為什么最后好員工都選擇離開

　　1、好成績未能得到肯定

　　人人都有榮譽(yù)感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時(shí)肯定你的員工，也能充分體現(xiàn)管理者的重視。管理者要試圖了解員工的想法和最看重的東西。

　　對(duì)于表現(xiàn)出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“干得漂亮”，簡單的動(dòng)作往往蘊(yùn)藏著無法估量的激勵(lì)效果。

　　比如，對(duì)于有些人來說，最好的獎(jiǎng)勵(lì)就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每個(gè)人的鼓勵(lì)方式，就應(yīng)依此進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，員工貢獻(xiàn)越多，公司獎(jiǎng)勵(lì)越大，這就是“雙贏”。

　　2、工作制度繁瑣

　　在江湖闖蕩，就需要規(guī)則，但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的借口。想要維持良好的秩序單純靠依賴規(guī)則是不夠的，反而會(huì)逼瘋你的員工。

　　當(dāng)這些優(yōu)秀的人覺得自己處于被“監(jiān)視”狀態(tài)時(shí)，往往會(huì)對(duì)公司缺乏安全感，那么離跳槽也不遠(yuǎn)了。

　　3、沒有得到合理的晉升

　　優(yōu)秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果管理者沒能給他們找到合適的隊(duì)友并肩作戰(zhàn)，那么這對(duì)于現(xiàn)有員工來說就是“反激勵(lì)”。

　　當(dāng)然也要學(xué)會(huì)適度量化員工的貢獻(xiàn)，提拔有價(jià)值的人。

　　對(duì)于底層員工來說，升職之路本就困難，如果管理者將來之不易的晉升機(jī)會(huì)，給了不應(yīng)得之人，這種不公平會(huì)激化內(nèi)部矛盾。

　　4、無差別地對(duì)待所有人

　　眾多企業(yè)經(jīng)常強(qiáng)調(diào)公平對(duì)待每一個(gè)人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會(huì)傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。

　　5、容忍員工不良表現(xiàn)

　　“木桶效應(yīng)”告訴我們，如果不建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，表現(xiàn)差的員工就永遠(yuǎn)意識(shí)不到錯(cuò)誤背后的嚴(yán)重性。

　　所以，適當(dāng)?shù)膽土P其實(shí)是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業(yè)的容錯(cuò)率，共同快速成長。畢竟再小的錯(cuò)誤，也是會(huì)致命的。

　　6、沒有信守對(duì)員工的承諾

　　每次向員工做出承諾都需要細(xì)心謹(jǐn)慎，如果管理者能一諾千金，員工將會(huì)士氣高漲，歡欣鼓舞；而失信于員工一次，也許就會(huì)面臨人走茶涼、天涯陌路。

　　所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個(gè)信任建立的過程。

　　總而言之，面對(duì)員工流動(dòng)問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開老板。

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