HR篩選簡歷的步驟，畢老師為大家揭秘！

　　當招聘廣告發出往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。當大量的簡歷涌入到視野里的時候，HR是怎么做的呢？

　　當HR面對著大堆要瀏覽的簡歷，一般使用兩步法來處理它。

　　第一次篩選中，從學歷、年齡、工作經歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者，這部分稱為拒絕類。

　　第二次篩選中，從在合格應征者中比較面試者之間細微的差別。然后拿出最有希望的應征者名單。并在這些名單中標明那些是基本類，那些是重點類。

　　所以說，HR第一步分類，就是通過初步篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類。

　　HR想選出拒絕類很容易，例如很多組織對人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學歷等，所以不用看完簡歷的所有內容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類。那么，他們又怎么去在合格應征者中找出基本類和重點類呢？

　　1、總體外觀：簡歷是應征者第一次自我簡介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應該重視簡歷的書寫。那么，他/她的簡歷夠整潔嗎？書寫規范？態度認真？有沒有語法錯誤？有沒有文字錯誤？制作草率的簡歷的人，不會把事情作好，如有錯別字說明他/她并不愿意花時間校對。投射出做事不認真，不負責的性格特質，不是我們需要的員工。

　　2、生涯結構：應征者的在崗時間連貫是否一致？

　　3、經驗：應征者事業進程是不是符合邏輯？有沒有剛畢業進入工作單位就當主管的“超人”經歷？他/她過去做了什么？完成/執行/管理還是參與/建議/熟悉？

　　4、教育培訓：教育水準如何？有沒有取得崗位需要的專業證書？他/她所受的教育培訓與崗位需求有沒有相關性？

　　5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業機構？

　　6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函？在崗位職務證明人的填寫上是不是主觀提供詳細？

　　多數的應征者既然來應聘我們的崗位就是因為他喜歡、需要這個崗位，而他的喜歡、需要會轉變成他對簡歷的重視。由于他會讓他簡歷看起來“像那么回事”。

　　因此HR在審視簡歷的過程會多做設問?這樣才能降低“加料”簡歷帶給HR的招聘風險。例如：

　　1、警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。

　　2、仔細尋找與成就有關的內容。

　　3、對教育背景的過多介紹，應征者可能沒什么工作經驗，他又十分清楚組織單位需要應征者有工作經驗，所以，他就過多描述自己的教育背景來掩飾自己的工作經驗缺失。

　　4、背景中明顯的缺口。

　　5、應征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒有什么成果，要么是他的這段簡歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢？例如：薪酬定位，穩定性或職業定位等這些都可以，我們要看一看，有沒有這些方面的描述。

　　6、在任何一個組織都希望留住優秀的人才，也更愿意給優秀人才更多的機會，如果他是優秀的，那么他的簡歷中有沒有持續上升的職業發展呢

　　7、與職位一致的職業目標，干一行愛一行，干什么工作總是要把自己的職業目標與本職位緊密聯系在一起的。眼高手低的應征者，到新單位仍然不能全心付出。

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　　除了了解HR 篩選簡歷的步驟之外。求職者還要指代，招聘者平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。換言之，過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。因此，一定要在簡歷上做好充分的準備！

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