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《人力資源管理十大核心理論》您知道幾個?

時間:2022-07-10 03:06:07 人力資源管理 我要投稿
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《人力資源管理十大核心理論》您知道幾個?

一、人際關系理論

該理論提出了與傳統管理四種不同的觀點:

第一,傳統管理都是以事為中心,該理論“以人為中心,在鼓勵人的積極性上下功夫”;第二,傳統管理把人假設為“經濟人”認為金錢是刺激積極性的唯一動力。“人際關系理論”認為,人是“社會人”,除了物質金錢的需要以外,還有社會和心理學等方面的需要;第三,傳統管理認為生產率單純地受工作方法和工作條件的制約,“人際關系理論”則證明:生產率的上升和下降,很大程度上取決于職工的態(tài)度,即“士氣”;第四,傳統管理只注意“組織”對職工積極性的影響,“人際關系理論”認為,非組織因素也會影響職工的情感和積極性。

二、雙因素理論

該理論認為,影響人的工作態(tài)度的因素有兩種,一種是保健因素,另一種是激勵因素,其理論根據是:

第一,不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性,只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性;第二,不具備保健因素時將引起強烈的不滿,但具備時并不一定會調動強烈的積極性;第三,激勵因素是以工作為核心的,主要是在職工進行工作時發(fā)生的。

三、公平理論

該理論認為,一個人對他所得的報酬是否滿意,不是只看其絕對值,而是進行社會比較或歷史比較,看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較,若比率相等,則認為公平合理而感到滿意,從而心情舒暢,情緒高昂;若個人的比率小于他人的比率,就會感到不公平,從而情緒低落,怨氣橫生。這種比較,還包括與本人歷史上的比率作比較。

四、期望理論

該理論的基本關系式是:激發(fā)力量(F)=效價(V)灼謚擔)。激發(fā)力量(F)是指動機的強度,即調動一個人的積極性,激發(fā)其內在的潛力的強度,它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。效價(V)是指目標對于滿足人們需要的價值,即一個人對某種結果偏愛的強度,期望值(E)是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率,即采取的某種行為對實現目標可能性的大小。

五、挫折理論

該理論包括兩個方面:一是阻礙個體動機性活動的情況,二是個體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說,當個體從事有目標的活動時,在環(huán)境中遇到阻礙或干擾,致使其動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會的,前者如生老病死,天災人禍等,后者如政治、經濟、宗教、工作家庭及風俗習慣等。

六、權變理論

該理論認為,參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要,不同的勝任感,管理者要讓不同的人實現各自的勝任感,組織形式和領導方式應同管理對象相結合,這樣才能提高工作效率。管理應進行多變量的分析,要根據工作性質、工作目標、職工素質等方面的不同情況去考慮問題,而不應采取千篇一律的方式,個人的勝任感是可變的,當一個目標達到以后,應繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感,使之為達到新的、更高的目標而努力。

七、影響決定論

該理論認為,管理者的作用是通過影響來實現的,有影響力的管理者才是一個單位的真正領導者,所謂影響力的大小,是就雙邊影響之差異而言的,以個人來說,如果影響是順差,即存在影響的凈流出,他在群體中就充當著領導者,如果影響是逆差,他就是只能成為被領導者或是一個不稱職的領導者。

八、雙因模式論

該理論認為,管理者成功的最重要的因素又有兩個,一個是以工作為中心的主動結構,另一個是以人際關系為中心的體貼,前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關系,建立定義清楚的組織模式,以及意見交流方式和工作程序,后一種因素指存在于領導者與下層之間的友誼,互相依賴和互相體帖的關系,二者各有長短,它們不是排斥的,而是可以結合統一起來的。

九、強化理

論強化,改造,操作和學習是構成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強化,是指通過刺激使某種行為加強或抑制,所謂改造,是說人的行為是可以改造的,通過一定的手段,使行為中的某些因素加強,某些因素削弱,于是人的行為也就得到了改造,所謂操作,是指對正負強化都不起作用的一類行為的控制引導,所謂學習,就是對可控行為的改造,即通過強化實踐,使人的行為方式得到某種永久性的改變。

十、需求層次論

該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現五種類型,等級越低者越容易獲得滿足,等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業(yè)管理理論的進一步深化,迫使管理者在實際管理過程中,必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要,從文化上對員工加以調控和引導,幫助他們實現各自的愿望,使他們不僅感到自己是一個被管理者,同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現等方面,都能擁有很大的發(fā)展空間。

 

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