意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業精神，工作態度認真負責。

　　④全面履行崗位職責，高質量地完成工作任務，成效顯著，服務對象滿意度高。

　　⑤在廉潔從業方面具有模范作用。

　　（2）確定為合格等次須具備下列條件：

　　①遵紀守法，思想政治素質較高，貫徹落實科學發展觀，具有良好的職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德。

　　②履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。

　　③公益服務意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業精神，工作態度比較認真負責。

　　④能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高。

　　⑤廉潔從業。

　　（3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

　　① 思想政治素質一般，或者在職業道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。

　　②履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業技術技能或者管理水平較低。

　　③公益服務意識和工作責任心一般，或者工作態度、工作作風方面存在明顯不足。

　　④基本能夠履行崗位職責，但完成工作的數量不足，質量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度較低。

　　⑤能基本做到廉潔從業，但某些方面存在不足。

　　（4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

　　① 思想政治素質較差，或者道德品質較差。

　　②業務素質和工作能力不能適應崗位要求。

　　③公益服務意識和工作責任心薄弱，或者工作態度、工作作風差。

　　④未能履行崗位職責，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。

　　⑤不能做到廉潔從業，且情形較為嚴重。

　　3、考核要求

　　通過個人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。

　　4、考核方法

　　平時考核與集中考核相結合，分工作任務完成情況、職業道德、出勤情況、技術水平及業務創新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。

　　5、考核結果的使用

　　考核結果應作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業技術職務資格等的重要依據。

　　（1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫院應對其誡勉談話，限期改進；

　　連續2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調整崗位。

　　（2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規定的程序單方面解除聘用合同。

　　6、優秀率的比例按照上級部門的規定執行。

　　7、合同制職工考核參照本考核意見執行。

　　RL—4職工培訓管理規定

　　為建設一支高素質、高效率、高水平的職工隊伍，實現職工培訓工作的規范化、制度化、科學化，特制定本管理規定。

　　1、總則

　　（1）開展職工培訓，目的在于有效開發醫院人力資源，提高職工素質，激發職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫院發展所需要的知識和技能，從而與醫院共同發展。

　　（2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質的活動。

　　（3）本制度適用于本院全體職工。

　　2、管理職責

　　（1）人力資源部是醫院的培訓主管部門，負責醫院職工培訓工作的統籌管理，其他各職能部門和科室應協調配合共同實施。

　　（2）人力資源部應根據醫院的人力資源狀況，以及各部門培訓需求計劃和醫院全年工作安排，制定出醫院總體年度培訓計劃，經批準后組織實施、監督落實情況并組織考核。

　　（3）各職能部門為醫院培訓的業務分管部門。各職能部門應及時向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。

　　（4）人力資源部在培訓中的主要職責：

　　①醫院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。

　　②醫院培訓計劃的制定與組織實施。

　　③對各部門的培訓工作進行監督、檢查和考核。

　　④培訓資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。

　　（5）各部門（科室）在培訓中的主要職責：

　　①業務技能等相關培訓計劃的制定。

　　②業務技能等培訓的組織實施。

　　③配合人力資源部開展相關培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。

　　④本部門（科室）參訓職工的組織與管理。

　　⑤培訓工作總結報告的撰寫和呈報。

　　3、培訓實施

　　（1）制定醫院的年度培訓計劃前，各部門應對培訓對象進行培訓需求調查分析，了解其培訓需求狀況。

　　（2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內部培訓師兩種。內部培訓師由培訓組織實施部門和人力資源部根據培訓計劃共同協商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據醫院培訓計劃，采用與專業培訓公司合作或自行聯系的方式推選。

　　（3）培訓方式：

　　①崗前培訓：由人力資源部負責組織實施醫院招聘的新職工崗前院級培訓，相關職能部門予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。

　　②在崗培訓：由各用人部門根據崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓。業務主管部門應制定相關的學習培訓制度，加強監督、管理和組織實施。

　　③外出培訓和進修：各部門可根據部門建設實際需求，以及新技術、新項目開展的具體要求，充分調研后提出申請，業務主管部門和院領導審批同意后方可實施。

　　（4）培訓前期準備：

　　①培訓組織實施部門必須根據培訓計劃，明確培訓主題和主要內容，確定培訓師、培訓對象、培訓時間、培訓地點，做好培訓資料準備。

　　②為確保培訓整體效果，培訓組織實施部門應事先與參訓部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓率達到80%以上。

