90后員工的思想特征分析

　　隨著時代的發展，大量的“90后”青年進入制造企業，特別是隨著今年第一屆“90后”大學生步入社會，“90后”已逐步成為企業的生力軍。分析、研判和把握 “90后”員工的思維、觀念和行為，行之有效的做好他們的思想政治工作，是當前和今后企業及企業工會必須面對和解決的重要課題，也是確保企業持續發展的重要基礎。

　　一、“90后”員工的思想特征

　　從整體上看，“90后”職工具有良好的精神風貌、較高的文化知識和發展潛質，在工作和思想上帶有明顯的時代特點。

　　個性張揚觀念開放。與正在邁入而立之年的第一代獨生子女“80后”不同，“90后”成長在中國社會的“黃金時代”和“網絡紀元”，一個經濟騰飛、物質豐富、互聯網普及的時代，自小受西方文化的熏染，個性顯得張揚，思想較為開放。他們身上的文化呈現出多元性，不迷信權威，不墨守成規，具有相當的創新性和創造力。

　　教育程度總體較高。受到大學擴招等政策影響，“90后”員工是迄今為止個體素質最高的員工群體，大專畢業程度以上的員工早不罕見，他們具有較高的適應性和一定的學習能力，在當今知識爆炸、變革創新的時代，無疑是最具競爭力的人力資源。

　　網絡生活時刻相伴。QQ、E-mail、博客、微博、團購、淘寶、百度等網絡工具，在給人們帶來巨大的信息量和新的生活模式的同時，正在改變人們對于世界的看法，尤其極大地影響了“90后”員工的行為模式乃至價值取向。

　　漠視傳統強調自我。絕大多數是獨生子女的“90后”，從小生長在“4+2+1”的獨特呵護的環境里，挫折感少，加之從小學習壓力大，童年玩伴少，比較任性驕氣，缺乏團隊合作意識。他們常常以自我為中心，自尊心十分強，要求他人認可的意識強烈。

　　強調公正注重維權。新生代員工講求公平、公正、合法、合理，其維權意識不斷增強，在遇到矛盾時，更注重自己的尊嚴，注重付出是否得到合理的回報。而當受到不法侵害或不公正待遇時，他們大多不會沉默，而是能夠通過合法的渠道維護自己的權益。

　　刻苦奉獻精神缺乏。“90后”員工重視學習和技能培訓，認同知識的力量，在工作中注重技能的運用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐勞的精神，自我追求的期望較高，對苦、臟、累工種承受力差，面對挫折和壓力的承受力差，容易情緒波動，對企業的滿意度和認同度下降，流動性大成為新生代員工的家常便飯。

　　二、“90后”員工的思想特質成因

　　一是社會背景影響。“90后”員工的成長期正是我國改革開放社會急劇變革期，是經濟發展和社會轉型最劇烈、科技進步最迅速、人的思想觀念最為解放、價值觀趨向最為多元化的時代;波瀾壯闊的改革開放洪流，洶涌澎湃的市場經濟大潮，以及全球化、信息化浪潮，構成了這代人成長與發展的大背景。

　　二是市場經濟的影響。隨著市場經濟的深化發展，社會價值趨向的多元化、復雜化，年輕的“90后”們的競爭觀念、效益觀念、創新觀念、個性觀念等得到增強;同時個人主義、享樂主義和拜金主義傾向有所泛濫。

　　三是家庭環境的影響。“90后”員工成長期是國家開始實行的計劃生育政策的時期，又同改革開放同步，是一個非常優越的時期。他們是家中的“小太陽”，祖輩、父輩都對其呵護有加，生活環境比六、七十年代，甚至八十年代出生的人都要優越，而“90后”的父母大多由于工作壓力而在為其提供一定的物質條件的同時在精神上的關心相對較少，使得他們中的一部分人以自我為中心，忽視了團隊合作精神和集體榮譽感。

