人力資源管理師案例試用期工資發(fā)放

《勞動法》第四十八條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。可見，最低工資規(guī)定是國家的強(qiáng)制性規(guī)定，只要勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動，企業(yè)就應(yīng)支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬，即使在勞動合同試用期內(nèi)也不能例外。為此，1995年原勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十七條進(jìn)一步明確，勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。在本案中，王某的情況顯然滿足了以上兩個(gè)條件，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)340元的工資報(bào)酬。

[案例] 2001年4月，王某被某企業(yè)招用，雙方簽訂了5年期限的勞動合同，并約定試用期為3個(gè)月。試用期間，企業(yè)每月發(fā)給王某工資320元。兩個(gè)月后，王某得知企業(yè)支付給自己的月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)340元。王某為此找到企業(yè)，要求增加工資并補(bǔ)發(fā)前兩個(gè)月的工資差額，企業(yè)以王某尚處在試用期、還不是企業(yè)的正式職工為由，拒絕了王某的要求。2001年7月，王某就此事向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會受理該案后，經(jīng)調(diào)解雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)將王某試用期間的工資待遇調(diào)整至360元，同時(shí)補(bǔ)發(fā)王某前兩個(gè)月低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的差額40元。

[評析]這是一起因試用期工資支付引發(fā)的勞動爭議案件，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解，雙方達(dá)成了協(xié)議，勞動者的合法權(quán)益得到了維護(hù)“在實(shí)踐中，用人單位利用試用期侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而本案就是其中一種比較典型的情況。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后，為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊的期間。《勞動法》規(guī)定用人單位和勞動者可以約定試用期，并規(guī)定在試用期內(nèi)雙方當(dāng)事人可以依法解除勞動合同。但是，這并不意味著試用期不是勞動合同期限的一部分，更不能認(rèn)為在試用期內(nèi)就可以不遵守有關(guān)勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章。1996年原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知汕勞部發(fā)[1996]354號)明確規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中。因此，即使是在試用期內(nèi)，勞動合同的當(dāng)事雙方尤其是用人單位也必須履行合同義務(wù)，遵守包括最低工資規(guī)定在內(nèi)的各項(xiàng)勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定，信守勞動合同的具體約定。因此在本案中，企業(yè)以王某尚處在試用期還不是本單位正式職工為由，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)給王某發(fā)放工資，顯然是不合法的。

【人力資源管理師案例試用期工資發(fā)放】相關(guān)文章：

工資發(fā)放通告11-16

工資推遲發(fā)放通告11-17

工資推遲發(fā)放通告-通告02-27

工資發(fā)放通告10篇12-09

工資發(fā)放通告(精選10篇)12-09

工資發(fā)放通告精選11篇11-17

工資發(fā)放通告(精選11篇)11-17

工資發(fā)放通告11篇11-16

工資發(fā)放通告(11篇)11-16

延遲發(fā)放工資通告01-12