人力資源管理制度優秀(15篇)

　　隨著社會一步步向前發展，大家逐漸認識到制度的重要性，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家收集的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源管理制度1

　　第一節 總 則

　　第一條 為了依法實施企業人力資源管理，特制訂本制度。

　　第二條 本制度中所稱員工，系指公司正式錄用的全體從業人員。公司遵照國家和地方有關法律、法規、行政命令，按照本制度對員工實施管理，所有員工均應遵守本制度。

　　第三條 人力資源管理必須堅持以下原則:

　　(一)統一管理的原則。凡是公司機構設置和調整及人員編制管理和員工的招聘、調動、任免、獎懲等重大人力資源管理活動，必須按公司《章程》規定，經公司法定代表人審核，由人力資源部按規定程序和辦法執行，任何單位或個人不得違背。

　　（二）系統實用的原則。圍繞構建一個既具有系統性、前瞻性，又具有實用性、可操作性的人力資源管理制度，必須突出需要加強的方面，解決人力資源管理中的薄弱環節，不斷完善、健全和提升人力資源管理體系。

　　第二節 用工管理

　　第四條 公司總部和公司實行定編定員，員工配備依據人員編制和崗位職責實施。

　　（一）定編按照“精簡、統一、效能”原則實施。既要提高工作效率，確保各項工作有序高效運轉，又努力降低用人成本。

　　（二）公司主要根據部門調整后的工作職能定編。

　　（三）公司主要根據各自經營規模和凈上繳利潤定編。公司管理人員聘（任）用，可以少于編制數，但不得超過編制數。大公司可以一人一職，小公司可以一人多職。

　　第五條 公司和公司如有職位空缺或新增，應遵循“先內部調整，后外部招聘”的原則，內部沒有合適人選，方可考慮外部招聘。

　　第六條 用人單位、部門根據市場拓展和項目開發對人才的需求，于每年10月底前提出下年度人才需求計劃報人力資源部。年度招聘計劃經公司領導研究，法定代表人簽字同意后實施。如急需增加用工的，按上述流程特辦。

　　第七條 公司招聘的總部、公司管理人員必須具有本科及以上學歷，或大專學歷且有三年以上實際工作經驗。安排在實體公司或一線的項目管理培養生必須具備大專及以上學歷。

　　第八條 招聘程序

　　（一）人力資源部負責應聘人員資格把關，篩選后將簡歷遞交對口部門或用人單位進行預選。預選合格后，由人力資源部組織面試。

　　（二）面試過程中，人力資源部負責審核應聘人員資料的證書真實性，專業對口部門或用人單位負責考核應聘人員專業素質和崗位技能知識，填寫面試記錄和結論意見。

　　第九條 招聘高級管理人才時，應聘人員經人力資源部和用人單位面試后，由公司領導進行最后一輪面試確定是否錄用。

　　第十條 面試通過人員，由人力資源部組織體檢，體檢合格的人員，方可辦理錄用審批手續。錄用審批表經法定代表人簽字后由人力資源部統一辦理錄用手續。

　　第十一條 規范用工管理， 嚴禁擅自招聘。

　　（一）公司凡對勞動合同即將到期繼續使用的人員，均須按制度辦理續簽手續。

　　（二）嚴禁公司私招亂雇，隨便進人，一經發現，公司責令公司負責人對違規錄用的人員于以辭退，并承擔造成的損失。公司對公司負責人追究相應的行政責任。

　　第十二條 經確定錄用的人員，在規定時間內攜帶個人資料到人力資源部報到。由人力資源部為其辦理登記，簽訂勞動合同，核定薪酬、參保等有關事項。

　　第三節 勞動合同管理

　　第十三條 公司實行全員勞動合同制管理，凡經公司錄用的員工均須與公司簽訂書面勞動合同（公司聘用的社會兼職人員、退休返聘人員及超過企業法定退休年齡的其他錄用人員除外）。

　　第十四條 公司總部、公司人員原則上均與公司簽訂勞動合同。有獨立法人資格的'公司，因申報資質等方面的需要，需將員工轉到公司名下的，經公司領導批準后，由人力資源部配合辦理公司簽訂勞動合同。

　　第十五條 企業法定代表人負責簽署勞動合同或委托代理人簽署勞動合同，人力資源部負責勞動合同文本準備、報批、鑒證、歸檔整理等相關工作。

　　第十六條 公司使用統一的勞動合同格式文本。勞動合同主件系以國家勞動保障部門提供的格式文本為基礎修訂的格式文本，符合《勞動合同法》的規范要求。

　　第十七條 勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限及以完成一定工作任務為期限三類。公司根據生產經營情況，針對不同對象協商確定不同的合同期限。首次簽訂勞動合同的，合同期限一般為一年，特殊情況，合同期限按法定代表人批準執行；續簽期限一般為3～5年；依法應簽訂無固定期限勞動合同的，根據員工本人意愿可簽訂無固定期限合同。

　　第十八條 首次簽訂勞動合同，合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期為二個月；合同期限三年及以上的，試用期為六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及勞動合同期限不滿三個月的，不約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。

　　第十九條 公司緊缺的高級專業技術人才、管理人才、特殊人才等，視情況經公司領導批準，可免除試用期。

　　第二十條 勞動合同由公司與勞動者雙方協商一致后簽訂，合同內容以印制文本為準，雙方另有約定的，需在合同文本中注明。勞動合同簽訂后，員工與公司簽訂的培訓協議、競業協議等專項協議及變更合同，作為勞動合同的補充附件，同具法律效力。如專項協議與勞動合同發生沖突，以合同或協議中訂立日期較晚的為準。

　　第二十一條 公司對聘用的社會兼職人員、退休返聘人員、超過企業法定退休年齡人員及非全日制工作的員工，簽訂聘用協議，依法用工。

　　第二十二條 員工與公司簽訂勞動合同后，雙方確立勞動關系，明確權利和義務。雙方的權利和義務除國家法律、法規規定的之外，還包括《勞動合同書》、《聘用協議書》、專項協議、變更合同的約定及公司經法定程序頒布的各項規章制度。

　　第二十三條 公司招聘的培養生根據公司安排，應到基層不同崗位鍛煉一至兩年，此安排不視為勞動合同的變更，簽訂勞動合同前須告知用工者。

　　第二十四條 勞動合同期內，公司根據《勞動合同法》及公司規章制度相關規定，對員工可解除勞動合同。

　　第二十五條 副總經理（副總工程師）（不含）以下員工勞動合同期滿前60天，人力資源部向員工主管領導征詢續簽意見，在此基礎上將續簽人員名單報公司領導審定。

　　第二十六條 勞動合同期滿前30日，人力資源部應向員工書面告知是否續訂勞動合同。員工在接到書面告知后的15天內書面作出答復。逾期不答復的，視為主動辭職。

　　第四節 聘（任）用管理

　　第二十七條 公司配備管理人員必須嚴格按照公司機構設置和崗位編制數進行。

　　第二十八條 公司總部、公司中層及以上管理人員的聘（任）用，由公司統一管理。

　　第二十九條 管理人員聘（任）用條件

　　（一）各單位新聘（任）用的人員必須符合以下基本條件：

　　身體健康、忠誠敬業、并且在遵章守紀、團結協作、專業水平、工作能力、工作實績、勤奮開拓，維護集體利益、管理能力、成本觀念、學習創新等方面有較好表現的在冊職工。

　　少數特別優秀、有專業特長，年齡在三十五周歲以下，大專以上文化程度，能勝任管理崗位的公司在冊職工，表現突出，工作需要，可適當放寬。

　　經公司考核錄用的應屆大專以上相關專業畢業生。

　　凡聘用須持證上崗的崗位人員，必須具備相應有效的職業資格證書、上崗證等崗位技能證書。

　　未經公司批準，各單位不得聘用與本單位主要負責人有夫婦關系、直系血親關系或與其配偶有直系關系的人員從事項目經理、財務、材料、安全等崗位的工作。

　　第三十條 競爭上崗

　　（一）競爭上崗，有利于拓寬用人視野，彰顯“重德才、重實績、 重公認”的用人導向。

　　（二）適用范圍：公司各部門正副職負責人以上管理人員（按企業《章程》規定由選舉產生的除外），分公司正副職經理。如有特殊需要，也可對其他管理人員實行競爭上崗。

　　（三）競聘程序：競爭上崗，一般分為擬訂簡章，發布公告、宣傳發動、報名和資格審查、適崗評價、筆試面試（特殊情況可只面試）。面試測評中，對競崗人選的崗位匹配性，邏輯思維能力、語言表達能力和綜合素質進行全面考評。最終根據適崗評價、面試、測評得分按權重折算成綜合成績，確定入圍人選，最后由領導小組確定聘（任）用人員。如遇特殊情況，也可以簡化競爭上崗流程或不經過競爭上崗流程，直接按聘任用流程聘任管理人員。

