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HR工作要問四個是否
HR的工作大體分為三部分：事務性人力資源工作、管理性人力資源工作和開發性人力資源工作。此三部分在不同性質、文化的公司的不同時期，所發揮的作用也不同。一種人力資源管理措施在企業中的作用不是一成不變的，HR應該在不同企業的不同時期發揮不同的作用。在企業中，高層人員是否具有先進的管理理念，與人力資源部門能否發揮作用有著密切的關系。那麼有了先進的思想，人力資源管理就能成功嗎?人力資源部門的作用就能到位嗎?不一定，還要問四個“是否”：
1 在制訂政策和執行政策時是否忽視了員工關心的細節問題?一家人力資源管理已走在前列的公司，由於使用了過分復雜的績效考核評估方法，造成每月月底的中層經理的管理工作加重，每月工資發放比以往晚發近半個月的時間。過於煩瑣的績效考核方式可能容易導致員工和中層經理工作積極性的降低。
2 人力資源部門是否貫徹了公司的政策，是否讓每一位員工了解到高層的初衷是為員工著想，是否讓公司整體的溝通保持通暢?如果整個人力資源部門一直停留在事務性的工作中，無暇顧及“溝通”，就可能造成高層管理思想的貫徹不力，員工不理解公司政策推出的良苦用心，最終造成員工和企業領導層的交流不暢。一家公司人力資源部門經過長期的調查設計，調整了公司的薪酬福利政策，整個政策的主旨是加大了對員工的體恤和照顧，大幅度地提高了員工的福利水平。但由於事前和事後沒有和員工及時溝通，當政策推出後，員工積極性沒有太多變化，相反，很多員工報以審視的態度。溝通工作是人力資源管理的基礎工作，溝通工作的欠缺會對整個人力資源工作造成影響。
3 領導層是否愿意放權，人力資源部門是否主動承擔起了企業人力資源管理規劃的作用?信任下屬是企業領導者的必備素質，企業領導者在人力資源管理方面只有大膽放權，才能讓人力資源管理部門做到名副其實。而人力資源部門則應主動承擔對企業管理的責任，成為總裁管理的一只強有力的臂膀，協助公司高層的管理工作。一家公司的老總抱怨：人力資源部門沒有實質作用，每天只會做一些日常事務性工作，一些政策的制訂完全是他一手完成，他曾開玩笑地說：我更像是人力資源部總監了。
4 其他業務部門的經理是否和人力資源部門人員一樣了解人力資源管理，他們是否有“管理”的時間并能積極協助配合相關工作?首先，一些公司的部門經理是由業務優秀的人員提撥上來的，他們是否實現了從原來“自己做事”，到管理一些人員“間接做事”的轉變?優秀的業務人員未必是優秀的管理人員，其次，公司整體業務運作過程中，我們的中層經理是否有時間做“管理”工作，或者，中層經理工作的百分之幾在做管理工作，這對公司人力資源管理的好壞有很大影響。一家只有人力資源部門懂人力資源管理的公司，并不能使人力資源管理工作做好，只有公司高層的支持，中層的配合，員工的理解才能建立一套完善人力資源管理體系。
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