人力資源管理部門HR成長的四重境界

　　人力資源管理工作并不只是一個越來越專業(yè)化的工作，同時更需要越來越與公司的主營業(yè)務(wù)結(jié)合起來才行。以下是小編為大家整理的人力資源管理部門 HR成長的四重境界，希望能夠幫助到大家。

　　HR成長的四重境界

　　結(jié)合自己這些年的思考和帶隊(duì)伍的想法，歸納和總結(jié)了作為人力資源從業(yè)者未來可能所處的幾個成長階段：

　　第一個階段，精益求精

　　最主要核心思想目標(biāo)要養(yǎng)成好的職業(yè)習(xí)慣。我現(xiàn)在帶應(yīng)屆畢業(yè)生或者剛畢業(yè)一兩年的人員，我給他們提的要求很簡單，就是你寫的東西可能思路不符合我的要求，你的表達(dá)沒有符合我原來跟你說的想法沒有關(guān)系，但是有一個最基本的要求，就是不能有錯別字，這個可以做到嗎?可以。但是做到了嗎?絕大多數(shù)人沒有做到。我觀察了很多公司，看他桌上的文，比如說公司貼的制度和文件等，我們可以觀察到，錯別字太多了，這是好的職業(yè)習(xí)慣嗎，不是。做人力資源最起碼的特質(zhì)就是細(xì)心，這種細(xì)心既是做事細(xì)心也是做人的細(xì)心，我們做事養(yǎng)成這個習(xí)慣要從第一天開始建立。這個更多是操作和執(zhí)行層面的工作，要把基礎(chǔ)做實(shí)做牢。真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人說人力資源沒有考核指標(biāo)，我不太贊成，我覺得考核任務(wù)業(yè)績壓力還是很明顯。比如說，老板要人，我們給的薪水是市場平均水準(zhǔn)的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必須完成。我們不管結(jié)果怎么樣，在做這個事情過程中，能不能養(yǎng)成一個好的習(xí)慣，把每一個階段工作做扎實(shí)是最重要的。

　　第二個階段，學(xué)會取舍

　　其實(shí)，在一個人成長過程當(dāng)中，HR也是，成長到一定階段會發(fā)現(xiàn)隨著自己能力的積累，你開始被壓上更多的擔(dān)子，你需要承擔(dān)更重要的職位和使命，這是好事，這代表著你的領(lǐng)導(dǎo)或者說你的老板已經(jīng)信任你，已經(jīng)看到你的成長，希望更好的使用你，發(fā)揮你更大的價值。這個時候，你會覺得身上擔(dān)子重了，工作時間變長了，業(yè)余生活更少了;你會發(fā)現(xiàn)時間資源不夠了，你有做不完的事情。怎么辦?學(xué)會取舍，取舍的標(biāo)準(zhǔn)是什么?取舍的標(biāo)準(zhǔn)就是你要有足夠的判斷能力，什么事情是該做的，什么事情是不該做的，什么事情可以先做，什么事情后做，這來自于你對事物的把握和對事情的理解，意味著你在職業(yè)化道路上需要養(yǎng)成好的職業(yè)素養(yǎng)，你要有足夠的判斷能力設(shè)定目標(biāo)，訂立計劃，有效地執(zhí)行和調(diào)動你的資源，調(diào)動你的時間，分配你的精力，更好地安排你的工作，這就是一個職業(yè)化的養(yǎng)成過程。對我們來說，不管身邊環(huán)境有沒有提供這種條件，是不是有意識做，這叫學(xué)會取舍，這代表著對事物的深刻認(rèn)知和領(lǐng)會。這是第二個階段，這個階段完成好壞，意味著或者在根本上決定你將來能不能成為一個好的人力資源經(jīng)理，這是你未來帶隊(duì)伍打基礎(chǔ)非常重要的階段，因此這個階段一定要非常重視起來，自己要不斷的反思。

　　第三個階段，授人以漁

　　當(dāng)你前面兩個階段完成以后，可以進(jìn)入到管理者層面，管理者的主要職責(zé)是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的價值而不是發(fā)揮個人的價值。因此，你的目標(biāo)是打造一流的團(tuán)隊(duì)，而這個過程中HR的主要工作就是組織和教練的角色，這背后蘊(yùn)藏著什么含義?第一，你有沒有足夠能力教別人。要打造一流的團(tuán)隊(duì)，作為組織和教練背后是你要有足夠的專業(yè)能力。細(xì)節(jié)上你可以不了解，但大的方面一定要懂。第二，要有對人的把握能力，要知道你的團(tuán)隊(duì)都是什么樣的人，他內(nèi)在的成就動機(jī)是什么?他們現(xiàn)在不足在什么地方?他們更容易接受什么樣的批評方式和表揚(yáng)方式，他們喜歡什么樣的團(tuán)隊(duì)、環(huán)境和氛圍。說起來簡單，做起來非常不容易，但是這個過程是人力資源從業(yè)者有更好提升的時候，這個階段一定要完成，第二層含義是能不能有對人的把握能力，我們要琢磨人，這不是算計人，而是分析這個人的心理特點(diǎn)、性格特征和我們用什么樣方式是最好的管理方式。

