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6月24日人力資源管理案例與解析
案例1、360度考核，考核權(quán)重怎么分配更有效?
某建筑設(shè)計(jì)公司M，人力資源部制定了360度績(jī)效考核方案。其中，員工考核由直接上級(jí)，主管領(lǐng)導(dǎo)，同事和下屬來(lái)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)權(quán)重為30%、40%、10%、20%(主管領(lǐng)導(dǎo)是分管副總，直接上級(jí)是部門(mén)經(jīng)理)。考核方案試運(yùn)行后，人力資源部收到很多員工投訴，反映考核不能夠反應(yīng)客觀情況。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，360考核評(píng)估，評(píng)價(jià)人權(quán)重怎么分配更有效?
知識(shí)點(diǎn)：360度考核，是績(jī)效考核的一種常用方式。360度反饋評(píng)價(jià)不是由上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，而是由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶(hù)等，分別對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。360度考核，考核的客觀性會(huì)加強(qiáng)，考核內(nèi)容定性為主。360度考核，要明確被考核者的考核的內(nèi)容，以及考核評(píng)價(jià)者。
案例解析： 本案例中，M公司的績(jī)效考核采用了360考核，考核方案試運(yùn)行后，很多員工投訴，反映考核不能夠反應(yīng)客觀情況，說(shuō)明考核的評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)置不合理，應(yīng)考慮評(píng)價(jià)者的權(quán)重的分配合理性。考核權(quán)重的分配主要依據(jù)：1、考核者根據(jù)對(duì)員工工作熟悉的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、考核者的工作直接影響相關(guān)人員的工作。這兩種情況下，考核的權(quán)重最高。具體而言，員工的工作應(yīng)該由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其次是分管領(lǐng)導(dǎo)，再就是工作配合中的同事，最后是工作的指導(dǎo)對(duì)象下屬。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)更多的績(jī)效評(píng)價(jià)作用是評(píng)價(jià)部門(mén)的整體工作。具體權(quán)重，直接上級(jí)40%，主管領(lǐng)導(dǎo)30%，同事20%，下屬10%。
案例2：新員工培訓(xùn)，通用性的課程怎么設(shè)置?
M公司是一家服務(wù)器銷(xiāo)售型公司，公司一般喜歡招熟手。但是最近，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，公司人才梯隊(duì)建設(shè)的需要，公司逐步吸納了部分應(yīng)屆生。部分新進(jìn)人員不了解公司的規(guī)章制度，連考勤要求也不清楚。新近銷(xiāo)售人員不了解公司的銷(xiāo)售目標(biāo)，銷(xiāo)售激勵(lì)政策。有些職能部門(mén)的員工，連公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)都不清楚。經(jīng)過(guò)公司內(nèi)部討論，人力資源部應(yīng)開(kāi)展新員工培訓(xùn)工作。其中通用類(lèi)課程，由人力資源部設(shè)置。專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程，由其他相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)。結(jié)合本案例分析，新員工培訓(xùn)，通用性的課程怎么設(shè)置?
知識(shí)點(diǎn)：新員工培訓(xùn)，公司組織新員工參加培訓(xùn)，主要是介紹公司的發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)品、市場(chǎng)、合作客戶(hù)、企業(yè)文化。此外，需要對(duì)新員工進(jìn)行通用人事、行政、財(cái)務(wù)的規(guī)章制度的培訓(xùn)。讓新員工了解和學(xué)習(xí)應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)，更快、更好的融入到公司，認(rèn)同自己的工作，公司的企業(yè)文化，認(rèn)同服務(wù)的部門(mén)。新員工培訓(xùn)的課程主要包括兩個(gè)方面，一是通用型課程，主要為“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”的內(nèi)容;一是專(zhuān)業(yè)型課程，主要針對(duì)特定部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。前者由人力資源整體負(fù)責(zé)，后者由特定部門(mén)開(kāi)展。
案例解析：本案例中，由于公司的新進(jìn)人員直接上崗，導(dǎo)致員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)不足，很難融入到公司里面。新員工入職后應(yīng)該組織新員工培訓(xùn)，幫助新員工適應(yīng)公司的工作環(huán)境。培訓(xùn)的通用類(lèi)課程，主要包括：1公司介紹，包括公司的發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)文化等。2、產(chǎn)品介紹，包括產(chǎn)品功能、市場(chǎng)、合作客戶(hù)等。3、管理規(guī)章制度，主要進(jìn)行規(guī)章制度宣導(dǎo)。比如：考勤管理制度，公司福利，財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)制度等。4、職業(yè)化的專(zhuān)題。比如：有效溝通、客戶(hù)關(guān)系管理、目標(biāo)管理、時(shí)間管理等專(zhuān)題。通過(guò)讓新員工了解應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)，公司提倡的工作要求。降低試用期員工的流失率，更快的勝任本職工作，提高試用期員工對(duì)公司的認(rèn)同度。這樣，不僅規(guī)范了員工的入職管理，可以讓員工融入到團(tuán)隊(duì)，也可以提高試用期的工作效率。
案例3：歲末年初，如何做好人員招聘計(jì)劃?
