HR如何進行薪酬談判

　　在如今這個招聘2.0時代，想要招一個企業滿意、本人愿意的人才是難于上青天。其實，在眾多HR的心中常常糾結的不是真的能招到這樣的人，而是當你看上了某一個人才時，彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。下面是小編整理的HR如何進行薪酬談判相關內容。

　　HR如何進行薪酬談判1

　　面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?以下是廣大HR最為關注的20個問題：

　　1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談?

　　解答：薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”后已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。

　　2、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些?

　　解答：設計薪酬方案，可以分為7步。

　　(1)(薪酬變革前期準備工作；

　　(2)薪酬戰略澄清；

　　(3)職位評估或者職層排序；

　　(4)薪酬數據收集與深度分析；

　　(5)薪酬架構設計；

　　(6)福利設計；

　　(7)設計薪酬管理的運作體系。

　　至于工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)

　　3、應聘人員一開始就問工資多少，轉正要達到多少，該如何回答?

　　解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件級佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

　　4、如果應聘者想了解寬帶薪酬設置的段數分配比率是多少，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談?

　　解答：要根據市場薪酬調研結果，結合公司的薪酬政策確定每個職級對應的薪資區間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應的薪資區間劃分為員工級、主管級、經理級、總監級、高管級，同一職級的員工根據其不同的能力水平和業績表現，其基本薪資標準處于薪資區間中的不同位置。

　　5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應聘者的疑惑。整個面試的過程中，是開始談還是結束談會比較好一些?

　　解答：對于基礎崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

　　管理或技術類的則根據面試節奏來安排，您可以在面試過程中了解應聘者的薪資需求，告知大致的薪資區間，從而避免因薪資問題而導致的優秀的人才流失。

　　6、在面試的時候無法甄別技術工的技術的情況下如何談薪資?

　　解答： 1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用人部門組織考評，從而對應聘者技術水平得出一個初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

　　7、招聘管理崗位人才，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?

　　解答：管理類崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營企業里也會存在由老總或領導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關人員。

　　8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?

　　解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應聘者想要的薪資，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產生負面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說出數字會破壞談判的'可能性。

　　9、面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排?

　　解答：首先你在面試之前要做點功課，了解一下你要應聘的職務在這個行業中的一個平均薪酬，然后你要對你應聘的公司有一定的了解，看他處于行業中的中上還是中下；最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答。

　　10、在面試過程當中如何跟公司要薪酬?

　　解答：

　　(1)認識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻。并且要讓招聘人員認同您的價值。

　　(2)讓雇主對您產生興趣，這樣他們會更加慷慨大方。

　　(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的準備工作。如果您準備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。

　　(5)如果你是跳槽出來的，工資應該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標的進行談判。

　　11、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎?

　　解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關問題，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少?你愿意降低自己的薪水標準嗎?從現在開始的三年內，你的薪金目標是什么?你認為我們給你提供的薪水如何等，側面了解他對薪酬的看法。當求職者問用人單位薪酬相關時，要只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬，因為招聘過程中，經常出現招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現象。

　　12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規模招人，怎么做既能留住面試者又不影響談薪?

　　解答：個市場調查和領導敲定一個大概區間擬定一個試用期工資 或者與領導溝通后保證一個大概水平 告訴新人不會比同行業低 。

　　13、招聘時經常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標準該怎么辦?

　　解答：

　　(1)告知定薪原則。有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系

　　(2)弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應聘者談判籌碼

　　(3)展現“全面薪酬”。人才職業轉換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等，要提煉出企業盡量多的賣點，逐步展現給應聘者，增強其對企業的信心，提升整體的吸引力。

　　14、談薪有哪幾個恰當的時間點?

　　解答：一般薪酬談判都要經過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應聘者有異議并要求薪酬提升，不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折)，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續物色其他候選人。

　　15、公司對薪酬實習的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試?

　　解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調整的彈性空間。

　　16、求職者想問薪資待遇帶如何去問?

　　解答： 我認為你要掌握好你的立場，作為一個HR，不必也不可能讓每一位應聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。

　　17、求職者應聘的崗位和他的工作經驗不匹配，薪資還應該參考他以前的工資嗎?

