職場新人會遇到哪些陷阱

　　每個人，都希望自己在職場里一帆風順，甚至平步青云。可是職場如江湖，爾虞我詐才是真實的常態，如果我們稍不留意，可能就會掉進“陷阱”里。下面是小編幫大家整理的職場新人會遇到哪些陷阱，希望能夠幫助到大家。

　　入職信息瑕疵陷阱

　　入職信息瑕疵陷阱的法律依據是《勞動合同法》第三十九條第五項，企業一般在入職之初會要求員工提供詳細的個人信息，如學歷、工作經歷、能力證書，如公司對這些信息做背景調查，一旦發現出現虛假信息，單位的選擇可能是隱忍不發。但這種隱忍應該說是暫時的，是基于雙方合作的考慮，一旦糾紛發生，單位就會以此為由解除與職工之間的勞動關系，并追究職工無效勞動合同責任。

　　兼職陷阱

　　與入職信息陷進相近，兼職陷進也是企業埋設的地雷，尤其是在高管人員的管理中，兼職陷進隨處可見。舉個很簡單的例子，A公司雇傭甲為公司經理，其后A公司作為入股B公司，并指派甲任職單位B公司經理，但未向甲出具委派書。由此，A公司對甲預設了兼職的陷阱，一旦對甲的業績、能力做出否定，則A公司一定會提出甲因兼職違法《勞動合同法》第三十九條第四項規定，進而逼迫甲就范。

　　從更廣泛的視角看，現在的企業呈現集團化的模式，各個公司之間分為母子公司、總分公司、關聯公司，企業之間的結構日益復雜，兼職陷阱也成為約束企業管理層的一個重要手段。

　　競業禁止陷阱

　　競業禁止陷阱可以概括為胡蘿卜加大棒，即競業禁止補償金+違約金。但需要注意競業禁止的主動權在用人單位手中，用人單位可以根據其本身的需要，需要限制員工就業權時，以過低的競業禁止補償金為依托要求員工履行競業禁止義務，限制員工的就業權；如單位不再需要采取競業禁止，則會提前解除競業禁止協議，其代價也僅僅是三個月競業禁止補償。

　　停工停產陷阱

　　依據《工資支付暫行辦法》第十二條，法律規定了非勞動者原因的停工停產，企業可以低于合同約定數額支付勞動報酬，但法律并未明確停工停產的適用范圍，是局部的停工停產還是整體的停工停產。也未能明確停工停產的原因，是客觀情況造成的還是基于主觀要求。這就給企業提供了機會，企業可以利用停工停產的機會，大幅度降低員工工資數額，同時約束員工不得兼職，逼迫員工主動提出辭職。

　　當然停工停產嚴格意義上說不屬于雙方約定的陷阱，而是一種法律的漏洞。用人單位可以通過對法律漏洞的利用，形成對己方有利的局面。

　　私了協議陷阱

　　一般企業出現糾紛，尤其是勞動密集型企業，企業法務人員大多希望采用私了的方式解決，但這種私了協議很多設有陷阱。以最常用的工傷私了協議為例，在工傷認定或傷殘等級確定之前作出的私了協議，從而降低用人單位的工傷責任負擔。

　　當然工傷私了協議本身也是一個雙刃劍，如賠償數額和法定數額相差過大，極有可能被以顯失公平為由予以撤銷，用人單位按照協議支付的賠付款會被充作前期的支付款項，很難追回。

　　軟裁員陷阱

　　軟裁員是一些大型企業常用的辦法，軟裁員又稱為變相裁員，企業采用降薪降職、工作調動、無薪休假、自費出差等方法逼迫職工主動提出離職，從而免除企業解除費用，達到優化公司人員結構的目的。軟裁員最典型的莫過于最原世界500強之首的沃爾瑪中國總部推行的“人員優化”方案，其中“降職降薪”、“平調外地”很明顯是一種軟裁員，逼迫職工主動辭職。

　　職工損失賠償陷阱

　　員工在工作中給企業造成損失賠償，目前法律規定不太明確，僅在《工資支付暫行規定》第十六條有所涉及，實務操作中一些用人單位就以損失賠償為名設置變相違約金，如規定職工一旦離職，未提前通知單位的則需要向單位支付高額損失費用、再如對職工過失造成單位損失的約定巨額損失賠償。其中最典型的就是飛行員跳槽所引發的損失賠償金。

　　人員冷凍陷阱

　　人員冷凍即對職工實行“冷宮”待遇，將職工崗位調動，并相應降低職工權限和事務，作為閑職掛起來。這類措施對一些要害部門如財務、銷售、管理崗位的員工尤其常見，造成此類員工的閑置，并在一定程度上約束員工，其所引發的后果之一就是員工對公司感到失望，并因此主動辭職。

　　社保陷阱

　　當前我國各地社保政策不一，社保繳費數額、社保待遇高低也會因地域不同而有所區別。基于降低單位社保成本的考慮，用人單位一般會采用社保代理和變更住所地的方式規避社保繳納。社保代理最常見的是跨省代理，與社保繳費基數較低區域的代理公司合作，將員工的社保關系委托該代理公司在其當地繳納，降低社保繳費成本。但如此員工一旦符合社保待遇申領條件，也只能按照代理公司當地的標準來申領，在一定程度上損害了員工的利益；變更住所地的方式與此相似，也是通過住所地變更的方式，利用各省之間不同的社保繳費差額，擇低而繳，降低單位社保成本。

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