2010年初，M公司成立人力資源部。在人員招聘上，用人部門(mén)隨時(shí)提出人員需求，分管領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部組織招聘。2010年底公司財(cái)務(wù)部提出公司人工成本占據(jù)比例過(guò)大，公司不應(yīng)該隨意擴(kuò)大人員規(guī)模。公司組織管理層會(huì)議，討論決定2011年的人員招聘，按照公司的招聘計(jì)劃來(lái)執(zhí)行。人力資源部在2011年初完成人員招聘計(jì)劃的收集。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，歲末年初，如何做好人員招聘計(jì)劃?
知識(shí)點(diǎn)：招聘計(jì)劃，是指公司在人員成本下，按照人員編制計(jì)劃，確定的人員需求計(jì)劃。招聘計(jì)劃的制定，可以明確招聘的整體需求，各部門(mén)人員組成，并且能對(duì)整體人員配置，素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人才梯隊(duì)建設(shè)等進(jìn)行綜合的分析和評(píng)價(jià)。為了保證招聘工作的計(jì)劃性，公司通常在歲末年初進(jìn)行人員需求計(jì)劃的制定。
案例解析：做好人員招聘計(jì)劃主要工作包括：1、人力資源部和財(cái)務(wù)部確認(rèn)2011年的人工成本，確定初步的整體人員規(guī)模。2、人力資源部收集用人部門(mén)的人員需求計(jì)劃。3、在整體人工成本，人員編制計(jì)劃下，人力資源部與用人部門(mén)溝通確認(rèn)人員的新增需求。4、結(jié)合公司發(fā)展的規(guī)劃，新產(chǎn)品、新市場(chǎng)、新項(xiàng)目的需求，整合最終的人員需求計(jì)劃，形成年度的人員招聘計(jì)劃。另外，人力資源部在做招聘計(jì)劃的時(shí)候，要考慮公司人員異動(dòng)(晉升、調(diào)崗、離職等)因素的影響。此外，招聘計(jì)劃的人員需求確定后，需要進(jìn)行招聘工作計(jì)劃的分解，確定人員招聘的渠道，包括內(nèi)部推薦，外部招聘，獵頭，校園招聘等方式。
案例4：?jiǎn)T工孕產(chǎn)期間發(fā)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，合法嗎?
張某一家服務(wù)行業(yè)M公司的大堂經(jīng)理，勞動(dòng)合同約定月薪為5000元，加上各種獎(jiǎng)勵(lì)，我每個(gè)月實(shí)際可以拿到6000元。2012年由于張某懷孕生子，孕期和產(chǎn)期都依法休假。休假期間，酒店只發(fā)給張某1500元工資，高于深圳2012年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，M公司的做法對(duì)嗎?張某的工資如何發(fā)放呢?
知識(shí)點(diǎn)：工資是用人單位依照勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。它一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資以及特殊情況下支付的工資。
案例解析：本案例中，M公司的做法是違法的。張某在孕期和產(chǎn)期的工資，應(yīng)按張某前12個(gè)月的月實(shí)際工資平均額度予以發(fā)給，起碼不應(yīng)低于合同約定的月工資5000元。根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)法》第4條的規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除合同。另外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定，帶薪休假的日工資是這樣計(jì)算的：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。這里的“月工資”是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月工資(不含加班工資)后的月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
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