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淺談人力資源招聘管理中的“4S”模型

時間:2022-07-10 07:32:44 職場 我要投稿
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淺談人力資源招聘管理中的“4S”模型

說到招聘,簡單地理解便是通過科學的人才測評方法去甄選應聘者,招募和聘用合適、有興趣來企業發展的人。我認為企業與其勞累費神地去“招人”,不如去“吸人”。所以企業要根據企業戰略目標、經營現狀等制定和建立完善的招聘體系,吸引更多優秀的人才為企業創造效益。

淺談人力資源招聘管理中的“4S”模型

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上面這幅圖,驗證了那句話:世界人沒有無用的人,只有放錯位置的人。那么如何有效的招聘,將其進行人崗適配,發揮其作用呢。

下面談談有效招聘的“4S”模型,所謂“4S模型”主要是指:

一、選擇合適的人才(Suit):

1、 人崗匹配度:首先對招聘崗位進行工作崗位分析,在面試時主要考察應聘者具備的能力、知識、工作經驗、工作穩定性等是否適合該工作崗位。

2、 人與組織匹配度:是否能很快融入公司與團隊,接受并認同公司企業文化,然后轉化為自覺的工作行為。如果員工都不認同公司文化,那么,他也就不能與公司共進退。

3、 個性特點與團隊的兼容性:認同公司文化、能力各方面都不錯并不代表就是合適的人,因為個性差異,從他在與團隊的成員、領導在工作過程中的磨合度,可以看出是否與部門團隊兼容,如果不兼容,就會造成員工的內心焦慮感,如果這種焦慮感沒有及時得到解決,這個人才便會流失了。

二、營造展示的場景(Show)

1、 筆試:考察應聘者對該招聘崗位知識掌握程度,可以設計理論知識、案例分析類型的測試卷,考察應聘者的知識技能運用情況和解決問題的思維方式和能力。

2、 面試:設計面試提綱,通過發散式、隨機式等提問方式,讓應聘者在指定的范圍內描述出具體的工作事件,以工作事件中的問題進一步提問,深度挖掘應聘者潛在的素質能力。比如可以提問:請你描述下在上一份工作中遇到的最大的困難是什么?你又是如何解決的?

3、 情景模擬:制定與招聘崗位實際工作場景相似的測試項目,將其安排在逼真的環境下,可以運用公文處理、無領導小組討論、角色扮演等衣服考察應聘者,觀察應聘者語言表達能力、處理事務能力等。

4、 心理測試

(1)職業能力傾向測試:思維方式、語言表達、資料分析、邏輯推理等

(3)個性測試:比如氣質、性格、職業興趣、創造力、人際關系、價值觀等

三、設置滿意過程(Satisfy)

在招聘過程中,發現合適、優秀且有意向來公司發展的人,通過交流,與應聘者聊聊公司的一些情況,比如企業的目前發展現狀和未來的發展前景、豐厚薪酬福利、培訓福利、團隊氛圍等,通過這些方面去吸引他,讓他覺得在這個企業有發展前途,當然與應聘者說這些的時候,切記不能過多夸大,否則應聘者進去后發現與描述不符,就會選擇離開這個公司。

四、輸入自信基因(Self-confidence)

可以跟應聘者表明錄用他的原因,認可他的能力,讓應聘者覺得自己有能力挑戰這份工作,并在工作中實現自身價值。

企業在“吸人”的時候,一定要根據組織目標、崗位分析制定選擇標準,通過各種測試方法,多維度考察應聘者,只有這樣才能保證有效招聘的實施。

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