　　第三十一條 高管服務年限及同業競爭

　　副總經理及以上高管、公司經理、項目經理自最新職務任職宣布起，必須在公司服務滿五年。

　　任職副總經理及以上高管、公司經理的人員在離職后兩年內不得在原任職區域內從事建筑行業同類業務。具體由《競業協議》約定。

　　第五節 員工流動管理

　　第三十二條 員工流動管理包括：員工入職、調動、待崗、辭職、辭退、退讓、退休等管理。

　　第三十三條 新員工入職管理

　　（一）新員工經正式錄用后，由人力資源部通知并統一安排入職。新員工憑人力資源部開具的《報到通知單》到用人單位報到，用人單位及時將報到回執反饋給人力資源部。

　　（二）公司對新員工采取指導人管理。即試用期間，新員工所在單位必須安排專人負責幫助和指導，試用期滿指導人應有試用期評定和是否轉正的建議意見。評定必須詳細、真實、客觀、有針對性。

　　（三）試用期員工必須每月向指導人提交工作總結，人力資源部及時聽取用人部門對試用期人員的評議，了解其思想及工作情況。

　　（四）試用期評定結果，須經單位負責人簽署意見，在試用期滿一周前報人力資源部，經公司領導研究批準后辦理轉正或辭退手續。

　　第三十四條 員工調動管理

　　（一）公司高層、中層，公司中層以上（含中層）管理人員的任職、調職以公司文件為準，人力資源部負責備案登記。

　　（二）其他員工的調動，由人力資源部根據公司領導批件，發《報到通知單》給相關單位。

　　（三）奉調人員接到調任通知后，屬單位中層的應于15日內，一般人員應于5日內辦妥移交手續到新單位報到；特殊情況，由本人申請，可酌情批準延寬期限。

　　（四）所在部門或單位負責人指定工作移交接收人和監交人。交接工作須本人親自辦理，移交內容包括工作事項（包括未完工作）、文件、電子檔案、資料、客戶關系、信息平臺權限、辦公用品等。交接須有詳細的書面材料說明，不留后遺癥。交接單一式三份（可復印），人力資源部留存原件，移交人、接收人各留存一份。

　　（五）在員工調任過程中，新任員工未到職前，人員暫缺的崗位工作原則上由直屬上級代理。

　　第三十五條 員工待崗管理

　　（一）因無法勝任崗位工作或其他情況，經公司決定進行待崗的人員，合同期內待崗時間不超過半年。若待崗期滿仍未上崗，公司給予辭退；特殊情況經公司領導批準可延長待崗時間，若法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當及時解除勞動合同。

　　（二）員工待崗期間公司按本地最低工資標準發放，不享受其他待遇。

　　第三十六條 員工辭職管理

　　（一）員工辭職是指員工因本人情況離開公司，而與公司終止勞動合同關系的行為。

　　（二）員工辭職必須提前30日（試用期員工提前3天）向所在單位提交書

　　面辭職報告，本人親筆簽名。所在單位負責人同意的，應在報告上簽署意見后報人力資源部，經公司領導審批后，應在兩天內通知單位和員工辦理離職手續。

　　（三）公司高管層、公司經理辭職的，由公司領導磋商報總經辦。公司對其離任審計，對其任期存在問題保留追究責任或法律訴訟的權利。

　　（四）員工提報書面辭職報告（本人手寫簽名）后仍須繼續上班，直至辭職批準或提出辭職報告滿30天后方可辦理離職手續，否則按曠工處理。若連續曠工3天以上，經催促未到崗，視為自動離職，公司除給予經濟處罰外，追究其違約責任，員工按照月工資標準的兩倍支付賠償金。對違反服務期約定的必須退還公司為其支付的專項培訓費，違反競業限制的高級管理人員、高級技術人員應當根據約定向公司支付違約金。

　　（五）員工離職時，所在單位應督辦有關工作事項、文件、電子檔案資料等交接手續，在離職當日通知人力資源部，同時告知信息中心關閉其信息平臺權限；若因管理不善或工作失職，離職人員帶走公司財物和技術秘密，由所在單位負責人承擔責任。

　　（六）員工辭職手續辦完后，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除（終止）勞動關系協議書》或《解除（終止）聘用關系協議書》。

　　第三十七條 員工辭退管理

　　（一）員工存在下列情形之一，公司給予辭退：

　　1、在試用期內被證明不符合錄用條件者。

　　2、不能勝任應聘工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作者。

　　3、員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作。

　　4、勞動合同期滿，公司不予續簽合同者。

　　5、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　上述1款提前3天通知員工本人，2—5款提前30天通知員工本人。

　　（二）員工違反公司懲處規定，符合開除情況的，予以辭退，立即解除勞動關系。

　　（三）按上述條款辭退員工本人時，聽取公司工會意見，并將處理結果書面報工會。

　　（四）被辭退的人員須按照規定妥善辦理工作移交和電子檔案資料移交等手續，否則不予結算工資和辦理有關手續。

　　第三十八條 退讓、退休管理

　　（一）退讓制是指選舉或聘（任）用的管理人員，到達接近法定退休年齡，提前退讓職務和崗位的制度。

　　（二）適用對象：公司經理，公司部室負責人，公司副總經理以上管理人員。

　　1、公司董事、監事年滿60周歲退崗退休，如到齡后需繼續擔任現職的，按照公司章程第二十四條、第三十一條的規定，須按代表三分之二以上表決的股東會通過。

　　2、公司領導層（副總工、副總經理以上人員），較法定退休年齡提前2年退讓。

　　3、分公司經理（書記），公司各部門負責人，較法定退休年齡提前4年退讓。

　　（三）符合法定退休年齡的員工，人力資源部及時為其辦理手續；特殊工種可以提前退休的，本人提出書面申請，單位簽署同意意見后由人力資源部辦理手續。

　　（四）退休人員公司不予返聘的須辦理離職交接手續，自退休審批后次月起享受退休金。

人力資源管理制度2

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　（一）定崗定編原則。

　　（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　　（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　　（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　　（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　　（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　　（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；

　　（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　　（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

　　（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動原則：

　　（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

　　（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

　　（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的'訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（三）嚴重違反公司規章制度；

　　（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（六）被依法追究刑事責任的；

　　（七）法律、法規規定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　　（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　　（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　　（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　（四）用人單位被依法宣告破產的；

　　（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經公司批準而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人批準，在辦理完退休手續后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　　（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

　　（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續。

　　第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

　　（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　　（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；

　　（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

　　（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

　　（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；

　　（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；

　　（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　　（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　　（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

　　（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　　（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

　　（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續后發放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規范員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　（1）公開、公平、公正原則

　　（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

　　（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　　（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　　（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規定：

　　（一）查閱人事檔案須經公司權限人審批同意；

　　（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　　（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；

