競業禁止叩問民企人力資源游戲規則

日前，華龍面業集團將從該集團辭職的錢浩然告上法庭，要求法院“依法判令被告支付違約金10萬元”，理由是錢浩然反了“辭職后三年內不得到同行企業工作”的約定。河北省隆堯縣人民法院已受理此案，計劃于5月20日開庭。

這一事件，在當地和業內都激起軒然大波。知情人稱，事件波及的兩家方便面民營企業位于同一小鎮，這兩家企業在當地舉足輕重，在方便面業同樣影響重大。

一份調查報告顯示，僅2001至2003年，短短三年，某知名方便面公司部門經理級別的流失就達200人左右。這些人幾無例外地到了別的方便面企業擔任更重要、也更高層的職位。這家公司，業內戲稱為方便面的“黃埔軍校”。拉動人才流動鏈條的動力源頭，正是方便面企業中新崛起的民營企業。

“關心這個案件的人應該很多，錢浩然要是敗訴，這些方便面企業都不得安生。華龍要是敗訴，跳槽的就會更隨意。”

這一事件其實折射了民營企業的注意力的轉換：正從“搶”錢轉到“搶”人。阿基米德說：“只要給我一個支點，我將撬動整個地球”。如果說知識是推動經濟發展和社會進步的“杠桿”，那么人才便是其中關鍵的“支點”。誰擁有了人才，留住了人才，誰就能獨領風騷。

大家都在搶“點”。

人才的頻繁流動帶來的沖擊，是企事業單位商業秘密的大量流失。有專家指出，“人才流動與商業秘密保護從來就是一對孿生兄弟”。

于是，許多單位都想撬起另一個杠桿-競業禁止制度-即使不把流失的人才趕回來，至少也要將侵犯商業秘密的行為消除貽盡。

然而，新的問題隨之而來。

離開了商業秘密這個前提，競業禁止條款無疑就變成了“霸王條款”

遼寧有一所少兒英語民辦學校，該校教學方法和管理模式獨特。與此同時，競業禁止制度也被引進。聘用教師于濤合同期滿后沒有續簽合同，到大連某學校任職。該民辦學校遂將于濤起訴到法院。法院認為為保護本學校的商業利益與于濤簽訂的《競業禁止協議》合法有效。判決于濤承擔違約責任。

無獨有偶。王賓明加盟廣東深圳鎳鈦人公司。王與鎳鈦人公司簽訂聘用合同，并簽訂《保密及不競爭協議》。后，王辭職，進入瑪特公司，該公司也在市場上銷售“熱激活型鈦鎳牙齒矯形絲”產品。鎳鈦人公司以違反競業禁止協議侵犯商業秘密為由，將王賓明及瑪特公司一起推上被告席。法院經審理認為：經營該產品不構成對商業秘密的侵犯，不受法律保護;任何人都不能以商業秘密為借口，將屬于公共領域的信息據為己有、獨占使用，遂駁回訴訟請求。

同樣兩個單位，均與職工簽訂了競業禁止協議，為什么判決結果卻大相徑庭呢?

經濟法學專家表示，單位建立競業禁止的初衷應當是保護商業秘密。如果離開了商業秘密這個前提，競業禁止條款無疑就變成了“霸王條款”。

按照反不正當競爭法規定，一項信息是否構成商業秘密，可以從以下四方面進行認定：能為權利人帶來現實的或者潛在的經濟利益或者競爭優勢;必須可以應用于制造或使用，且一旦應用就必然地取得經濟利益;不能從公開渠道直接獲取，具有客觀秘密性;權利人應盡合理的措施，包括口頭或局部的保密協議，對職工提出保密要求，去維持它始終處于不為公眾所知悉的狀態。

“單位不能以保護商業秘密為借口通過競業禁止搞技術壟斷，妨礙科技進步。”專家稱。

競業禁止義務人甚至擴大到公司的勤雜人員

李濱生，是北京某私立學校語文老師。他最近剛剛和學校簽署了《競業禁止協議》。競業禁止，讓他滿腹牢騷：“我是語文教師，吃的就是這碗飯，協議約定不允許我離開學校三年內教語文，語文教師不教語文，那讓我干什么去?我還不能不簽，否則，就不給我上‘三險’。這都是什么事啊!”

