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6月20日人力資源管理案例與解析

時間:2022-07-13 15:55:44 人力資源管理 我要投稿
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6月20日人力資源管理案例與解析

案例1:生產型企業普工不夠,用應屆大學生代替,行得通嗎?

江蘇昆山某生產型加工企業,由于近年普工招工難,公司連續兩年組團,從內地高校招聘應屆大專生來補充普工。2012年共計簽訂三方協議60人次,報到50人次,現在剩下不到10人。大學生畢業工作一年后,大家覺得自己也有工作經驗了,紛紛流失了。應屆生普遍認為公司安排大學生到生產線,然后不聞不問,他們需要更多的空間。總經理對此深深苦惱,一方面應屆生的離職,校園招聘的成本打了水漂;更麻煩的是,應屆生辭職經常很快走人,導致生產流水線工作安排不了。生產線普工不夠,用應屆大學生代替,行得通嗎?請結合本案例分析。

知識點:招聘渠道是組織招聘行為的方式。招聘渠道包括:內部招聘,網絡招聘,現場招聘,獵頭,現場招聘,校園招聘等方式。招聘渠道好壞的主要評價指標,包括:目的性,經濟型(成本可控性),可行性。

案例解析:本案例中,通過招應屆大學生來補充普工的方式是不可取的。普工的特點是,工作標準化,簡單化,容易上手,沒有技巧,工作價值低。應屆生的特點是,喜歡動腦筋,思路活躍,知識工作者。顯然,兩者是不匹配的。應屆生通過訓練,可以勝任高級的技術和管理工作。另外,從長遠的角度而言,由于工作簡單,缺乏挑戰性,應屆生不會穩定,安心的做生產線工人。所以,校園招聘不符合普工招聘渠道的選擇,目的難達成,經濟成本高,不可行的特點。普工的招聘一般采取,現場招聘,職介所中介,勞務市場輸出等渠道招聘。

案例2:結構化工資,社保購買的基數怎么算?

深圳市某高新技術企業M公司,工資按照不同的級別,分解為基本工資,職位工資,績效工資三部分。員工小吳的月度工資組成如下:基本工資3000,職位工資2000,績效工資2000。按照公司的《薪酬管理制度》,社保按照四個級別購買,專員,主管,經理,總經理。小吳的級別是專員級別,公司購買社保按照2000基數進行購買,高于公司所在地要求的最低工資1500。小吳離職后,要求公司按全額工資購買社保,補發不足部分。公司認為,在勞動合同已說明,小吳也簽了合同,表示認可。小吳申請勞動仲裁,會否得到支持?請結合本案例分析。

案例解析:本案例中,小吳的要求是合理的,仲裁申請會得到支持。公司應明確結構化工資的概念,其中績效工資是浮動工資,其他為固定工資。基本工資高于最低工資,也不能夠按照級別工資購買社保。應當按照實際工資繳納保險(最高不超過上年度本市在崗職工月平均工資的3倍)。不繳納保險或不足額繳納保險屬于違法行為, 可以要求單位補繳或作相應經濟補償。本案例中,雖然公司按照了不同的級別進行了區分,在公司的制度里面做了規定,并在勞動合同中有約定,但是,公司的做法依然是違法的。本案例中,社保的繳交基數是5000,既不是基本工資3000,也不是級別工資2000,更不是最低工資1500。

案例3:退休人員如何安排,滿足公司發展的需要?

深圳某領軍技術企業M,張某曾任公司總工程師,技術副總,2008年6月退休。最近,技術部門的嚴經理因為公司調薪沒有達到他的要求,一直要求離職,公司盡量安撫。同時,公司也啟動的招聘,由于公司的產品比較特殊,業內資深人士比較少,一時半會也找不到合適的。嚴經理知道后,提出離職申請,要求一個月內完成離職交接。這個時候,公司副總經理馬上想起了張某,要是要張某回來,一定不會是這個局面。請結合本案例分析,退休人員如何合理配置,滿足公司發展的需要?

知識點:返聘即離退休人員的再次聘用,因為退休員工不屬于勞動部門管理,不能簽訂正式的勞動合同。勞動者達到法定年齡退休后,被返聘到原單位或其他單位繼續工作,這就是普遍存在的退休返聘。退休返聘使得勞動力資源得到最大限度的發揮。

案例解析:本案例中,由于薪資調整的問題,技術部門經理要求離職。由于沒有人能夠接替工作,公司技術部門陷于管理混亂。由于張某退休前是M公司的總工程師,技術副總,他是可以完全勝任本職工作的。因此,公司考慮再次聘任張某,張某任公司技術顧問。除了負責熟悉的技術工作,同時,張某還可培養技術骨干人員,為公司的技術人員建設梯隊。不過由于張某已經退休,所以,張某屬于返聘性質,雙方應簽訂勞務協議,明確約定雙方的工作責任和義務,勞動報酬等。退休人員由于在本行業工作中經驗和資源的積累,往往在技術方面、客戶資源方面有不可或缺的價值。

案例4:員工“試用期”不交社保,失業保險怎么辦?

2008年元月,王小姐應聘到某商場品牌鞋柜從事營業員工作,雙方簽定了為期2年的勞動合同,雙方口頭約定試用期2個月,試用期間,王小姐個人參保的費用自理。試用期滿后,公司將予以報銷。2008年12月底,因“招商進場”的鞋廠撤柜,王小姐失業了。當王小姐要求用人單位兌現試用期承擔社會保險金的承諾時,遭用人單位的拒絕。在辦理失業手續時,又由于單位繳納的社會保險不足12個月而不能享受2個月的失業保險金后,王小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司交付社保并承擔失業保險金。王小姐的請求會得到支持嗎,請結合本案例分析。

案例解析:我國勞動法律明確規定,勞動關系雙方訂立勞動合同時,可以約定試用期,試用期包含在勞動合同期內,用人單位應為試用期職工繳納社會保險。王小姐勞動履行合同整一年,但用人單位僅為王小姐連續繳納社會保險金10個月,由于用人單位試用期間未繳費,王小姐的失業保險繳費未滿一年,又由于王小姐“個人參保”后不能重復補繳的規定,王小姐根本無法從社會保險經辦機關領取2個月的失業保險金。根據因用人單位原因,造成職工社會保險金損失的,其損失部分由用人單位承擔的相關規定,王小姐的失業保險金應當由該用人單位承擔。


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