　　（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度3

　　第一章總則

　　第一條本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。

　　第二條人力資源部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

　　第三條本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工享受公司的福利待遇。

　　第四條公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

　　第二章招聘、錄用及考核

　　第五條綜合公司的發展需要，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。

　　第六條員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。第七條招聘基本條件

　　1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

　　2、年齡在18——30歲之間，特殊情況不超過35歲；

　　3、具有大專以上學歷，相關同行業業一年以前的經驗從優。

　　第八條招聘流程

　　1、填表：應聘人員先填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件。

　　2、初選：人力資源部負責篩選應聘材料，根據情況電話通知對方面試。

　　3、筆試和面試：由人力資源部門對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

　　第九條錄用

　　1、確定錄用名單后，人力資源部門負責通知擬錄用人員。

　　2、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

　　第十條報到

　　1、被錄用人員在三日內到公司報到，報到事項有：

　　（1）提供本人身份證復印件；

　　（2）簽訂試用期協議；

　　（3）申領辦公用品及其他物品；

　　（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。

　　2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿15天因個人原因離職者不發工資。

　　第十一條聘用

　　1、人事部門對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，報總經理批示。

　　2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》人事部備案存檔，享受公司正式員工待遇。

　　3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

　　第十二條除試用期員工外其他人員的考核由人事部負責。

　　第三章晉升及崗位調動

　　第十三條管理干部任免

　　1、公司員工任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

　　2、公司員工的'任免由總經理決定。

　　第十四條職級升降

　　1、公司建立正常職級升降機制。

　　2、職級升遷總經總經理審定，由人事部行文通告。

　　第十五條崗位調動

　　1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

　　2、員工崗位調換的審核權限：

　　（1）各崗位調換，由人事部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。

　　第四章解聘、辭退和辭職

　　第十六條解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和公司制度執行。

　　第十七條員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

　　（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；

　　（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

　　（4）患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　（5）不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

　　第十八條員工辭職應提前30日提出申請。

　　本制度自公布之日起執行，人力資源部負責解釋、補充。

人力資源管理制度4

招聘管理制度

　　一、目的：

規范招聘管理，提高招聘效率，建立科學有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說明：

適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。

　　三、職責：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門，各用人部門協助組織完善。

　　1）工作職責如下：

　　A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；

　　B、負責招聘渠道的開拓、建立和維護；

　　C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運營管理提供招聘相關數據支持；

　　E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實施；

　　F、負責對招聘成本、招聘人員質量和數量等招聘效果進行評估和分析。

　　2）在招聘選拔過程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質評價、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門負責專業能力面試與評價。

　　四、招聘前的準備要求:

　　招聘前需準備好公司簡介、招聘證件、招聘簡章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計劃

　　人力資源部根據公司發展需要和各部門人員變動情況制定周/月度招聘需求計劃，經總經理審批后制作招聘計劃并實施。

　　附表1：《每月人員變動情況表》每月前三天內完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復試（部門負責人）→復試（總經理）

　　附表2：《面試評價表》

　　3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個人資料收集表》→發放員工手冊→解讀公司相關政策→部門入職→IT安排電話電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個人資料收集表》

　　附件一：員工手冊（草案）

　　報到需提交資料：

　　各種證書原件、復印件（各1份），身份證原件、復印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律解除勞動關系。

　　C、員工入職一周內應簽訂勞動合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動合同法》規定，對試用期內無法判斷是否達到崗位要求的，可以延長至六個月。

　　六、轉正流程

　　個人填寫《員工轉正申請表》→審核（部門）→復核（人力資源部）→審批(總經理)→備案精選文庫

　　（人力資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。

　　附表5：《員工轉正申請表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網絡招聘：在相關招聘網站上進行招聘信息發布與簡歷的收集（如前程無憂、珠江人才網等）；

　　2)、現場招聘：定期參加南方人才市場現場招聘會；

　　3)、內部推薦：在內部發布職位需求信息，鼓勵內部人員或推薦其他優秀員工應聘，并對推薦人員進行獎勵；

　　4)、學校招聘：與周邊及其他地區學校建立合作意向，學校根據用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費用管理

　　1）招聘費用的界定：

　　A、通過網絡、人才市場等媒體發布招聘信息所產生的廣告、信息及展位費；

　　B、人才引進、渠道開發所產生的交通、餐飲費用；

　　C、校園招聘、校企合作所發生的宣傳、公關費用；

　　D、人才舉薦所產生的獎勵費用；

　　E 、其它總經理批準的招聘費用；

請假制度

　　一、目的：使員工休假時間得以保障，規范員工請假和休假作業，依照國家法律法規，特制定本公司相關假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動合同的正式員工。

　　（一）請假審批程序及規定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請何種假期都應事先填寫請假單，請假單須分別明確地填寫請假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請假時間、請假事由等內容，批準人對假期種類和請假時間應進行嚴格核實，一切無誤后才可批假。經批準后的請假單交行政部后方可休假，行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進行匯總后于次月三日前交財務部，以便核算工資。

　　3、員工請假都應有職務代理人，并將經辦事務交待清楚。

　　4、請假審批程序：

　　普通員工——>部門主管/部門經理（可以直接批一天以內假期），交由行政人事部審核——>總經理（假期一天以上者）；

　　部門主管/部門經理——>總經理（假期一天以上者）

　　5、員工請假而在假期滿后需延假時，必須在假期內向其部門主管電話或傳真申請，其部門主管同意后代填寫請假單并按程序審批。在假期外申請延假無效作礦工處理，任何員工延假都不得超過五天，否則作礦工處理。

　　6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會根據員工請假期長短調整當月的效益獎金。

　　7、若當天遲到一個小時以上時，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進行嚴重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國家規定的長假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿后，返回公司時員工應主動到行政部辦理銷假手續，再到本部門報到上班。

　　（二）假期種類要求

　　以下條款如與國家有關政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的.，可請病假（請假回來后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請病假需填寫請假單，按程序批準后，親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話通知本部門主管/經理，待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無有效證明或未按規定程序辦理請假手續者，在核算相關福利時則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經發現按曠工論處，并依據情節輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個月內病假期間不帶薪；入職三個月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經理批準。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。

　　2）員工請事假需提前1天向所屬部門主管申請，按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時向所屬部門主管親自請假或電話或傳真告知，假后補交請假單到行政部存檔。

　　3）部門主管有權根據公司實際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿后應按時返回公司上班，逾期、無故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動合同，連續工作滿12個月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過10個工作日，當年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動取消，公司對此不作任何補償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，并于休假前至少兩個月向部門主管（經理）申請，按程序批準方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25周歲，女滿23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效，行政部復印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結婚證書生效之日起的三個月內休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關福利。

　　6、產假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產假假期為90天(包括產前休息15天），若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后的假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

　　2）休產假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個月后分3個月發放。

　　3）員工申請產假時，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級以上醫院開具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實際情況縮短工傷假期。

　　（三）其它

　　未與公司簽訂正式《勞動合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據國家有關規定，國家法定節假日假期遵照國家有關規定辦理。

人力資源管理制度5

　　第一章總則

　　一、總則：

　　為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動法》及其它相關法律法規，制定本制度。

　　二、范圍：

　　本制度所稱員工，指除公司董事長和董事外的各級人員，共分為四類：

　　1、管理人員：指行政管理、生產管理、營銷管理、財務管理等人員。

　　2、技術人員：指具有專業技能、從事技術工作的員工。

　　3、生產人員：指在生產一線從事生產操作的員工。

　　4、服務人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。

　　三、管理：

　　公司行政中心辦公室為本制度制定、實施以及考核監督的歸口部門。

　　第二章招聘管理

　　一、招聘

　　1、招聘各級員工時，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。

　　2、崗位聘用基本條件：凡年滿18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經理審批。

　　3、編制內員工招聘計劃由用人部門填寫《人員需求審批表》（附表1），經部門負責人審核后報分管中心領導批準后執行。對部門經理級（含原科級）以上及重要崗位的技術、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經理；總助級及以上審批至董事長。

　　4、應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證書、學位證書及職稱證、資格證等復印件以及個人簡歷等。公司招聘人員應對個人資料原件進行核實，必要時應通過相關部門核實。