現實生活中，這樣的例子并不乏見。許多企業利用勞動力資源供大于求、勞動者處于弱勢群體的地位，在與勞動者訂立的勞動合同中，不恰當地運用保密條款或者競業禁止條款，或者加重勞動者的責任，或者限制勞動者的就業權利。

企業的董事、經理全面掌握公司的經營管理活動、了解企業的商業機密，對這些人加以限制倒在情理之中。但有的企業采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關系的業務。甚至有的聘用合同中，將競業禁止義務人擴大到公司的勤雜人員。

不約定經濟補償的競業禁止條款更是比比皆是。契約自由，似乎雙方自愿，無可厚非。但在勞動力資源供過于求的現實下，勞動者屬于弱勢群體，同時，絕大多數勞動者屬于以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽。

錢浩然由于感覺不到什么“前途”，幾次提出辭職，都未得到公司應允。直到2003年5月，才最終辭職離開華龍。這年7月，錢某到華龍索要華龍拖欠的工資、股票及獎金存單等，華龍提出必須簽訂“三年內不得到同行企業工作，否則需賠償華龍集團10萬元違約金”協議。錢說，簽協議后，才索回拖欠的工資，而內部股票、獎金存單等近四萬元至今仍被押在華龍集團。

華龍法務部負責人在接受記者采訪時說，公司為培養錢浩然付出了很多心血，當然希望他能夠繼續留在華龍，訴訟的目的也是在此。

競業禁止急需從法律上完善

其實，競業禁止是把雙刃劍。

有專家認為，對企業來講，通過競業禁止避免員工離職的負面影響，但企業必須為此付出代價，為員工提供培訓和晉升的機會，向員工支付合理報酬，向離職員工支付競業禁止補償，且不得以不正當理由逼迫員工離職，否則競業禁止協議將歸于無效。

在我國，公司的董事、經理等負有法定的在職競業禁止義務，如公司法第61條的規定。而對于離職競業禁止，目前尚無法律的明文規定，只是散見于一些部門規章和地方性法規中。

法律專家指出，從不長的司法實踐暴露出的問題來看，競業禁止急需從法律上完善：

并非所有的員工都有可能接觸到企業的商業秘密或者他們的離職能夠給原企業的競爭造成妨礙，依此為標準，應將負有競業禁止義務的人限定在特定的范圍內。除此之外，對于沒有特別技能或技術且職位較低的非要害部門、非關鍵職位的普通工薪人員，根本無競業禁止之必要。

在特殊情況下，競業禁止可以不受時間限制。一般來講，競業禁止的地域應限制在可能給該企業的競爭帶來現實的、實質性妨礙或危害的區域。否則的話，就是對其他企業自由用人的妨礙。

應對競業禁止義務人做出合理的補償給付。從既兼顧企業保護商業秘密，排斥不正當競爭之利益，同時又兼顧勞動者的生存權、就業權的原則出發，應對競業禁止義務人做出合理補償。同時，考慮到企業的實際支付能力，對義務人的補償應參照義務人離職前的月工資標準或年薪并可上下浮動。但不宜過高或過低。

民企人力資源管理游戲規則須鄭重從事

民營企業優秀員工流失的原因，根據調查，大致有以下幾方面：

工作強度大，負擔過重。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。長此以往，員工身體難以承受;處罰嚴厲，工作壓力大。某知名飲料廠《員工規章制度》規定技術員工必須做滿6個月，否則就不予結賬;在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，也少有機會從低到高逐級升遷。如果員工發現有更能施展其才華的企業，他會選擇跳槽。

民營企業有比較清晰的委托代理關系，但沒有合適的人力資源管理制度。專家認為，在經理人跳槽對企業造成損害之后打官司，訴訟成本太高，不是個好辦法，最好是建立一套標準化的人力資源管理制度，從管理制度上解決問題。

競業禁止并不是保護企業權益的最好方法，中國的職業經理人市場沒有真正形成，一個沒有統一價格評判標準、統一市場道德準則的不規范市場，僅僅靠簽訂一個協議，競業禁止就不可能在一個還沒有形成完整體系的市場中執行。如何規范企業、經理人的行為，如何保障他們的利益，如何打擊不正當的市場競爭，只有確定了完善的游戲規則，企業與經理人才能真正實現雙贏。

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