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小兵堪大用基本工資結構的應用細節
薪酬設計是任何企業都會關心的一個話題。在有限的人力成本控制額度內,設計出能有效激勵員工的薪酬結構,是關注人工成本的企業所追求的目標。然而我們經常會比較關注一些看似“花哨”的薪酬設計手段,而忘記了傳統的一些薪資結構如果運用得當,是一樣可以達到目標的。
比如下列三種最常見的基本工資結構,筆者在這里試著再說一下他們的基本作用和注意點。
一、月度固定工資
月度固定工資是絕大部分企業會采用的工資結構元素,固定工資占員工月收入的比例會因為行業或企業的不同而有所不同。
設立月度固定工資的基本目的是保障員工的基本生活收入,使員工在獲得基本保障的基礎上,放心追求更高的績效。因此,月度固定工資的下限應該大于當地最低生活標準線。
還有一個需要確定的因素是月度固定工資占月收入的比重,這需要綜合考慮員工崗位性質、員工年基本收入、內部職級等因素。一般而言,在同一職序內,職級越低的員工固定工資的比例越高。
二、月度績效工資
大部分企業都會在員工月薪中保留一塊與績效相關的工資,我們稱為月度績效工資。相對于年度延遲支付的工資,月度績效工資屬于短周期的考核和激勵員工工作的方式。不同行業、不同企業,月度績效工資的考核指標差異很大,主要與工作完成的及時性和完成質量掛鉤。具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點工作指標等。
由于與考核結果相掛鉤,因此績效工資屬于浮動的不確定的收入。由于管理需要綜合考慮多方面的成本,如果浮動比重過大,一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率,此外主觀上抵制考核,從而增加考核的難度,起不到考核的改善績效的終極目的。
橫向來看,一般企業員工績效工資占月度收入的比重從10%~60%不等,市場與銷售類人員、研發類人員等需要特別激勵方式的人群,與績效掛鉤的比例很高,可以高達80%~100%(沒有底薪)。
縱向來看,綜合考慮年基本收入和職級,一般而言,統一職序內職級越高的員工績效工資的比例較高。
三、年度延遲支付工資
有一些企業將員工年度總收入的一小部分延遲到年底發放,我們稱為年度延遲支付工資。相對于月度績效工資,年度延遲支付工資屬于較長周期的考核和激勵員工工作的方式。由于某些工資在短期內無法見到實效,需要較長一段時間內才能反映出結果,因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核。
由于年底的員工流動率相對較高,因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段,緩解企業日常現金流壓力。
年度工資延遲支付的比重上限一般為年收入的10%~20%,發放方法可以有多種,主要是借用常規年度激勵手段的名義,比如借用年底雙薪方式發放等。
采用年度延遲支付工資時一定要注意,延遲的時間不宜過長。一般都是12月底,或者在春節前,最多也只能延遲到春節剛過,否則對員工的負激勵效果將會加強。
上述幾種非常傳統與基本的工資結構元素,如果用好了,一樣可以有效改善企業人力成本的結構,在不增加人力成本的前提下,起到一定激勵的作用。
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