HR的武器1:人力資源管理的邏輯

財務管理是一個企業的血液循環;

信息系統是一個企業的神經系統;

組織系統是一個企業的骨骼結構;

企業文化是企業的靈魂;

人力資源管理是企業組織運營的命脈,圍繞人力資源這條命脈的管理,決定了企業其他各項功能和各個系統運營的健康程度.

因此,人力資源管理是關于企業的全部思考與實踐中最本源的底線。

柳傳志曾經說過對于管理者的九字真言——定戰略、建班子、帶隊伍，這句話說明了一個重要的道理：所有的管理者實際上都是人力資源經理。

企業經營管理的基本命題：對外經營客戶，對內經營人力資源，并通過對內經營人力資源進而對外經營好客戶——員工滿意度決定客戶滿意度。對內經營好人力資源與對外經營好客戶共同構成企業的意義與價值，并在實踐中形成企業文化。

從總體上講，可以把人力資源分為兩個大的方面，即管理線和開發線。

管理線的職能有：工作分析/職務說明書 績效考核/績效管理 薪酬/激勵

開發線的職能有：人力資源規劃/招募面試 素質測評/職業規劃 培訓體系/人才開發

人力資源開發線為管理線提供支持，管理線為企業的發展戰略提供支持。

人力資源開發線和管理線內部的職能之間有著怎樣的邏輯關系呢？這樣的劃分依據是什么呢？

企業首先要有價值觀，然后是制定戰略和設計盈利模式，最后才能形成制度和流程，并據此構建組織體系和崗位設置，所有企業都要按照這個程序將組織的戰略和價值分解到每個崗位里面。即組織的每個崗位都承載著企業的戰略和價值，是所有崗位的價值實現體現企業的價值實現和戰略目標的達成。

由此，崗位設置（包括工作分析、設計、崗位說明書）解決的是企業的價值設計的基本問題。

下一步，設計好的價值如何變成現實的效益呢？這就要靠績效管理與績效考核來確保。其通常被直線經理誤認為是額外的工作負擔，實際上各部門經理要做的一切工作都是為了確保本部門最后的績效產出。而績效管理提供了一套科學的方法、制度和流程去保障了產出的可靠性；而且科學的、制度化的考核管理系統也是部門經理不可多得的建班子、帶隊伍的工具和流程體系。所以績效管理/績效考核確保了企業價值被創造出來。

最后，企業創造的價值要進行正確的分配，而薪酬體系和激勵機制解決的正是價值分配的問題。涉及股東、再投資、員工（包括企業家和經理人）等。分配要公平合理、能激勵、推動員工持續創造高績效。這從另一個角度保證了價值的創造，企業就此進入良性循環。

以上解決了企業運營的價值設計、價值創造和價值分配的一系列基本問題。

再來分析開發線的職能：

企業價值分解到了崗位，然后要有人在崗位工作，人從哪里來？從人力資源診斷規劃與招聘中來。其解決了人的來源和供應問題。

要使企業員工勞動卓有成效，一方面要使員工有積極性，另一方面則是要讓他們在合適的崗位，這就要通過素質測評來解決是否人剛合適的問題。同時，為了引領員工的持續成長，要通過職業規劃給員工指明未來的路徑，從而解決人與企業共同發展的問題。

最后，隨著社會進步和競爭加劇，企業自身調整提高，相應的員工素質和能力也必須不斷提高，提高有兩種途徑，一是輸血，即源源不斷招聘新員工；另一種是造血，即讓員工隊伍不斷成長。沒有造血功能的人是絕癥病人，企業也是如此，若企業只是輸血而不造血將無法持續發展。培訓管理與人才開發體系解決的是員工隊伍持續成長、持續創造價值的問題。

以上解決人人員的供應問題，解決了人崗匹配的問題，也確保了人的成長以便持續創造價值。

通過以上分析，企業人力資源體系回答并解決了企業運營的基本問題，換言之，企業運營的基本工作就是人力資源工作。