　　③培訓組織實施部門擬定培訓通知并下發，做好培訓場地環境布置、教具借調、培訓設備安裝調試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。

　　（5）培訓組織實施：

　　①培訓組織實施部門應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發放培訓相關資料。

　　②培訓組織實施部門負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時宣布培訓紀律。

　　③培訓師進行現場授課，組織實施部門人員做好培訓工作的相關記錄。

　　（6）培訓期間的考勤管理：

　　①所有參訓職工自收到培訓通知之日起，應合理安排本職工作及私人事務，確保準時參加。

　　②培訓期間的所有職工上課時均應維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規章制度。

　　③職工參加內部培訓時，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現象發生。培訓結束后，組織實施部門復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。

　　④職工參訓期間，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時將按曠工處理。

　　⑤職工如因公或其他緊急事宜確實不能參訓的，需提前辦理請假手續，經組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續，否則按曠工處理。

　　（7）職工培訓組織實施部門應對培訓效果進行評估、總結。

　　①培訓前應了解參訓職工的實際知識水平。

　　②培訓中應了解職工的掌握情況，以利于培訓內容的調整。

　　③每期培訓結束時，組織實施部門應視實際需要分發《培訓效果評估表》，供學員填寫后收回，并匯總學員意見，作為以后再舉辦類似培訓的參考。

　　4、培訓成果的呈報

　　每期培訓結束后一周內，組織實施部門應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。

　　5、培訓檔案管理

　　（1）職工培訓應建立相關的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。

　　（2）培訓檔案應包括：

　　①培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、各種表單等。

　　②相關培訓教材、教案和考核資料等。

　　RL—5崗前培訓制度

　　為進一步強化醫院培訓工作，使職工盡快適應工作環境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。

　　1、職工辦理報到手續后，均應參加崗前培訓，經培訓考核合格后方可上崗。

　　2、新招聘及其他單位調入職工：

　　（1）實行集中崗前培訓，培訓時間一般為一周。

　　（2）崗前培訓的內容，主要包括以下幾個方面：

　　①醫院院情概況，包括醫院的發展歷史、發展規劃，醫院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫院科室分布和基本職能介紹。

　　②醫院人事管理相關制度規定。

　　③職工繼續教育、培訓制度。

　　④職業禮儀、醫德醫風教育。

　　⑤傳染病防治教育、預防與控制醫院感染基本知識。

　　⑥消防安全教育。

　　⑦各部門規章制度、崗位職責及有關規定文件。

　　⑧醫療衛生行業法律法規、醫療核心制度、醫療質量與安全管理等規定。

　　⑨醫療文書書寫規范培訓。

　　⑩醫患溝通、職業生涯規劃、團隊精神等人文教育。

　　其他需要培訓的內容。

　　（3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專業職能部門負責組織，制定培訓計劃，安排具體學習日程，并組織考核。科級培訓由科室主任、護士長負責，培訓內容包括科室布局、工作制度、管理規定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據科室情況制定計劃、執行與考核，培訓情況上報各主管部門。

　　3、轉崗、輪崗職工：

　　（1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門。

　　（2）崗前培訓的內容包括：相關法律法規、醫院核心制度、科室工作制度、管理規定、崗位職責、相關醫療文書書寫規范、工作質量標準、科室安全措施及職業風險防范教育、專業技能培訓，以及相關倫理及職業道德教育、科室消防安全教育等。

　　4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。

　　5、醫院各部門均有對職工進行崗前培訓的義務，必須重視并積極參與。

　　6、職工崗前培訓實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續。

　　7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進行自學，考核合格后方可上崗。

　　RL—6重點崗位定期輪崗辦法

　　為建設一支廉潔、高效的醫院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質，豐富干部的管理經驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規范化，結合我院實際情況，制定本辦法。

　　1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內擔任職務和某些工作性質特殊的非職務的工作人員進行有計劃的調換職務任職。

　　2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。

　　3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優先、擇優上崗、個人服從組織”的原則。

　　4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。

　　5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務之間進行輪崗。

　　6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。

　　7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。

　　8、輪崗人員必須個人服從組織，執行輪崗決定，按時辦理交接手續，及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續；對經批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關規定進行處理。

　　9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務交接手續，必要時進行離崗審計。

　　10、醫院辦公室對輪崗工作進行監督。

　　RL—7關于加強院內人員調配的規定

　　為促進醫院人力資源動態調配工作的合理化、規范化、制度化，建立一支高素質、高效能、結構合理、富有活力的衛生人才隊伍，現根據醫院有關文件精神，結合醫院實際，制定本規定。