　　四是信息化的影響。信息時代重要標志就是互聯網，它在帶來巨大的經濟社會效益的同時，也帶來了不少消極影響。特別是對正處在世界觀、人生觀、價值觀形成時期的“90后”青年的成長受到的影響更是直接和深刻。

　　五是成長過程的影響。“90后”員工的成長基本都是小學中學大學，成長歷程幾乎都很順利，沒有大的挫折或磨練;習慣了學校填鴨式、保姆式教育，自主能動性差。這樣的成長過程使得剛工作的“90后”幾乎沒有社會閱歷，不懂得怎樣在一個多元化的社會里找準自己的角色定位，難以清楚和從容地履行自己的社會責任和義務。

　　三、面對“90后”員工工會工作的對策與措施

　　針對“90后”員工的行為和人格特征，工會工作只有與時俱進，認清新時期員工隊伍的時代特征，轉變傳統的觀念，因勢利導，引導和激勵其積極因素，降低、化解甚至消除其消極因素的影響，才能有效地扭轉面對“90后”的職工思想工作上的諸多尷尬局面，增強企業的凝聚力。

　　1、了解包容是前提。我們要用時代的眼光去看待“90后”的職工，不能把“特點”當“缺點”。應該充分尊重他們的個性，用多元的思維去分析他們，不把“豐富”當“復雜”，不把“瑕疵”當“通病”。

　　要積極營造適合“90后”員工工作和生活的企業文化，多方面創造適合新生代員工的需求和個性的企業人文環境。對于“90后”員工表現出來的自我意識和以自我實現愿望為特點的利己本性應該成為我們工作的關注點和出發點，倡導一種包容的企業文化，實現“90后”員工和企業的共贏，這也是實現以人為本的企業文化的一種體現。通過了解、理解“90后”員工的行為和人格特征，在包容其某些思想和行為的同時，引導其關注社會公德、組織承諾，使其融入集體，融入這個幾代人共同生活和工作的企業和社會。

　　2、宣傳引導是主線。包容并不等于縱容。在理解“90后”職工存在問題的同時，對他們的思想工作必須從宣傳導向上予以加強，使他們在人生的道路上保持正確的航向。

　　要注重需求導向。可通過開設專用微博、網上BBS、QQ群和員工手機報等方式架設員工與企業之間的“民意直通車”，及時了解90后的個人需求，掌握他們的思想動態和心理狀況，以解決各種實際的熱點、難點和焦點問題為立足點，做好扎實工作，不斷提高思想工作的說服力和感染力。

　　要突出價值導向。借力深化企業文化建設，引導員工弘揚行為規范、道德高尚的核心價值觀，注重職業道德修養，讓企業文化的頂層設計真正落地，讓企業倡導的價值觀念、管理理念真正在員工中做到“內化于心、固化于制、外化于形、實化于行”。

　　要貫徹成才導向。會同人力資源部門一起進行有針對性的職業生涯規劃和指導，搭建員工成才平臺，引導“90后”在滿足其專業技能、興趣愛好、發展意向的前提下，將其個人目標與企業目標相結合。同時，要針對“90后”的性格特征，提升他們的抗壓能力和耐挫折能力，提高他們的職場競爭力，鼓勵他們“hold”住今天，成就明天。

　　3、強化管理是關鍵。通過制度嚴格管理，使“90后”盡快適應角色轉化、找準工作定位，把精力用在工作和學習上，努力形成健康向上的工作生活方式和嚴謹敬業的工作態度，成為企業主力軍。

　　建立健全完備的制度體系，能夠讓員工非常清晰地知曉個人的職責權限、責任邊沿。工會要倡導、會同企業切實進行有的放矢的制度改良建設，在體制和規范上創造一個適合“90后”員工生存的企業環境。要加強公司領導的法律法規意識，以身作則，凡不規范、不合法的事情，都不要去做，這樣也減少了員工維權的機會。對于“90后”員工來說，提供一個平等、規范的發展平臺，比起拿高一點的薪酬更為重要。