　　5、辦公室對應聘人員資料進行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術及專業性的職位，辦公室應會同用人部門負責人及分管中心領導共同篩選確定筆試或面試人選。

　　6、根據不同崗位和專業特點，需要進行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門負責人及分管中心領導共同參與。部門經理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經理、董事長參與。

　　7、根據公司實際，一線生產人員、服務人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產中心在定編范圍自行招聘，超過定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產中心后，經行政中心、財務中心領導審核后，報總經理批準執行。由辦公室負責實施過程的動態監督。

　　8、一線生產、服務人員，須年滿18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過55周歲，女性不超過45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。

　　9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個人墊付，待入職工作滿一年后予以報銷。

　　二、錄用

　　1、新員工報到時，需向辦公室提交下列證明文件：

　　1）本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。

　　3）指定醫院健康證明

　　4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）

　　2、錄用審批權限：

　　1）車間主任級（含副主任）、行政部門經理級（含副經理）及以上人員，須經公司分管中心副總、總經理級審核審批。

　　2）一般管理人員、生產技術人員由分管中心副總審核、報總經理審批。

　　3）生產一線員工、行政后勤員工由部門經理審核、分管中心領導審批。

　　3、錄用審批程序：

　　1）擬錄用管理、技術人員須填寫《員工入職登記表》（附表2），經逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。

　　2）擬錄用一線生產、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門負責，填寫《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經逐級審批后，報辦公室備案。

　　3）各級員工在錄用審批過程中，各用人部門須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。

　　4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發放等。

　　5）需安排住宿的員工，由各用人部門填寫《住宿聯系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時辦理暫住證。

　　三、入職培訓及試用考察

　　1、管理、技術人員培訓與考察

　　1）新入職管理、技術人員，試用期原則上不得低于三個月。

　　2）用人部門須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門經驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門要對輔導員的輔導工作進行督促落實。

　　3）經招聘直接擔任管理職務的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動合同或聘用協議中另行約定。

　　2、生產、服務人員培訓與考察

　　1）新入職一線員工，試用期原則上不得低于1個月（熟練工不受此限，由所在部門對其實行崗位操作技能考核）。

　　2）用人部門須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門經驗豐富、技術過硬的老員工或班組長擔任。

　　3、一般員工的轉正由用人部門決定。試用期滿后，無特殊情況的，作自動轉正；試用期內不合格的，由人事部門通知所在部門，或延長試用期，或直接辭退，或由車間安排更換工作崗位。

　　4、行政中心組織對新員工進行包括三級安全教育、廠紀廠規等內容的崗前入職培訓，各用人部門做好配合工作。

　　第三章勞動關系

　　一、勞動合同簽訂

　　1、新員工入職一周內須簽訂勞動合同，最遲不超過一個月。

　　2、勞動合同期限原則上按照以下規定執行：

　　1）新員工第一次勞動合同簽訂期限為一般為1-3年，最長不超過5年；

　　2）第一次勞動合同期滿續簽者，合同期限另行約定。

　　3）簽訂無固定期限勞動合同的按勞動法規定執行。

　　4）勞動合同簽訂期限不得超過法定退休年齡。

　　3、原則上不得招錄超過法定退休年齡的員工。對生產、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協商一致，簽訂勞務合同。

　　4、技術、營銷、采購等崗位可根據實際簽訂《保密和競業禁止協議》（附件4）作為勞動合同的補充。

　　5、勞動合同審批權限同錄用審批權限一致。

　　二、員工調動

　　1、員工調動，須由需求部門填寫《員工調動申請表》（附表5）。

　　2、生產一線、服務崗位及技術人員調動，須由調入（出）部門負責人簽署審核意見，分管中心副總審批；班長以上管理人員調動須逐級審核至總經理審批。

　　3、《員工調動審批單》經逐級審批后，上報生產中心人事管理員或公司辦公室，及時調整人事系統登記信息。

　　4、各調動員工所屬部門須及時做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門經理或下一任工作人員簽字接收。

　　三、員工晉級

　　1、管理崗位中值班長以上的職位屬于晉級對象。

　　2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。

　　3、技術崗位中技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術職務聘任參照晉升管理辦法執行。

　　四、員工培訓

　　1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務；

　　2、員工培訓按公司《培訓管理實施細則》執行。

　　五、員工離職

　　1、自動離職

　　1）員工連續曠工15天以上視為自動離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態。

　　2）自動離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門的意見。原崗位所在部門須對其離職前的工作能力及表現作出評價。

　　3）經公司同意再入職的員工，按照自動離職日期先解除勞動合同，再辦理入職手續簽訂勞動合同。其離職時間在2個月之內的，可延續離職前工齡；超過2個月的，視同新職工，工齡不作延續。

　　2、辭職

　　1）員工辭職，須提前一個月提出辭職申請，其中班長以上管理人員需提交書面申請，并填寫《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。

　　2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關手續；一線員工及后勤服務崗位員工離職經分管中心副總審批；行政管理及車間班長及以上管理人員須經總經理審批。

　　3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門負責人簽字確認。

　　4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動合同。

　　5）無特殊情況，離職人員未發工資與在職人員同期發放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關情況再發放剩余工資。

　　3、辭退

　　1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開除處理：

　　①試用期內，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務的或調動崗位依舊無法勝任的；

　　②工作能力明顯不適應本職工作需要，且又不接受工作調動的；

　　③嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；

　　④嚴重失職、營私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；

　　⑤因觸犯國家法律法規而被追究刑事責任的；

　　⑥患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，不能勝任本職工作的；

　　⑦惡意損壞公共財物的。

　　2）、被辭退員工須由所在部門主管提出辭退理由并填寫《員工辭退審批表》（附表10），一線員工經部門負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產班長以上管理人員，須報經總經理審批。

　　3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門。

　　4、退崗

　　1）、員工因超過法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。

　　2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務的，雙方可即時終止勞務協議，填寫《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。

　　3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。

　　第四章員工守則

　　1、員工應自覺遵守公司各項規章制度，忠實勤勉地履行崗位職責。

　　2、員工言行應誠實、謙讓，同事間和睦相處，營造公司良好的企業文化氛圍。

　　3、對客戶或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對客戶委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

　　4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。

　　5、除辦理本公司業務外，不得擅用公司名義經營與本公司業務類似的業務。主動自覺維護公司利益，對公司內部生產經營技術等資料，不得隨意對外發表，不得泄漏公司機密。

　　6、非工作需要不得動用公物或支用公款（特殊情況，經批準的除外）；

　　7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；

　　8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進入工作場所。

　　第五章考勤管理

　　一、作息時間

　　1、管理人員作息時間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車人員允許提前30分鐘下班。

　　2、車間長日班員工工作時間為上午8：00—16：30。

　　3、根據實際需要，公司可以臨時調整員工上下班時間。

　　4、車間一線其他員工，原則實行三班三運轉、特殊崗位實行十二小時工作制，特殊情況根據車間部門實際另行確定，但倒班方式須即時報知公司信息中心，確保考勤系統數據的準確性。

　　二、考勤

　　1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。

　　2、車間一線員工在正常作息時間內，凡進出二道門衛，均應進行指紋考勤登記，憑出門證出入。

　　3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時間前因公外出不再回公司的，須經上一級領導在OA中備注方為有效。

　　4、車間行政管理人員，午休時間內允許出入二門衛，但須進行指紋考勤登記。工作時間內，因公務外出，須出具出門證。公出晚歸不再回公司、無法進行下班考勤的，須由上一級領導備注方為有效。

　　5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經上一級主管領導、車間員工須經車間主任以上領導證明，允許密碼登記。

　　三、休假

　　1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷售部門）可根據實際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。

　　2、車間班長（含各車間統計）及以上人員為車間行政管理人員，根據生產實際可安排一個月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。

　　3、一線生產職工、服務人員因崗位特殊性，實行綜合工時制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時間休息。

　　4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時間須服從公司工作安排，并報經總經理同意，總助及以上報董事長同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。

