HR總監的四種境界！

經常有企業家朋友問：HR總監到底能夠給企業帶來什么價值、起到什么作用?也有HR界同行問：HR總監到底該怎么做才會引起老板們的足夠重視?有時助手、下屬問：某某獵頭公司一位沒有太多HR經驗的年輕顧問到一家企業做HR總監了，他(她)能勝任嗎?凡此種種，曾一次次地使我陷入深思之中。

事實上，HR總監閱歷越豐富，就會越加感覺工作難做。其一，是由于他不斷追求職業上的發展與進步，自然而然地增加著工作的難度系數(深度);其二，因自己的工作成績逐步得到上司的認可，也自然而然地擔負了越來越多的HR業務，甚至毫不相干的工作老板也會慷慨地送給你(寬度);其三是，HR總監一般都到了35歲以后的年齡，在單位要領導下屬工作、在家庭需照顧妻兒老小生活，里里外外都算是個十足的“中流砥柱”。所以，我感覺用HR總監的四個境界來回答上面的問題，似乎才有說服力。

第一種境界，即事務性型HR總監。

處于該境界的HR總監主要工作重心停留在“傳統人事”階段，并體現如下特點：沒有自己的HR思想，完全聽命于上級或老板的指令;停留在傳統人事業務階段;由其他部門同級崗位轉型而來，未經過專業訓練，或資歷尚淺，被拔苗助長。自然，HR工作完全被行政化、邊緣化，成為企業的人事后勤，往往被老板視為包袱、負擔;員工似乎并感覺不到他們的存在，可有可無，此時的HR功能變成了企業的等價行政。HR總監此時的年薪可能處于10萬左右。

第二種境界，即管理型的HR總監。

此境界的HR總監將主要工作內容定位于“管理”，能夠獨立于老板或上司而制定一些人事制度，如績效考核、招聘管理、人才鑒定等制度，以推動企業從“人治”走向“法制”的進程。他按照自己對HR的理解相對獨立的工作，但不太關注這些管理制度是否被員工廣泛接受、能否在企業里很好的運行。此時的HR總監是經過一定的專業學習或訓練，相對專業，且有一定的執業經歷。企業員工看到HR工作終于脫離于行政、后勤，被專業化運營，開始形成了有別于行政的HR工作體系;員工們開始有了依靠;HR工作被上級或老板視為有價值、有作用的管理活動。HR總監此時的年薪可能處于18萬左右。

第三種境界，即經營型的HR總監。

此境界的HR總監將主要職責定位于經營，即站在企業的經營和HR運營高度，來審視、運營HR全程業務。完全分析、理解、支持業務，終于展開了與研發、生產、銷售、財務等部門甚至與董事會的有效互動;清晰、快速地計算人力的投入與產出;徹底地理解公司戰略并準確地制定配套的HR戰略和布局，并以此制定HR制度、流程，激勵體系;能夠真實、科學地評價人力和人才對企業的作用。此時，HR工作終于被絕大多數企業員工認可，并開始反驅動業務部門的工作;員工被有效的激勵，有了職業和事業上的規劃;利用人力資源會計系統監控人力、人才的投入與產出，并適時調配;HR總監的工作被上級或老板視為可創造等量經濟價值的工作，并賦予與技術、研發、銷售部門同等地位。HR總監此時的年薪可能處于30~50萬左右。

第四種境界，即精神型HR總監。

此境界的HR總監，能夠站在行業未來的高度，判斷政治經濟的走勢來籌劃企業HR的未來，前瞻性的提出問題和制定可行方案;全程參與企業經營戰略制定，具有經營決策上的一票否決權，并在此基礎上制定HR戰略規劃，真正成為管理者、經營者的雙重角色。此時的HR總監精通行業、企業知識，并培養出一批優秀的HR人才、下屬。HR工作被廣泛、絕對地認可，HR總監終于成為老板的決策團成員，且往往成為企業的二把手;員工的才能被有效的發揮，潛能、能力、貢獻得到了良性的循環和展現，終于成為員工的依靠;此時，HR總監成為企業文化的載體，甚至是企業文化的發源地，他創造的價值是組織保持活力和持續增長的精神財富。HR總監此時的年薪可能處于60~150萬左右，彈性價值得到夸張式的呈現，不過，修煉至此處的人甚少哦。

100人規模企業的HR總監是HR總監，10000人規模企業的HR總監也是HR總監;從業一年的HR總監是HR總監，從業20年的HR總監也是HR總監。誰大誰小、誰深誰淺，經歷過自明!

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