年假規定工齡計算方法

　　年假是根據勞動者的工作年限長短從而享受不同天數的帶薪休假待遇。那么年休假的工齡如何計算？下面小編為大家整理了這方面的知識，歡迎閱讀！

　　小錢一直從事自由職業，但隨著行業不景氣，她想找一家用人單位工作。2015年3月，小錢應聘進入某公司從事業務員工作。公司要求小錢提供她的社保繳費憑證，以根據她的工作年限來確定能享受多少時間的“帶薪年休假”。這讓小錢犯了難，因為她雖然一直在工作，卻都是自由職業，所以只有零星地以靈活就業人員的身份為自己繳納過社保。那么用人單位是否可以根據小錢按“自由職業”繳費期限來作為其享受“帶薪年休假”的計算依據呢?首次到用人單位工作的勞動者，又該怎么來計算第一年的“帶薪年休假”呢?筆者借本文來為廣大讀者做一個介紹：

　　一、“帶薪年休假”享受條件包含不同用人單位連續工作期限。

　　根據我國《職工帶薪年休假條例》第三條之規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。”這也就意味著，職工帶薪年休假是以職工的“累計工齡”作為計算依據的。此外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中還做出了規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”

　　在職工的就業過程中，出現更換工作單位的情形是非常正常的。于是這里要求享受帶薪年休假的前置條件“連續工作滿12個月以上”是必須指本單位連續工齡呢?還是指包含了其他工作單位的工齡呢?在《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》(人社廳函〔2009〕149號，以下簡稱“《復函》”)中，對此做出了明確，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

　　二、從事靈活就業期間，一般不作為帶薪年休假的計算依據。

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條之規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”

　　那么像本文前述案例中小錢從事自由職業等靈活就業期間的工作年限是否可以作為計算帶薪年休假的依據呢?筆者認為，一般來說，此類情況不屬于計算的依據。在《復函》中，也做出了明確：“《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的，累計工作時間，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。”也就是說計算帶薪年休假的依據，必須是在用人單位全日制工作的工齡。

　　但是，在上述文件中同時還指出了：“……職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。”如果遇到在用人單位全日制就業，用人單位卻要求勞動者自行按靈活就業參加社會保險的情況，勞動者亦可以舉證檔案記載、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料來證明自己在用人單位的工作經歷。

　　三、新進用人單位工作的勞動者應按比例計算帶薪年休假。

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條之規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。”

　　例如，小陸于2010年3月1日參加工作，在A公司工作至2013年9月5日，又于2013年9月6日起至B公司工作。那么小陸在B公司可享受的帶薪年休假應當計算為(117÷365)×5=1.60天。按規定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，所以小陸在B公司2013年度的帶薪年休假為1天。

　　拓展：

　　所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假，其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　注：累計工作時間根據檔案、社保、勞動合同等確定。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”

　　這里的“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間。

　　職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同、離職證明或者其他具有法律效力的證明材料確定。

　　另外，如果單位因某原因不能安排員工休年假的情況下，在員工同意的基礎上，需要按照該職工日工資的收入的300%支付年休假工資報酬。

　　如果遇到員工離職解除或終止勞動合同的情況，企業也需要根據職工當年已工作時間折算應休未休的年假天數來支付年假工資報酬。

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