　　5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協委員等）出席會議的，公假視同正常出勤。

　　6、法定節假日休假安排另行通知。

　　7、鑒于行業的特殊性及車間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產線管理人員，可根據生產安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時候安排累計不超過十天（含法定節假日）的.帶薪假，具體由生產技術中心審核，生產分管領導審批，并報公司人力資源管理備案。一線工人節假日加班時間將在適當時段予以補休或按規定結算加班費。

　　8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個月內的經分管中心負責人準假；超過二個月的，須報經辦公室備案。

　　9、婚喪假：員工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。

　　10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。

　　第六章薪酬福利

　　一、薪酬

　　1、管理人員薪酬

　　1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發工資及年終考核獎金形式發放，公司代扣代繳個人所得稅。

　　2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。

　　3）當月計發工資根據月實際出勤結算，于次月底前發放，年終考核獎金另行發放。

　　4）對于特聘或勞動合同中對薪酬待遇等有明確規定的，按特聘協議或勞動合同約定的內容執行。

　　2、營銷業務人員薪酬

　　營銷管理人員薪酬參照公司銷售結算政策規定執行。

　　3、一線員工及后勤服務人員薪酬

　　1）一線員工及后勤服務人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產考核獎勵等組成。

　　2）基本工資按月實際出勤計算；計件工資根據當月實際產量依照《產量工資結算辦法》結算；

　　3）工齡工資

　　①各工種自簽訂勞動合同之日起滿半年后，次月起開始享受工齡工資。

　　②工齡工資以每工作滿半年為一個補貼級次，以后每滿半年增加一個級次，直至工作滿四年，享受八個補貼級次為止。

　　③每一級次的工齡工資分為50元、40元、30元/月三個標準，根據不同部門、工種確定的崗位類別對應結算，詳見《員工職級管理辦法》。

　　④機修、電儀、泵板、聚合中控、現場工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年,其它工種工齡工資連續累計最多至三年。

　　⑤連續事假超過七天（含）、連續病假超過二十天（含）、曠工超過一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。

　　4）全勤獎

　　全勤獎按200元/月發放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類推，扣完為止。

　　5）餐費補貼

　　餐費補貼按3元/天（實際出勤天數）補貼，補貼范圍為車間管理人員、一線操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。

　　6）其它工資

　　①加班

　　各部門每小時加班費按工資政策結算，加班單需經生產中心分管領導審批。

　　②三倍工資

　　國家法定節假日計發三倍工資，三倍工資發放對象為車間一線員工及后勤人員（車間班長以下，行政非年薪制人員）。

　　計算標準為：計時工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。

　　③其它

　　若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進行發放，特殊情況另行規定的除外。

　　員工月工資結算按30天為計時標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類推。

　　4、試用期工資

　　1）大中專應屆畢業生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見《員工職級管理辦法》。

　　2）生產一線及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個月，試用期工資原則上不低于紹

　　興市城鎮職工最低工資標準。

　　5、工傷工資

　　享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。

　　二、福利

　　1、公司員工享有參加社會保險的權利。

　　2、每年7、8、9月發放高溫補貼，按月實際出勤天數計算。

　　3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動保護用品（詳見勞動保護用品管理發放細則）。

　　4、端午節、中秋節、春節發放節日補貼（現金或實物）。

　　5、員工生日送生日禮物一份。

　　6、在公司工作滿一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。

　　7、其它福利擬公司經營狀況等另行研究決定。

　　第七章績效考核管理

　　一、績效考核

　　1、管理人員績效考核參照公司相關規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。

　　2、生產考核參照公司《生產考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車間組長以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。

　　3、其它如7S管理考核、勞動紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。

　　二、其它獎懲

　　1、獎勵

　　1）鼓勵技術或管理創新，對創新業績突出，效果顯著的，除在月度績效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實物或現金獎勵。

　　2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著成效者，酌情予以實物或現金獎勵。

　　3）其它對公司生產、經營管理的有益行為，具有事實證明的，給予通報表揚或獎勵。

　　4）對工作踏實、勤勉敬業、業績顯著的集體或個人，給予年度先進表彰。

　　2、懲處

　　1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發生環保、安全事故的，除在績效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除的懲處，并同時可處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關人員法律責任。

　　2）對違反勞動紀律，或影響和干擾公司正常生產經營秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過、降級、留廠察看、直至開除處理；造成經濟損失的，可同時處以罰款或承擔全部或部分經濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。

　　3）懲處適用情形：

　　①對違反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；

　　②員工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：

　　a、遇緊急事變，故意逃避者；

　　b、在工作場所內喧嘩或吵架，不服從管理者；

　　c、因主觀因素造成公司利益輕微受損者；

　　d、生產人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時間私自外出者，或騙取打卡考勤的。

　　e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；

　　f、經常性遲到早退，月份內累計次數超過七次以上者；

　　g、工作效率低下，給公司造成經濟損失或給公司形象造成負面影響著。

　　h、其它適用于“警告”的情形。

　　③員工具有下列情形之一者，可予以“記過”或“降級”處分：

　　a、直屬主管對下屬人員營私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；

　　b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來較大損失者；

　　c、泄露公司機密或虛報事實者；

　　d、崗位考核成績較差適用降級者；

　　e、工作效率低下給公司造成較大經濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；

　　f、其它適用于“降級”或“記過”情況者。

　　④對違反了適用于“開除”處分規定的事項，但情節較輕、認錯態度好、悔過決心大的可給予“留廠察看”，察看期一般為1—3個月。

　　⑤員工具有下列情形之一者，應予以“開除”：

　　a、利用職權，營私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；

　　b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；

　　c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時者；

　　d、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆情節嚴重、影響惡劣者；

　　e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場所吸煙造成公司利益損害者；

　　f、擾亂生產秩序或無故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；

　　g、利用工作時間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；

　　h、品行不端，嚴重損及公司名譽、造成惡劣影響或致公司重大損失者；

　　i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個人利益者；

　　j、“記過”兩次者或其他適用于“開除”情況者。

　　第八章附則

　　1、本制度如有未盡事宜，可由總經理辦公會議另行補充規定。

　　2、本制度相關條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規定的內容為準。

　　3、本制度經總經理辦公會議審核通過后發布。

　　4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發布之日起正式施行。

　　5、本版本為r3年7月份第一次修訂。

人力資源管理制度6

　　第一章 總則

　　第一條 為規范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關法律法規和公司實際情況，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。

　　第三條 人力資源管理的目標是通過科學合理的管理，實現人力資源的優化配置，提高員工的素質和能力，促進員工的個人成長和職業發展，為公司的發展提供強有力的人才支持。

　　第二章 職責分工

　　第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負責以下工作：

　　1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 組織開展人力資源規劃和招聘工作；

　　3. 負責員工的培訓和開發；

　　4. 負責員工的績效管理和考核；

　　5. 負責員工的薪酬福利管理；

　　6. 負責員工的勞動關系管理；

　　7. 負責員工檔案管理和信息維護。

　　第五條 各部門負責人是本部門人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：

　　1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；

　　2. 協助人力資源部門開展招聘工作；

　　3. 負責本部門員工的培訓和開發；

　　4. 負責本部門員工的績效管理和考核；

　　5. 負責本部門員工的薪酬福利管理；

　　6. 協助人力資源部門處理員工的勞動關系問題；

　　7. 負責本部門員工檔案管理和信息維護。

　　第三章 人力資源規劃

　　第六條 人力資源部門根據公司的發展戰略和業務需求，制定公司的'人力資源規劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。

　　第七條 各部門負責人根據本部門的業務需求，提出本部門的人力資源需求，報人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。

