讓面試具備其應有的作用

安排面試，是每個公司人力資源部門幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業與人才接觸的第一界面，企業在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時，也要考慮，企業或者至少代表這個企業的面試官，將為候選者留下怎樣的印象?韓國企業，會為未被錄取者提供返程的出租費用，也是出于這方面的考慮。事實上，只有真正尊重人的企業，才會懂得尊重人才，由此才可能獲得并運用好人才。但在我國的企業在面試過程中卻常常出現一些令人遺憾的事情。例如在面試的過程中，經常出現面試官與被面試者不對等的情況。不止一次，有朋友和我說起他們在面試過程中的不快，從而甚至對進行招聘的企業招聘的誠意產生懷疑。

比如：某企業在招聘該企業的高級人力資源經理時，在初次應聘人員的篩選過程中，由該企業的一個人力資源專員負責面試工作，而該專員是年僅25歲，從事人力資源工作不過1年左右。試想，這樣一個人力資源專員，怎么能對該企業要求的在大中型企業從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學歷的人力資源經理的能力進行正確的判斷呢?

再如：一次某國有大型企業招聘負責該企業人力資源工作的總裁助理，而首次負責面試工作的，卻是本企業內，也同時在競爭這個崗位的一個人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會允許真正具備競爭能力的競爭者，進入該企業的下一輪面試的幾率會有多少呢?

還有：一些企業通過獵頭等專業機構進行特定人才的招聘，但是現在我國的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經在面試中發現，獵頭公司提供給我的應選者簡歷，與應選者自述的工作及學習經歷存在較大差異，后經確認，其實該獵頭公司與他們所提供的應選者，并沒有太多的聯系，甚至他們提供給我的簡歷，連應選者自己對其詳細內容都不甚了解。

由此，我想我們需要重新認識一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書上所述的內容，而盡可能根據自己的實際工作經驗，并以在韓國的這段時間里，對韓國一些企業可取的面試方式作為補充，來反思企業的面試。

那么，首先企業為什么要進行面試呢?在人力資源發展過程中，面試又是怎樣的在發展著呢?

其實，所有人力資源工作者，當都會理解，面試的意義實際上，是根據企業的需求，選擇在知識、能力、品質等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進行的考核方式。是用人企業與應聘人員的第一界面。而面試的發展，也是從企業少數的隨機性人員需求的招聘開始;逐漸通過具體業務能力的選拔，到現在的根據企業發展策略，根據崗位能力要求而進行的能力測試等幾個階段發展并演化而來。

面試的重點，也從最開始看應聘人員對于企業現實問題的處理能力為核心，逐步轉向對于應聘者的能力、品質、發展趨勢及潛力等綜合方面的評價，一些歐美的先進企業，在對于一個人員的招聘之初，便已經不再僅僅以當前崗位需求為目標，更同時在考慮應聘人員在企業的職業發展空間及方法。比如：美國通用公司，便有全球經理人計劃。

為了滿足企業的用人需求，企業和心理學、人力資源管理等方面的專家，在不斷開發著更具效率的面試方法。讓企業可以在相對短的時間內，對面試者各方面有較充分的了解。而在實際實施過程中，由于企業自身的能力和條件限制，大多數企業往往采用不同的組織形式和測試方法，基本情況如下：

組織形式

單獨面試：即由一名主考官和一名應聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業的會議室等工作場合內，進行一對一的面試，也是絕大多數企業都會采用的幾個面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點在于對應聘人員的基本素質和工作能力進行判斷。

個別面試：即由兩至三名，有的企業甚至多達5名面試官，對于一名面試者進行測試。測試時間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對于面試者進行提問，也可以就一個問題，由不同的主考官，從不同的側面反復提問。測試的重點，是對于應聘者的綜合能力以及個人特性進行判斷。其進行地點，往往是招聘企業的會議室。

集體面試：即由幾個面試官，同時對于幾名面試者進行測試，在面試期間，面試官各自根據事前分工，無順序的對應聘者進行測試，測試時間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發，主考官和應試者的數量以各5名為佳。其目的是通過對于應聘同一職位的人員同時進行面試，更容易比較出各自的長處及補足。也更容易了解面試者處于競爭和無序狀態下的心理素質。測試地點可以是企業的辦公場所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務中心等場所。

