慎重看待應聘人員的離職跳槽問題

作為一個HR，我不敢說我很資深、很專業，我不敢像很多資深的HR那樣的對一份應聘的簡歷說“不”，因為我相信，對于候選人任何的一個條件、問題，都可能有很多潛在不得已的因素在里面，就如“離職問題”、跳槽頻率之類，單單用一個時間的年限或者跳槽頻率直接pass一份簡歷的話，我覺得是很不可思議的。

第一、在國內現今民營企業高速發展的階段，大大小小知名不知名的民營企業如雨后春筍般冒出來，有的時候甚至于企業的品牌知名度、規模都在迅猛的發展，這個時候，企業的內部管理未必會跟的上去，老板的經營理念未必會及時的得到改善……這種情況下我們沒有經過了解如何去判定一個人是否穩定?很難說，一個在外企或者在相對比較規范嚴謹的企業工作過的人，我想要在短時間內能夠融入一個不規范的企業并且生存下來，說實話，經歷過的人都知道，很難!特別是在浙江的溫州、義烏、福建的泉州、福州、廈門一帶仍然都是這樣，很多民營企業家在把企業做大、在引進高層次人才的時候心理上、軟件上(特別是團隊)都還沒有做好準備(別說足夠的準備)。這個時候我順便想問一下，在一個有品牌但實際上內部的管理環境很一般的民營企業做了5年甚至是10年以上的候選人就一定很“穩定”很好嗎?也不見得!一個在內部的培訓教育方面都沒有基礎的企業，能夠培養出優秀的人才、職業化程度很高的人才，幾率可想而知!

第二、如果在一個民營企業做了幾個月后就離職，或許是雙方覺得不適應;或者是企業存在一些不理想的因素等等，在試用期離職，我覺得應該是可以接受的，能夠明智的在合適的時機結束一段職業生涯，總比在這個組織里混滿了合同期要來的理想吧，如果我是招聘的人員，我寧可選擇前者在試用期離職的人選!

第三、如果是一個中高層的人選，假定他在一家企業任職了2年，合同期滿不愿意續簽走人了，對于我們來說，一個中高層在一個企業任職2年是不長的，應該說已經充分建立好了各方面的基礎，可以出一番業績的時候了，他卻走了，能不能接受?我想很多人或許會覺得接受不了，我覺得還是需要理性的去分析，因為這兩年的時間，他已經完全熟悉了整個企業了，但是，又知道再做下去，已經沒有辦法在這個組織中取得更大的突破的時候，他是該走還是該留呢?如果謀求穩定生存的人會留下來，想做一番事業做一番業績的人就多數不會，你說呢?

……

其實潛在的原因我想還有很多，我之所以發這個帖子，是希望那些比較 “年輕”的獵手，在看簡歷的時候，不要看一眼簡歷就決定這個人是不是適合，我們經常說面試的時候可以在十分鐘甚至是五分鐘內決定一個人是不是合適的候選人，我個人覺得，這個是很難保障的，我們都不是神，我們應該為我們的工作，為我們的候選人負更多一點的責任，不要因為我們而錯失了更多優秀的、潛在的人選。

拋磚引玉，純粹是個人意見，歡迎大家批評指正!

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