中小企業(yè)人力資源工作中的法律漏洞

我目前在一家中小型公司做人力資源管理，從我公司及周圍認(rèn)識(shí)、了解的中小企業(yè)人力資源工作的了解，總結(jié)了現(xiàn)在人力資源管理工作中存在著以下法律漏洞，或稱之為違反勞動(dòng)法的地方：

一、對(duì)勞動(dòng)合同管理的漏洞。

按照勞動(dòng)法的要求，員工入職一周內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同。目前有很多公司的HR對(duì)此并沒有很深的認(rèn)識(shí)，沒有嚴(yán)格按照這個(gè)執(zhí)行，為以后員工的勞動(dòng)糾紛埋下了隱患。

二、對(duì)加班管理的漏洞

按照勞動(dòng)法的要求，員工每周工作時(shí)間不得超過40小時(shí)，如因工作需要安排加班的，在和員工協(xié)商同意后安排加班，但正常工作日每天加班不得超過1小時(shí)，特殊情況加班不得超過4小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。在這個(gè)方面，一般公司沒有嚴(yán)格的執(zhí)行。

因工作需要安排員工加班，在給付加班費(fèi)時(shí)，按照勞動(dòng)法的要求，正常工作日加班費(fèi)按照——月基本工資/21.75/每日工作小時(shí)*1.5*加班小時(shí)。

周末加班費(fèi)——月基本工資/21.75/每日工作小時(shí)*2*加班小時(shí)。節(jié)假日加班費(fèi)——月基本工資/21.75/每日工作小時(shí)*3*加班小時(shí)。實(shí)際上，很多小公司會(huì)選擇按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)給付加班費(fèi)，很多公司甚至沒有按照應(yīng)有的倍數(shù)給付。有的公司會(huì)選擇調(diào)休方式解決。

這些都違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，也為公司未來的勞資關(guān)系埋下了隱患。

三、對(duì)制度制定、修改、實(shí)施過程的管理漏洞

按照勞動(dòng)法的要求，公司制定制度是需要征集員工的意見和同意的，在修改的過程中也是如此。實(shí)施制度的時(shí)候，必須要給所有員工學(xué)習(xí)并簽字確認(rèn)知曉并同意所有制度。否則，在運(yùn)用相關(guān)制度對(duì)員工進(jìn)行管理和懲罰的時(shí)候，員工有理由以不知曉、不同意制度要求而不認(rèn)賬，從法律角度來看，是支持員工的訴求的。

四、對(duì)試用期的管理漏洞

按照勞動(dòng)法的要求，員工與公司簽訂的合同在一年以內(nèi)的，試用期不得超過1個(gè)月；簽訂合同在兩年以內(nèi)的，試用期不得超過兩個(gè)月；簽訂合同在三年以內(nèi)的，試用期不得超過3個(gè)月。目前大部分小公司不管合同簽幾年，試用期一律確定為3個(gè)月。這是不合法的。

五、對(duì)社保的管理漏洞

按照勞動(dòng)法的要求，員工一入職就得辦理社保。可大多數(shù)小公司都沒有規(guī)范執(zhí)行，很多公司沒有選擇給全部員工都買社保，只給主要的骨干員工買社保。有得公司雖然選擇給所有的員工買社保，但基本不會(huì)入職就買，而是在員工轉(zhuǎn)正后才買，而且就算到了轉(zhuǎn)正期，也會(huì)以各種理由、借口拖延一個(gè)月再買，直接侵犯了員工的合法權(quán)益。