討論式面試：即由招聘企業，組織一定數量的應聘者(每次5名為佳)，就設定的某個主題進行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應聘者各自的表現，從而對應聘者進行判斷。而討論主題當是表面上看似與面試者將從事崗無關，但實則存在內在聯系的。其面試方法，相對容易看到應試者較容易出現的工作狀態，以及工作方式和個性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應當同時有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側觀察。也有的企業，讓企業正是員工，混雜于應試者中，參與應試討論，從而感受與應試者共同工作時應試者的工作狀態。

主題演講面試：采用這種方式的企業，往往安排與應聘者應聘崗位相關的中高級主管的大多數甚至是全部作為主考官參加該測試，測試的方式是，由企業提前一段時間，給應聘者指定一個與其應聘崗位具有強相關性的主題，讓應聘者根據這個主題，準備一個類似工作方案式的演講，并接受在場主考官的現場提問。從而判定應聘者的工作思路，和問題解決能力。對一名面試者的測試時間往往在30至60分鐘，主要是針對企業中高層職位的應聘者采用的一種面試方法。

測試方法

無材料面試：這種面試是，面試官在對應試者的教育經歷、工作經歷、社會情況等基礎資料一無所知的情況下，僅憑企業對招聘崗位的要求，來對面試者進行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應試者，有任何先入為主的印象，從而使企業可以選擇更符合崗位要求的應試人員。

壓力面試：通過提出一些尖銳的問題，如：看來你的學習成績不怎么樣啊?你怎么從來沒有在大企業工作的經歷?你好像不太符合我們企業的要求啊?來給應試者制造心理壓力，從而觀察應試者特面對壓力時的特有反映，從而觀察應試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態度，更能通過進一步的分析，了解應試者的品質。

無理頭面試：主考官通過設置，例如：在北京有多少個下水道井蓋?我們所在的寫字樓有多少噸?等這類的應試者，根本無法預想的問題，來考察應試者的應變能力和是否自信。事實上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無所適從。在現實工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢?

體驗式面試：這種面試，往往是通過現場給應試者一個任務，讓應試者現場完成，從而了解應試者完成一項實際工作時的時間安排，工作態度和個人工作方式。這里要注意的是，這種面試往往不是一個與應聘崗位具有相關性的工作，因為這個測試的目的，并非要測試應試者的崗位工作能力，而是要測試應試者的工作組織能力，社會交往能力，應變能力，解決問題的方式等。

兩個針對高級職位的面試形式

酒席式面試：這是在我國私營企業，招聘一些高級崗位時經常使用的方式之一，其實在我國古代，就有通過對一個人在酒桌和賭桌上的反映，來考察一個人的品性的方式。其實，在這種場合下，最能觀察出的就是一個人的自我控制能力，及這個人為人處世的態度，尤其對一個人的誠實與否能觀察得比較到位。不過，現代企業中，應用這種方法進行面試，還同時能觀察一個人的修養及素質。例如，一名應聘經常需要與國外大企業高級主管打交道的應征者，如果對于如何吃西餐，以及西方的餐廳禮儀所知甚少，那么將來他將面臨的客戶又會對他所代表的企業做出怎樣的判斷呢?其實，在西方很多國家的企業，在招聘一些高級職位時，也常常會采用類似的方式進行面試。例如英國某銀行在招聘高級職位時，首先的程序就是由該企業的高級人力資源主管，約這位應試者到高檔餐廳用餐。當然，這種面試方式的成本較高，所以只適用于一些高級職位的選拔。

休閑式面試：這種方式往往是將面試者約在一個非正式場所，如咖啡廳，或者比較安靜的酒吧。由一到兩名面試者，對于應征者的進行考察。而與通常的單獨面試最大的區別在于，這類面試涉及話題較為廣泛，不限于就招聘職位相關的內容進行考核，而是盡量要是應試者處于一種放松的狀態，主考官與應試者都猶如朋友閑談般的就各方面進行交流，主考官要設法讓應征者多提出話

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