　　解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經驗，建議遵循公司的崗位工資標準。

　　18、無法接觸到公司的薪資標準，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦?

　　解答1：在跟應聘者溝通時可以先告知企業情況及崗位的一些信息，若應聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結合您的情況來確定。從而傳遞給應聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業會綜合考慮。

　　解答2： 用人部門應該知道，建議與用人部門領導多溝通，若果用人部門也不知道，老板應該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結合求職者本人的情況，界定一個比較合適的工資標準。

　　19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題?

　　解答：就說我公司這個崗位不設上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，關鍵看你的面試和實際工作中的表現了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領導協商后就是給予你一個回復。

　　20、應聘時答應員工的薪酬待遇與實際發放的不一樣，但又沒有書面的證據，員工也只是口頭說，這種情況下如何處理?

　　解答：入職后實際得不到答應的? 從員工工作還不夠完善方面做一些心態上的引導讓他將工資未能滿足的情緒轉移到工作還未達標上來。

　　HR如何進行薪酬談判2

　　一、企業要規范不同職位的薪酬職級

　　企業需針對不同崗位制定統一的《薪酬職級表》，規范企業內部的薪酬管理體系，確保薪酬內部的公平性和外部公平性。另外，企業要通過科學的薪酬調查，根據企業人才戰略和薪酬戰略及時維護《薪酬職級表》，以確保《薪酬職級表》的科學有效性。

　　二、巧用面試登記表

　　求職者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往的工作經歷中的薪酬待遇，HR部門需認真分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些都是薪酬談判的基礎信息。求職者在填寫《面試登記表》是需寫明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“兩欄信息，通過這兩條信息的對比可以分析求職者的緊急程度，這是企業開展薪酬談判的法寶。

　　三、注意薪酬談判時機

　　企業在初試的時候，要避免一開始就和求職者談論薪資，只有對求職者有充分的了解，同時讓求職者對企業及招聘崗位有一定程度的認知，進入復試環節之后才可以談薪。當雙方的溝通還不夠時，招聘方盲目說出薪酬數據會降低談判成功的可能性。

　　四、深入研究不同崗位人才供求關系

　　市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素，對于人才供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高；反之，對于人才供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心的市場規律。企業招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為企業薪酬談判留出更多的談判空間。如果求職者條件優越，那么企業在給薪酬方面必須大方一些；相反如果求職者只是條件符合人選之一，企業則可以把薪資壓低一些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。

　　五、巧用薪酬待遇范圍的概念

　　企業在招聘中常常直接詢問求職者的期望待遇多少?一般而言，求職者都喜歡多要一些(把自己“賣”個好價錢也是人之常情)，可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。有些企業喜歡在招聘之初就公布職位的薪資范圍。例如直接在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位的影響可能不大，但對于中高級職位來說，公布薪酬有時會對企業造成不利影響。如果求職者詢問企業招聘崗位的待遇情況，招聘人員適合采用的方法是，告訴求職者薪酬的范圍下限以及中間值(注意千萬不要給最大值，否則就沒有薪酬談判的空間了)。

　　六、通過有效溝通方式引導實現薪酬預期

　　企業招聘員工的過程，本質上是“采購”的過程，即以最合理的價格招聘到最合適的人員。企業在談薪過程中，更重要的是對求職者清晰描述企業的發展前景，薪酬待遇方面具有競爭力和吸引力的地方(企業薪酬特色福利，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業代表案例)，同時將企業薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業的薪酬待遇底牌亮出。

　　一個求職者更加心動的發展情景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓求職者提升對企業的滿意度，一旦求職者對企業的滿意度提升了，對薪酬的期望自然也會降低。

　　企業在談薪過程中，要特別注意的三點：

　　1)要向求職者清晰闡述企業的薪資結構，同時要了解求職者的期望薪資和曾經的薪資，同時要清楚同類人才的社會薪資水平。企業通過全面。充分的調查可實現“知己知彼”，從而掌握談薪的'主動權，在與求職者談判時，可以降低求職者的心里預期，使求職者主動降低薪資要求。