　　管理“90后”員工的秘訣

　　第一，在對待“90后”員工的基本態度上，應實事求是。

　　沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯網思維”下，對“90后”顛覆性創新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。

　　企業管理者應清醒準確認識“90后”的優缺點，設立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權威人格和唯我獨尊的習性，切實尊重、理解“90后”，消除權力幻覺，靈活轉換角色，抱著向后輩學習的心態探索新的管理方法。

　　第二，回歸科學管理原理。

　　“90后”是理性的一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據科學理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚；只要大家都有求真務實之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90后”亦會做出理性選擇。

　　“50后”、“60后”、“70后”都需補科學管理的課。在以往不規范的市場環境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習慣，如投機主義、空談理念（疏于嚴密的、具有技術含量的方法）、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。

　　第三，改善激勵機制。

　　前面說過，“90后”是沒有饑餓感的一代，他們的工作動機不同于父輩、兄輩，顯現出更加多元化的特征：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。與此相對應，企業應采取多元、復雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構建。

　　第四，導入“自組織”管理機制。

　　互聯網時代，傳統的科層制管理模式，已不能適應不確定的外部環境；分布式的、多中心型的、邊緣創新型的組織形態和運作機制將會逐漸成為企業成長的重要途徑和手段。

　　在此背景下，對于“90后”員工，應更加強調分權管理和自主管理；需打破組織內外部藩籬，使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環境中生存發展；同時，為他們提供相對寬松的創新、創業平臺。總的來說，是要賦予“90后”員工更多的責任和一定邊界內的決策權力。俗話說，窮人的孩子早當家；其實不管窮與富，只要一當家，年輕人就會成長。

　　社會學中有一個著名的“鏡中我”理論，這是美國社會學家庫利在《社會組織》一書中提出的。他認為：人的行為在很大程度上取決于對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，包括他人對自己的評價、態度等等，他人實際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。

　　被公認為“最任性”的“90后”們，在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們，“鏡中我”的效應更為突出。一方面，作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴格”的。只有那些聽得進話、受得住管，同時“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出，成為代際中的“領頭羊”。

　　另一方面，被外界貼上“最任性”標簽的“90后”，或許在組織互動過程中，會忽然發現，其實自己只是“小任性”，而那些“60后”、“70后”才是“大任性”，是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞，相互學習，求大同存小異，才有可能使我們共同成長。

　　“90后”有哪些特征

　　第一，“90后”以“個人”為本位，具有較強的自我意識和獨立人格。傳統的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作，他們的團隊協作是以獨立主體為前提的。“個體”本位必然導致“90后”對個人“私域”的守護。

　　第二，“90后”重視平等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關系，溝通方式呈現出對等、橫向特征。

　　第三，與“個體”本位和相互尊重相關聯，“90后”的行為模式強調自主決策和自我選擇；而這背后隱含“理性”的思維方式：個人的目標函數清晰，能比較準確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認可的優化決策。

　　第四，“90后”在相對優裕的環境以及長輩的呵護中長大，缺少饑餓感，也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光，另一方面也導致他們有些任性和浮躁。自我期望和實際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活，但主客觀條件并不支撐。

　　第五，由于沒有像父兄那樣經歷時代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會進步的標志。

　　第六，“90后”其實并不“叛逆”，他們面對“規制化”（社會規則和社會結構相對固化）的社會，面對權威人格型的父輩，經常會產生無力感。叛逆沒有前途，也沒有可能，只能尋找一個相對適合自己的空間。

　　第七，“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀、同情弱小、自我負責等私德方面要優于“50后”、“60后”、“70后”；在環境保護、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們，也完全沒有必要擔心他們。

　　第八，“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母（“60后”）已經分化了；另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優秀的會更加優秀，平庸的則更加沒有機會。他們中間的一小部分，會不會淪落為“無社會功能”的群體，我們在對“90后”總體樂觀的同時，還是要予以關注的。