　　第八條 人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。

　　第四章 招聘管理

　　第九條 招聘原則

　　1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。

　　2. 競爭上崗原則：通過競爭選拔優秀人才，提高員工的整體素質。

　　3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質，選擇最適合的人才。

　　4. 合法合規原則：遵守國家相關法律法規，確保招聘過程合法合規。

　　第十條 招聘程序

　　1. 制定招聘計劃：人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。

　　2. 發布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發布招聘信息。

　　3. 篩選簡歷：人力資源部門對應聘者的簡歷進行篩選，確定進入面試的人員名單。

　　4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對應聘者進行面試評估。

　　5. 背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。

　　6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。

　　7. 入職手續：人力資源部門辦理新員工的入職手續，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。

　　第十一條 試用期管理

　　1. 新員工入職后，進入試用期，試用期時間根據勞動合同約定執行。

　　2. 試用期內，人力資源部門和用人部門對新員工進行考核，考核結果作為轉正的重要依據。

　　3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。

　　第五章 培訓與開發

　　第十二條 培訓原則

　　1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個人發展需求，制定有針對性的培訓計劃。

　　2. 實用性原則：培訓內容要緊密結合工作實際，注重培養員工的實際操作能力。

　　3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線上培訓等，提高培訓效果。

　　4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質。

　　第十三條 培訓內容

　　1. 入職培訓：對新員工進行公司概況、企業文化、規章制度等方面的培訓。

　　2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進行專業技能、業務知識等方面的培訓。

　　3. 職業發展培訓：為員工提供職業規劃、職業素質、領導力等方面的培訓。

　　4. 安全培訓：對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓。

　　第十四條 培訓方式

　　1. 內部培訓：由公司內部的專業人員或邀請外部專家進行培訓。

　　2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。

　　3. 線上培訓：利用網絡平臺進行遠程培訓。

　　第十五條 培訓效果評估

　　1. 人力資源部門對培訓效果進行評估，評估方式包括問卷調查、學員反饋、考試等。

　　2. 評估結果作為改進培訓計劃的重要依據。

　　第六章 績效管理

　　第十六條 績效管理原則

　　1. 公平原則：績效評估要客觀公正，避免主觀因素的影響。

　　2. 透明原則：績效評估標準和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績效目標和評估結果。

　　3. 溝通原則：在績效評估過程中，要與員工進行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。

　　4. 激勵原則：績效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績效。

　　第十七條 績效評估內容

　　1. 工作業績：對員工的工作成果進行評估。

　　2. 工作能力：對員工的專業技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。

　　3. 工作態度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進行評估。

　　第十八條 績效評估方式

　　1. 定期評估：根據公司的績效評估周期，對員工進行定期評估。

　　2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進行不定期評估。

　　第十九條 績效評估結果的應用

　　1. 薪酬調整：根據績效評估結果，對員工的薪酬進行調整。

　　2. 晉升決策：績效評估結果作為員工晉升的重要依據。

　　3. 獎懲決策：根據績效評估結果，對員工進行獎勵或懲戒。

　　4. 培訓需求分析：根據績效評估結果，確定員工的培訓需求。

　　第七章 薪酬福利管理

　　第二十條 薪酬福利原則

　　1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。

　　2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績效掛鉤，激勵員工提高工作績效。

　　3. 合法合規原則：薪酬福利政策要符合國家相關法律法規和公司的財務狀況。

　　第二十一條 薪酬結構

　　1. 基本薪酬：根據員工的崗位價值、工作經驗等因素確定。

　　2. 績效薪酬：根據員工的績效評估結果確定。

　　3. 獎金：根據公司的經營狀況和員工的工作表現發放。

　　4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。

　　第二十二條 薪酬調整

　　1. 年度調整：根據公司的經營狀況和員工的績效評估結果，進行年度薪酬調整。

　　2. 晉升調整：員工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進行調整。

　　3. 特別調整：根據特殊情況，如市場變化、員工個人情況等，進行特別薪酬調整。

　　第二十三條 福利待遇

　　1. 社會保險：按照國家規定，為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險。

　　2. 住房公積金：按照國家規定，為員工繳納住房公積金。

　　3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。

　　4. 其他福利：如體檢、節日福利、員工活動等。 第八章 勞動關系管理

　　第二十四條 勞動合同管理

　　1. 勞動合同簽訂：員工入職后，與公司簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。

　　2. 勞動合同變更：勞動合同內容需要變更時，雙方應協商一致，并簽訂書面變更協議。

　　3. 勞動合同解除：根據勞動合同約定和國家相關法律法規，雙方可以協商解除勞動合同。

　　第二十五條 勞動爭議處理

　　1. 勞動爭議協商：勞動爭議發生后，雙方應首先進行協商解決。

　　2. 勞動爭議調解：協商不成的，可向勞動爭議調解委員會申請調解。

　　3. 勞動爭議仲裁：調解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　4. 勞動爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。

　　第九章 附則

　　第二十六條 本制度自發布之日起生效。

　　第二十七條 本制度由人力資源部門負責解釋和修訂。

人力資源管理制度7

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的`學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容) 4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協議》

　　12)《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章干部管理規定

　　第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六章領導干部的回避制度

　　第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、

人力資源管理制度8

　　一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　二、堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　三、建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　四、運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發展。

　　六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二人力資源規劃

　　七、根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報最終審定。

　　第三員工的招聘與錄用

　　九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四干部管理規定

　　十一、加強中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　十二、充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部人數。

　　十三、管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　十四、職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六領導干部的回避制度

　　十五、領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　十六、領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七員工檔案管理制度

　十七、員工檔案要實行專業保管，專職負責。

　　十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。

　　十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　二十一、嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八員工的培訓

　　二十二、工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。

　　二十四、員工在內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　二十五、為了保證安全生產，從事危險工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十員工的解雇與辭職

　　二十六、員工的`解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一薪酬管理

　　二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　三十、員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據資產凈值、稅利水平、生產經營規模和員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

三十一、其它工資問題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

　　新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　三十二、津（補）貼的管理

　　三十三、有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　三十四、員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二員工的社會保障

　　三十五、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

人力資源管理制度9

　　薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。

　　傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的'激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:

　　a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。

　　b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

　　c.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:

　　a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

　　b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。

　　c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。

　　d.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。

　　總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。

人力資源管理制度10

　　總則

　　第一條為使公司作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

　　2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

　　理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

　　第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

　　2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

　　第一章 人力資源規劃

　　第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠長最終審定。

　　第二章 員工招聘管理辦法

　　第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

　　第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招

　　聘。

　　第三條招聘計劃的制定

　　招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。

　　（1）定期招聘計劃的制定

　　公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。

　　招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

　　（2）臨時招聘計劃的制定

　　公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

　　普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。

　　第四條招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。

　　1、學校招聘

　　將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。

　　2、人才市場和人才中介公司招聘

　　人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。

　　3、招聘會、廣告

　　招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

　　4、內部推薦及內部選拔

　　也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第五條招聘選拔程序

　　1、相關資料：

　　原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

　　2、選拔程序

　　（1）初選

　　公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

　　初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。

　　（2）筆試：

　　應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

　　（3）面試：

　　面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

　　（4）入職

　　公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

　　被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得錄用：

　　①剝奪政治權力尚未恢復者。

　　②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　　③吸食毒品者。

　　④拖欠公款、有記錄在案者。

　　⑤患有精神病或傳染病者。

　　⑥品行惡劣，曾被開除者。

　　（2）通知報到

　　凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。

　　應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

　　第六條附表

　　（1）應聘申請表

　　（2）面試記錄表

　　（3）錄取通知書

　　（4）面談內容應聘申請表

　　第三章 員工的培訓

　　第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。

　　第三條培訓工作具體內容

　　（一）培訓計劃的制訂

　　1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。

　　2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

　　（二）培訓的師資

　　公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

　　（三）培訓種類

　　公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

　　（四）培訓的實施

　　公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。

　　（五）培訓的評估與反饋

　　公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。

　　（六）新進人員的培訓

　　1、培訓宗旨

　　使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便于其盡快適應工作。

　　2、培訓形式：

　　主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

　　3、培訓內容：

　　（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。

　　（2）員工守則、規章制度。

　　（3）禮儀教育、團隊理念。

　　（4）態度與信念。

　　（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。

　　（6）熟悉公司產業及相關業務。

　　4、培訓時間：

　　（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。

　　（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業務部門進行培訓。

　　（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

　　（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

　　（七）在職人員培訓

　　1、目的和要求

　　（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。

　　（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

　　2、培訓形式

　　在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。

　　（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。

　　（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

　　（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

　　3、培訓方式

　　（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

　　（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。

　　（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。

　　（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。

　　第四章 員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第五章 員工的解雇與辭職

　　第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。

　　第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

　　第六條自動離職者，按國家相關規定執行。

　　第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。

　　第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。

　　第六章 考勤及請假管理辦法

　　（一）主要內容

　　1、考勤、考勤員、考勤規定；

　　2、各種假期；

　　3、曠工；

　　4、請假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　　（二）考勤、考勤員、考勤規定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