　　第三層含義是什么?就是說你有沒有足夠教人的能力，換句話說，你能看出他是什么病，能不能開出藥方，這是做組織和教練相對來講層次要求更高層次的一種要求。很多時候我們能看出這個人溝通能力不足，比如說這個人多少有點(diǎn)自以為是，你有沒有足夠能力幫助他改掉這個毛病，至少讓他學(xué)會克制掉這種不合理的表現(xiàn)方式呢?說起來組織和教練大家不要簡單看作像培訓(xùn)一樣，他對我們這些人力資源從業(yè)人員來講，我們進(jìn)入職業(yè)發(fā)展中第三個階段的時候，就是我們面臨后面非常重要的問題。

　　第四個階段，胸懷全局

　　這目標(biāo)意味著成為公司或者老板戰(zhàn)略合作伙伴。在不同的公司對人力資源的思路不一樣，老板關(guān)心的是什么?老板關(guān)心不是績效、薪酬，他在人力資源管理上就需要一句話，就是我要用人的時候你能不能找到合適的人，我們把這個問題引申出來就是，要在用人的時候找到合適的人，所以要判斷是不是合適的標(biāo)準(zhǔn)是什么?職位體系是基礎(chǔ)，評價工具是基礎(chǔ)，招聘是基礎(chǔ)，你需要用的時候有這樣的人，要怎么留住，用薪酬制度、培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)生涯的設(shè)計。員工怎么樣更好的發(fā)揮，你要有薪酬體系和激勵體系，什么樣的人不需要，這需要績效管理體系、員工管理制度。老板不關(guān)心我們使用的工具，更關(guān)心的是結(jié)果而不是過程。所以，我們前面講到溝通能力，當(dāng)你跟老板溝通實(shí)際矛盾問題的時候，你要知道我們談?wù)摬皇敲�盾本身，而是解決這個矛盾對你老總意味著什么，是不是你關(guān)心問題而是有效的妥善解決，而不是解決這個員工花五萬還是十萬是合理的。有的時候解除合同的成本打死一分錢也不付，這就是防治出現(xiàn)雪崩的效應(yīng)，我們不是簡單跟老總討論問題本身，而是要想背后意味著什么。你能夠站在老板的角度考慮，從公司戰(zhàn)略考慮，這點(diǎn)容易嗎，更不容易。

　　HR女性朋友很多，但是到高層男性居多，對戰(zhàn)略感覺上從生理學(xué)和社會學(xué)角度來講，男性普遍好于女性。不是說女性做不到這個職位，無論是男性還是女性，你想做到這個層級上，一定要自己形成好的戰(zhàn)略思維能力，你要站在老總的角度，站在公司層面考慮問題，幫助他決定什么樣的人力資源方式用什么工具是符合公司實(shí)際情況的，也是被員工接受和認(rèn)可的。因此，在這個階段我們面臨的工作重點(diǎn)是什么?戰(zhàn)略的決策。

　　拓展知識：

　　1、HR是干什么的？

　　是人都說企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是人才，但很多公司往往設(shè)有CEO，COO，CFO，CIO，把控著公司資源和決策權(quán)，而負(fù)責(zé)人力資源的頭是人事經(jīng)理，往往還不正經(jīng)干人事。好不容易弄個HRD還得兼著行政總監(jiān)，光管一干人等的吃喝拉撒就腳底抽筋了，哪還有心思做人才戰(zhàn)略？在這種公司里，小HR的定位是秘書，HRD撐死了是個秘書長或者辦公廳主任。

　　角色的錯位是諸多病痛的根源。

　　2、HR能干什么？

　　十幾年前從人事勞資部門改制，HR進(jìn)行了專業(yè)化的職能模塊配置，招聘、薪資、培訓(xùn)、員工關(guān)系各守一攤；前幾年開始流行HRBP這個概念，我們不僅要做服務(wù)生，而且要做合伙人；近幾年又流行海陸空立體作戰(zhàn)，集團(tuán)鐵三角：COE負(fù)責(zé)政策制定和方案解決；共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行和運(yùn)營效率提升；HRBP負(fù)責(zé)內(nèi)部客戶需求支持和反饋。HRD也晉升至HRVP級別，進(jìn)入了最高管理委員會。

　　似乎萬事具備，只欠東風(fēng)。就差糾正其它部門對我們的角色定位了。

　　3、HR都在干些什么？

　　翻了牌子并不代表能責(zé)任和能力的躍升，重組也絕不保證起死回生。翻牌后的HR們面臨的挑戰(zhàn)更大。近期一項(xiàng)CEO的調(diào)查表明，80％以上的CEO認(rèn)為人才管理問題是企業(yè)發(fā)展面臨的最重要的瓶頸問題之一，與此同時，只有18％的CEO們對他們企業(yè)的HR工作表示滿意。同期對HRD們的調(diào)查表明，83％的HRD們希望能得到更多的資源配置以開展策略性的工作，他們認(rèn)為目前的日常事務(wù)性工作占據(jù)了太多的資源和時間。

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