　　1、調配原則

　　（1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。

　　（2）各相關科室必須顧全大局，維護醫院利益，以病人為中心，以滿足醫療崗位需求為原則，遵守醫院人事調配政策及相關規定。

　　（3）未經醫院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發工資及其他待遇。

　　2、調配審批程序

　　（1）醫院根據工作需要對職工進行院內調配的，須填寫《院內調配審批表》，經調出科室、調入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關部門辦理調配事宜。

　　（2）凡按上述程序辦理完調配手續的，必須根據醫院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。

　　（3）未按審批程序辦理完調配手續的職工和部門，不得擅自調崗和使用人員，否則追究相關部門及人員責任。

　　（4）原則上須于調配前5個工作日填寫《院內調配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。

　　RL—8機構設置與管理辦法

　　1、為規范我院機構的新增、更名、調整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。

　　2、凡需獨立設置的部門、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進行：

　　（1）主管部門根據工作需要提出機構設置新增、更名、調整、合并或撤銷等的申請。

　　（2）分管院領導簽署意見。

　　（3）人力資源部審核論證。

　　（4）提交院黨支部會議研究。

　　（5）新增的醫療機構需按照審批權限上報。

　　（6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。

　　3、經醫院批準進行的機構設置和調整，經文件公布后，各有關部門須按照公布的名稱和編碼進行規范和更正。

　　RL—9人力資源緊急替代制度

　　為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確保患者就診的連續性，保障醫療安全，特制定本制度。

　　1、科室負責人根據崗位職責分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。

　　2、根據崗位責任制，各科室工作人員應按時交接班，原則上不得自行調換班次或找人替班。

　　3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時指定人員代行其職責。

　　4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。

　　5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調配不在崗的科內任何醫療、護理等專業人員來院參加急救或醫療保障工作。

　　6、若科室內替代人員不能滿足需要，應由科室負責人向醫務部、護理部等主管部門提出院內人員替代申請，各主管部門有權直接調配相應科室人員完成替代任務。

　　7、未按本規定進行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。

　　8、各科室應根據人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價及整改。

　　9、醫院各主管部門應依據本制度制定適合本部門的替代方案，并指導、監督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。

　　RL—10醫院職工職業安全管理制度

　　為保障醫院工作人員的職業安全，有效預防醫院工作人員職業危害的發生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。

　　1、職業危害指醫院工作人員在職業活動中，因職業性有害因素引起的傷害。

　　2、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。

　　3、對職業危害的干預，以貫徹執行《中華人民共和國職業病防治法》等法律法規條款為主進行預防。

　　4、醫院主管部門及有關科室，應熟知醫院工作場所中可能存在的職業危害因素、危害后果、應當采取的職業防護措施；建立健全各項規章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執行操作規程等。

　　5、對工作場所中可能存在的職業危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業危害的相關情況。

　　6、各部門、科室應提供符合防治職業危害的防護設施和個人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養成良好的職業衛生習慣。

　　7、醫院應有衛生教育培訓，加強工作人員職業安全教育。上崗前對職工進行醫院感染、職業防護、職業安全和操作規范等崗前培訓；并積極安排有關人員參加上級主管部門組織的職業防護及職業安全培訓。

　　8、醫院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發現潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務。

　　9、當發生職業病危害安全事件時，應立即啟動有關職業防護安全應急預案，及時向相關部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內容包括：職業病危害概況；發生時間、部位以及事件現場情況；事件的簡要經過；已經采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應急處理工作。

　　10、事件發生后，相關部門應及時調查事件的發生原因和事件性質，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。

　　11、對已受職業損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據情調整工作崗位，以促進職工康復。

人力資源管理制度13

　　根據國家《勞動法》及公司有關規定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業層執行五天半工作日的員工。請各部門遵照執行。

　　一、加班時間

　　公司實行每周五天半工作日。

　　工作日19點至次日早7點、國家法定節假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。

　　二、加班管理

　　1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間,一般管理人員、作業層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后,遇有業主、公區報修需要工作所計時間可填報加班,其余時間不予計算加班,可安排適當時間換休。

　　2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一周內給予同等時間的倒休。

　　3、國家法定節日(元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。

　　4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。

　　5、執行倒班或實行四班三運轉工時制的員工不得申報加班。

　　6、因公出差期間占用公休日、國家法定節假日的員工不予確認加班。

　　7、未申報、補報加班手續而發生的.超時加班不予申報加班。

　　8、專職司機的加班

　　a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車,可申報加班。

　　b)、國家法定節假日、公休日出車需經所在單位領導簽認,公司行政部核審后,可申報加班。

　　9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。

　　10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環境衛生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節假日加班的,按國家規定支付加班費。