　　2、考勤員

　　公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。

　　考勤員職責：

　　（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

　　（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

　　（3）妥善保管各種休假憑證。

　　（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。

　　3、考勤規定

　　（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。

　　（2）公司實行日考勤。考勤人員必須于日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的.相應證明。

　　（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

　　第一條工作時間

　　1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）

　　2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

　　4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

　　5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執行。

　　第二條簽到

　　1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

　　2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

　　3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。

　　第三條各種假期及請假

　　1、工作日

　　公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。

　　2、法定節假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　　（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；

（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；

（四）勞動節，放假一天（五月一日）；

（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；

（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；

（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的節日及紀念日：

（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

　　3、探親假

　　（1）探親假的規定；

　　a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

　　c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

　　（2）探親假管理

　　a、員工探親按所簽勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

　　b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

　　4、婚假

　　員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

　　5、喪假

　　員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

　　6、產假

　　90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明

　　7、病假

　　（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。

　　（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

　　（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。

　　8、事假

　　（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

　　（2）事假審批權限

　　15天以內（含）由直接上級審批；

　　15天以上提高一級權限審批。

　　9、工傷假

　　所需日數因執行公務所發生之傷害，并以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。

　　（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

　　（2）工傷須經下列程序確認；

　　a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

　　b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。

　　（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。

　　10、輪休

　　輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

　　備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內

　　2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

　　第四條曠工

　　1、曠工的確定

　　曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

　　（1）未經領導審批同意不到崗的；

　　（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批準不到崗的；

　　（3）不服從工作分配，拒絕上班的；

　　（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。

　　（5）凡下列情況均以曠工論處；

　　a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

　　b、未請假或請假未被批準，即不到崗；

　　c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；

　　d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；

　　e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

　　2、曠工處理

　　曠工扣發相應工資；

　　曠工和獎懲相聯系。

　　第五條請假程序

　　1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

　　2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；

　　3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續。

　　第六條加班

　　本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

　　員工加班由指定考勤人進行統計。

　　員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。

　　本規定未盡事宜按公司有關規定執行。

　　第七條處罰

　　1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按

　　曠工半天處理；

　　（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

　　（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

　　2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。

　　第八條獎勵

　　每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

　　第七章 績效考核

　　第一條主要內容

　　（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

　　第二條考核時間

　　1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。

　　2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則

　　在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

　　1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

　　2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。

　　3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

　　第四條考核對象及權限

　　1、公司在冊所有員工。

　　2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

　　3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人

　　員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。

　　4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，

　　第五條考核方法

　　1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

　　2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。

　　第六條考核程序

　　1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。

　　2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容

　　（一）對一般管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。

　　5、發展潛力：是否積極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。

　　6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂于助人。

　　8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

　　（二）對中高層管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

　　5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。

　　7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。

　　8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業道德和公司規定的不良行為。

　　10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，并提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

　　11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。

　　（三）對長期員工的考核內容：

　　每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。

　　根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。

　　第八條評分

　　1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。

　　2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

　　3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15%，業績考核占考核比例的70%。

　　第九條考核紀律

　　1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

　　2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。

　　第十條附件

　　一般管理人員考核表

　　員工績效考核表

　　姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值

　　第八章 薪酬管理

　　第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　　第三條員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

　　第四條其它工資問題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5

　　年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第五條有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　第六條員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第九章 獎懲辦法及福利待遇

　　第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。

　　1、處分

　　（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。

　　（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。

　　（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

　　處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力

　　資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。

　　2、獎勵

　　獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。

　　第二條獎懲

　　（一）獎勵

　　1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類

　　（1）嘉獎，并獎勵200元；

　　（2）記功，并獎勵400元；

　　（3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；

　　（4）記大功，并獎勵600元；

　　（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；

　　（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；

　　2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

　　（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；

　　（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

　　（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；

　　（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

　　3、有下列事跡之一者，予以記功

　　（1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；

　　（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

　　（3）檢舉違規或損害公司利益者；

　　（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

　　4、有下列事跡之一者，予以記大功

　　（1）執行艱險任務，成績突出；

　　（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；

　　（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

　　（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

　　5、授予稱號

　　先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

　　6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

　　（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

　　（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

　　（二）處分

　　1、公司處分依違反規定性質分為以下六種

　　（1）批評

　　（2）警告，并罰款50元；

　　（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

　　（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

　　（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

　　（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

　　（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

　　（2）工作態度不認真；

　　（3）其它應受到批評的行為。

　　3、有下列情況之一者，給予警告處分

　　（1）曠工一天；

　　（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

　　（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

　　（4）在公司以外單位私自兼職或業余時間賺外快的；

　　（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

　　（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

　　（7）打架斗毆后動手者；

　　（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

　　（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　　（10）其他制度規定應給予警告處分的。

　　（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。

　　4、有下列情況之一者，給予記過處分

　　（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；

　　（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

　　（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；

　　（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

　　（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；

　　（6）發生事故隱瞞不報的；

　　（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情況之一者，給予記大過處分

　　（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；

　　（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

　　（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

　　（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；

　　（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

　　（1）連續曠工三天者；

　　（2）因工作不滿，動手打上級領導者；

　　（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；

　　（4）挪用公款者；

　　（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

　　（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

　　（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

　　（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；

　　（9）盜竊公私財物者；

　　（10）見災不救，釀成大禍者；

　　（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；

　　（12）生活作風不正，影響惡劣的；

　　（13）其他制度規定應給予除名的。

　　7、辭退：

　　對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。

　　8、公司懲處實行年度累進轉換

　　（1）當年批評三次，第三次按警告處分；

　　（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

　　（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；

　　（4）當年記大過三次，給予除名。

　　9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

　　第三條員工的社會保障

　　1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十章 保密

　　第一條主要內容

　　（1）保密種類；

　　（2）技術秘密；

　　（3）內部管理秘密；

　　（4）保密守則。

　　第二條密種類

　　凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

　　公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。

　　第三條技術秘密

　　1、公司為開發項目投入購買的設計資料；

　　2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；

　　3、合作單位提供的各種設計資料；

　　4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；

　　5、公司內部的其它技術資料；

　　第四條內部管理秘密

　　1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

　　2、各類報表；

　　3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

　　以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。

　　第五條保密守則

　　1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。

　　2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

　　3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。

　　4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。

　　5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。

　　6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

人力資源管理制度11

　　為規范公司人力資源管理工作，建立適應公司發展需要、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理制度基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源；

　　2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優；

　　3、以市場為導向，優化結構，精干高效，實現責、權、利相統一；

　　4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰略及規劃；

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂；

　　3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

　　4、負責公司員工及各單位領導人員的`考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理；負責公司系統后備干伍建設；

　　5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，并組織實施公司系統企業領導人員、后備干部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

　　6、負責公司專業技術干部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源管理制度具體執行部門主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；

　　2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實施；

　　3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

　　5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施。

　　四、人力資源管理工作內容

　　公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

人力資源管理制度12

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;

　　3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;

　　3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經他人的.允許,嚴禁隨意動用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度13

　　第一章總則

　　人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉，而又充滿活力與和諧的團隊形象。

　　第二章工作職能

　　第一條執行主席團的決議。

　　第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質拓展，促進學生會內部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理