　　2)要和求職者清晰闡述企業的報酬不只體現在薪資上，還涉及到若干福利，例如可以闡述企業“整體薪酬”體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭金及年終獎比一般企業高，要讓求職者看到努力之后的奮斗價值。以增強薪酬待遇的吸引力。

　　3)在薪酬談判時要及早掌握求職者最關心的是什么，要了解他們重視的其他條件是什么。對于某些求職者而言，彈性的上下班時間。企業的良好發展平臺。良好的發展前景、良好的培訓機會、人性化的管理環境、公司能給解決戶口等，雖然不是直接薪資報酬，但對于求職者而言可能是更加在意的方面。

　　七、善用心理戰術

　　無論是多么緊缺的人才，在薪資談判階段都是不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比企業的薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。例如有一位經理看上了一位優秀的人才，非常想錄用，但求職者的要價很高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業領域里的尖銳難題，結果求職者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談下來了。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　八、談薪的態度應該誠懇

　　薪酬談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最合適的員工。企業如果在談薪上耍了太多的花招，例如，誤導求職者將來加薪幅度很大，只求把求職者先說進門。這樣即使求職者當時勉強接受過低的薪資。以后也會因為薪資確實不符合他們的需求而司機離開。企業雖然暫時省了些錢，但是將來會付出更加高的代價。如果求職者目前的薪資高于企業預定的最高薪資，招聘負責人應該立刻誠實告知求職者，以避免浪費雙方的時間。有時候求職者會因為喜歡工作內容等原因，而降低薪資要求。

　　九、欲擒故縱法

　　對于漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業認為可行的薪酬范圍內選擇最低待遇，通過有效引導把求職者可接受的最低待遇”低價“摸清。事實上，如果招聘負責人的招聘經驗足夠豐富，對于面試人員值多少錢，他心里都是有數的，當求職者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行薪資談判就輕松多了，如果他同意這個薪資，企業可以采用”多付一點點“的方式來搞定。

　　十、務必談好薪酬待遇，達成君子協議

　　此招是企業薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務必在求職者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關系(企業可制定統一的規則并且明示給求職者)。企業不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者渾水摸魚者，將這類人招進來，不僅會影響企業的發展，還會降低低能者加盟企業的可能。

　　HR如何進行薪酬談判3

　　面試到最后一步，就是與合適人選進行薪酬談判，我們每個hr都應積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術。那么，hr如何做好薪酬談判的準備工作?有哪些談薪技巧呢?

　　hr薪酬談判準備工作：

　　1、公司應有較完善的薪酬體系、合理的工資溝通、科學且有激勵性的提成獎勵辦法，這些都是應聘者關注的，希望能了解到的。

　　2、對于擬招聘崗位有著明確的崗位說明書jd，包括：崗位職責、任職要求；根據企業崗位的明確需求去招聘，做到有的放矢，沒有最好的，只有最合適的。

　　3、面談薪酬時，應該對本地區、本行業、相似規模的同類崗位的薪資有了大體的了解；應聘表或應聘者簡歷上要求其寫明其期望薪資的要求。

　　4、一般對于符合崗位要求，且其期望薪資在我公司的薪酬體系內的員工，面試后期會進行薪酬的談判。

　　hr薪酬談判技巧：

　　1.掌握崗位行業價值，知已知彼方為能執法有度，首先，得從“談判”上去認知識為何在人與職需要用此辭，既然是談判那就是因為有價值平衡點，所謂平衡點就是面試者本人的學歷、經驗、技能等是否等同于該崗位的“理想”值，正所謂“理想”值就是還未有準確的.衡量數，那就會給企業和人才產生不安全感。此時，hr談薪標準的依據就只能圍繞公司薪酬寬帶和行業同崗位值作為基準。

　　2.掌握面試人崗位匹配的準確率：面試就相當以在超市休閑購物，首先找到自己最想要的同時又是最重要的；其次，結合自己實質情況找對應品牌及品質的產品；再次，自己選定的產品進物價同比篩選。同樣在人才選用上也是同樣的，薪酬談判不要單純理解為降低新人的工資值，這是一個誤區，hr們要做的是物有所值。

　　3.掌握人才的優點和缺點：在進入復試階段就得指出崗位與存在的差異或不足，并告知其方法或途徑。

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