　　三、加班申報

　　1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。

　　2、各部門經理要認真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經確認公司將給予責任人嚴肅處理。

人力資源管理制度14

　　第一章總則

　　第一條目的為了建立和健全事業部人力資源開發與培訓管理制度,有計劃地組織經理人和員工參加培訓,不斷地提高經理人和員工的職業化水平與崗位技能,滿足事業部可持續經營發展的需要,特制定本管理制度。

　　第二條理念學習是經理人和員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑,人力資源開發與培訓應引導經理人和員工做好個人職業的發展規劃,并負責為經理人和員工創造學習環境和機會,推動學習型組織的建立。

　　第三條適用范圍本制度適合事業部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業部人力資源部備案。

　　第二章培訓職責

　　第四條事業部人力資源部作為事業部人力資源開發和培訓的歸口管理部門主要負責:事業部培訓與學習平臺的建立;事業部人力資源開發培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監控;組織實施針對事業部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發中心的業務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。

　　第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(計)劃、組織和實施的主體責任部門,負責本單位的員工培訓工作,并同事業部人力資源部的整體培訓工作相銜接。

　　第三章人力資源開發與培訓體系

　　第六條事業部人力資源開發和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業生涯發展服務。根據本宗旨,事業部的培訓體系分為以下四部分:

　　1、新員工入職訓練與發展計劃;

　　2、員工職業能力發展計劃;

　　3、后備經理人開發計劃;

　　4、經理人職業能力發展計劃。

　　第四章培訓計劃

　　第七條年度培訓計劃

　　1、事業部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發與培訓課程菜單》在事業部內部網絡公布,供事業部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。

　　2、經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業生涯發展的規劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃,經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。

　　3、人力資源部于每年12月份負責事業部下一年度經理人和職能部員工開發培訓計劃的制定和審核,總經理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領導審批,報事業部人力資源部備案。

　　4、事業部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核,總經理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。

　　第八條月度培訓計劃

　　每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議,總結事業部和各二級單位上一個月度培訓計劃執行情況(《月度培訓統計表》附表3),同時討論下一個月份事業部和各二級單位的培訓計劃,事業部培訓主管負責匯總形成事業部整體月度培訓實施計劃,并在事業部內部網絡上公布。

　　第五章培訓項目實施

　　第九條各部門培訓主管根據事業部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業務范圍內具體培訓項目的實施,制定《培訓項目實施表》(附表4),人力資源部進行監控并協助做好培訓項目的實施。

　　第十條培訓項目實施前應通過事業部內部網絡發布信息,培訓對象為事業部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。

　　第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。

　　第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執行,外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。

　　第六章培訓效果評估

　　第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:

　　1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行,培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。

　　2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估,結果匯總后報人力資源部。

　　3、三級評估:針對學員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)

　　第十四條培訓效果的'評估方式必須在培訓項目規劃時說明并切實執行,人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查,對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:

　　1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;

　　2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內,沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者,負激勵200-300元;

　　3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。

　　第十五條事業部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢。

　　第七章培訓費用

　　第十六條事業部人力資源開發與培訓主管負責事業部年度培訓費用預算,人力資源部部長審核(財務管理部會審),總經理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審),單位領導審批,報事業部人力資源部備案。

　　第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續,外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業部其他部門組織的內部培訓時,培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。

　　第八章培訓講師管理

　　第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師,事業部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。

　　第十九條內部講師由事業部各級經理人和優秀員工構成,各級經理人負有培訓員工的義務和責任,各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規定予以支付。

　　第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定,通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。

　　第九章培訓總結

　　第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學知識整理成完整的學習資料,連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。

　　第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文,作為講習材料,在事業部人力資源部的安排下向相關人員講授,有效利用外出培訓成果。

　　第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9),在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處,否則進行負激勵100-300元。

　　第十章培訓紀律

　　第二十四條參加培訓的人員應按時參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續,請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業部人力資源部將不定期地進行抽查。

　　第十一章附則

　　第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定,未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執行。

　　第二十六條事業部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。

　　第二十七條本制度規定的操作流程如有同事業部《分權手冊》(第三版)規定的相關內容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。

　　第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業部人力資源部,本制度自頒布之日起實施。