　　第三章工作制度

　　一、例會制度

　　第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

　　第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的.任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內務組同學負責做好會議記錄并存檔。

　　第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內部考評的一個依據。

　　第四條例會進行期間須關掉手機或調為無聲。

　　二、工作管理細則

　　第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協助其他小組。

　　第二條部門活動進行團體協同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。

　　第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經批準不參加的，作無故缺席處理。

　　第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內部考評的一個依據。

　　第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質量、效率、影響等方面集體評出一名優秀部委。

　　三、財政管理制度

　　第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準

　　后實施。

　　第二條活動結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。

　　第三條發票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門。

　　第四條報銷時，須出具國家統一印制的稅務發票，發票背面應寫清明細，包括時間、用途、經手人和審核人簽名。

人力資源管理制度14

　　引言

　　本文檔旨在制定適用于電商公司的人力資源管理制度。通過有效管理和規范人力資源流程，公司可以提高員工工作效率、培養人才、增強員工的歸屬感和滿意度。

　　招聘與選拔

　　招聘崗位需求

　　公司應根據業務發展需求，制定并定期更新各崗位的需求計劃，確保招聘與業務目標相符。招聘需求應經過相關部門的認定和審批，并通過內外部渠道進行廣泛宣傳。

　　選拔程序

　　選拔程序由初審、筆試、面試和終審等環節組成。在選拔過程中，應根據崗位的要求，綜合考核應聘者的專業能力、工作經驗和潛力。選拔結果應通過多方面的綜合評估，并由管理層最終決策。

　　培訓與發展

　　培訓需求分析

　　公司應定期進行員工培訓需求調研，以了解員工的培訓需求和發展意愿。根據調研結果，制定個人、部門和全員的培訓計劃，為員工提供必要的技能和知識培訓。

　　培訓方式和渠道

　　培訓方式可以包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等多種形式。公司應選擇適合的培訓方式和渠道，并確保培訓課程的質量和效果。

　　績效管理

　　目標設定

　　公司應與員工共同確定明確的工作目標，并根據崗位職責和業績指標進行細化和量化。目標設定應具有挑戰性和可實現性，能夠激發員工的工作動力和創造力。

　　績效評估

　　績效評估應根據事先制定的評估標準和評估周期進行。評估結果應客觀、公正，并通過正式的評審流程進行確認和記錄。評估結果將作為薪酬調整和晉升決策的重要依據。

　　薪酬與福利

　　薪酬制度

　　公司應建立公平、合理的薪酬制度，根據崗位的重要性、員工的績效和市場的`薪酬水平進行薪酬設計。薪酬制度應考慮員工的貢獻和價值，并根據需要進行調整。

　　福利待遇

　　公司應提供具有競爭力的福利待遇，包括但不限于社會保險、住房補貼、帶薪假期等。福利待遇應符合相關法律法規的要求，并與員工的福利期望相一致。

　　勞動關系與員工關懷

　　勞動合同

　　公司應與員工簽訂勞動合同，并明確雙方的權利和義務。勞動合同應符合國家相關勞動法律法規的規定，并及時進行更新和續簽。

　　員工關懷措施

　　公司應制定并實施一系列員工關懷措施，包括但不限于健康關懷、職業發展指導、員工活動等。通過關懷措施，公司能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，并提高員工的工作滿意度。

　　紀律與獎懲

　　紀律規定

　　公司應制定明確的紀律規定，明確員工的工作職責、行為準則和管理規范。紀律規定應明確違紀行為的解釋和相應的處理措施。

　　獎懲機制

　　公司應建立健全的獎懲機制，對員工的優秀表現給予及時贊揚和獎勵，對違紀行為給予相應的糾正和懲罰。獎懲機制應公正、透明，并得到員工的認可和支持。

人力資源管理制度15

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展

　　(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

　　(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

　　(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：

　　特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

　　第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：

　　(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

　　(2)登記對保名冊，安排對保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第22條 人才試用規定：

　　(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

　　(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章 勞動合同管理

　　第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

　　第25條 勞動合同簽訂規定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的.權利和義務關系。

　　(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

　　第26條 勞動合同期限規定：

　　(1)公司高層領導職務15年。

　　(2)中級管理崗位職務10年。

　　(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

　　第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

　　第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

　　第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

　　第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

　　(6)員工異動申請表、異動交接手續;

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。

　　第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

　　(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。

　　(2)經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　　(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。

　　(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

　　第41條 干部任命規定：

　　(1)董事、監事由股東會選舉產生;

　　(2)董事長由董事會選舉產生;

　　(3)總經理由董事會任命;

　　(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;

　　(5)其余管理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。

　　第8章 員工異動管理

　　第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

　　第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動;

　　(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。

　　第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內部調動程序為：

　　(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;

　　(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》;

　　(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;

　　(4)辦理員工異動交接手續;

　　(5)報人力資源部批準;

　　(6)調動員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

　　(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。

　　(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

　　(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

　　(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動申請待崗獲批準者。

　　第50條 待崗程序為：

　　(1)辦理員工異動交接手續。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

　　第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第55條 休長假辦理程序為：

　　(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)人力資源部和總經理批準。

　　(4)辦理員工異動交接手續。

　　(5)簽訂合同期內休假協議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

　　第57條 休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。

　　(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

　　(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責任;

　　(4)嚴重違反公司有關規章制度;

　　(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

　　(6)1年內兩次待崗;

　　(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。

　　此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

　　(2)部門上一級領導審批同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

　　第64條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：

　　(1)公司歇業或轉讓;

　　(2)公司嚴重虧損或業務緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營業一個月以上;

　　(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費標準如下：

　　(1)有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月基本工資的資遣費;

　　(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月基本工資的資遣費;

　　(3)有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月基本工資的資遣費。

　　第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。

　　第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。

　　第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

　　(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;

　　(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;

　　(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;

　　(10)泄露公司重大機密;

　　(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;

　　(12)嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。

　　第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時間規定：

　　(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

　　(2)公司實行的作息時間為：

　　10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規定：

　　(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。

　　(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監)批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。

　　(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

　　(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1~3個月以內，按50%發放工資;

　　超過3個月以上不發工資。

　　第73條 事假規定：

　　(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

　　(2)事假無薪。

　　(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

　　第74條 婚假規定：

　　(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

　　(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產假規定：

　　(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。

　　(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

　　(4)產假結束后需續假的，按事假處理。

　　(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

　　(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

　　(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規定：

　　(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內為早退。

　　第79條 曠工規定：

　　(1)曠工最小計量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執行

　　(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執行：

　　第10章 員工培訓

　　第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

　　第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。

　　(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

　　第84條 新員工培訓規定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

　　(2)新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。

　　(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　　(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

　　(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

　　(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

　　(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

　　第85條 在職培訓的規定：

　　(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。

　　(3)在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現場參觀考察、交流、研討;網絡遠程教學;到同類領先企業研修。

　　(4)在職培訓內容：

　　1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。

　　2)技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。

　　3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。

　　4)市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。

　　(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。

　　(6)行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。

　　第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。

　　第11章 員工考評

　　第87條 員工考評的目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。

　　(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。

　　第88條 員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。

　　第89條 員工考評原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　　(2)絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

　　第90條 考評層次規定：

　　(1)高層管理者由董事會考評。

　　(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。

　　第93條 績效考評的程序

　　(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

　　(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

　　(3)考評實施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。

　　第94條 考評結果的保管與查閱：

　　(1)績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。

　　(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。

　　第95條 考評申訴規定：

　　(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發原則。

　　(3)謀求穩定、合作的勞資關系原則。

　　(4)工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

　　(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發放年薪的重要依據之一。

　　第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

　　(1)生產一線人員實行計件工資。

　　(2)營銷一線人員實行提成工資。

　　(3)其余人員實行結構工資。

　　第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。

　　(1)基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術開發部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

　　(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

　　(1)人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：

　　(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績效工資根據考核情況發放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發放。

　　第104條 工資實行保密發放。

　　第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執行。

　　第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

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