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人力資源績效考核篇（論紀曉嵐與和的優(yōu)劣）
人力資源績效考核篇(論紀曉嵐與和的優(yōu)劣)
舉例分析360績效考核的客觀性
和與紀曉嵐的360度績效考核
每年的年末和年中，是公司對管理人員進行績效考核的慣例了。今年的考核政策和往年一樣，還是采用人力資源部大力推崇的360度績效考核，上級、同級和下級考評相結合。
從表面來看，這種360度績效考核方式應該是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺在中國特色的人情味里，這種考核的結果好像一直有些特別的意義。
從下面乾隆時代，和和紀曉嵐的360度績效考核結果，大家也許可以感覺得出這個特別之所在。
背景：乾隆時代，突然發(fā)生大面積饑荒，許多地方民不聊生，百姓急待朝廷安撫，半年后，沒有任何改善的現(xiàn)象出現(xiàn)，百姓對朝廷非常失望，紛紛請命，希望皇帝能過問百姓疾苦。
滿朝文武至此才統(tǒng)一認識，承認紀曉嵐等少數(shù)人多次提到的大面積饑荒，但卻無人承擔責任，只是互相指責，而且國庫空虛，余糧也難安百姓了。
結果：乾隆皇帝龍顏大怒，認為整個管理團隊出了問題，決定對下屬來一次考評，提高文武的管理水平與意識，從根本上杜絕這類事情的發(fā)生。由于文武百官各有其責，苦無依據(jù)評價各官稱職程度，只好來一次360度績效考核，其中和與紀曉嵐的考評最有代表性，結果如下：
1、和評分情況：
1)上級評價：和工作熱情很高，對上級布置的工作總是積極處理、堅決執(zhí)行，談吐之間憂國憂民，充滿激情;善于領會領導精神，深受下級擁護，平級中大部分官員對和關系很好，說明和善于協(xié)調;也許在每一方面的工作能力上，和都有不如其他人的地方，但他善于利用資源，團隊成長迅速，是不可多得的管理人才。
綜合結果：優(yōu)
2)同級官員評價：95%的官員評價是優(yōu)，5%評價是差。
典型意見四類：和關心下屬，帶隊能力強，理解上級指示到位，指明方向清楚，同級中再大的矛盾也能化解，合作愉快;和能力不足，但是大團隊中的潤滑劑，是團隊團結的核心;和工資和大家一樣，但卻能開好車，住洋房，資產來源不明，可能有些問題，但和他相熟的同事都證明，這些財產是他老婆帶來的，與他在朝中顯著的管理才干相比，只是小節(jié);不了解和的能力與具體工作情況，但平時待人和謁可親，沒有官架子，感覺是個不錯的人。
極個別評價：和這類官員，沒有真實才干，卻善于隱藏自己，分管的事情做得越差，官卻越做越大，這樣的人，朝中有一兩個還不足以為患，但如果滿朝文武都這樣，能人志士就不能為國家效力，國庫日漸空虛，繁榮與人民幸福就談不上了。
(乾隆皇帝批語：這樣的說法，反映出對團隊能力的不信任與對領導用人能力的懷疑，缺乏積極向上的心態(tài)，不宜收錄。)
綜合結果：優(yōu)
3)下級官員評價：100%評價均是優(yōu)以下省略好評數(shù)百條
4)[結果]總體評價：和得到滿朝文武考評最高分，由于已經官居極品，無法升官，乾隆只好賜與上方寶劍以資嘉獎。
2、紀曉嵐評分情況
1)上級評價：紀曉嵐業(yè)務能力突出，專業(yè)能力很高，遺憾的是，過于固執(zhí)，執(zhí)行上級指示不堅決，經常提出反對意見，影響大局。
此外，與同級關系處理很差，權限認識不清晰，經常干涉其他部門事務，對同事間的配合缺乏信任。另外，處理下級關系容易走極端，過于生硬，即使其部門長期缺人。
特別是饑荒問題，雖然紀曉嵐早已發(fā)現(xiàn)，可是卻嚴重缺乏溝通能力，無法說服百官承認他的發(fā)現(xiàn)，更不能幫助皇帝認清形勢。
紀曉嵐經常指責有的官員水平不合格，但卻不能從流程制度上幫助這些官員去提高與改善。
綜合結果：差
2)同級官員評價：80%官員：差，10%及格，10%
優(yōu)典型意見：業(yè)務雖強，但缺乏團隊精神，過于突出個人能力，忽視集體作用;對其他人缺乏信任感，總以為朝中許多官員不合格;對上級不夠尊重，愛自做主張;做任何決定都不愛與大家交流，大家都不知道他在忙些什么;與其他部門配合中，總是出現(xiàn)問題個別意見：紀是難得的人才，為百姓與朝廷盡心盡力，家無余財，是難得的忠臣，有原則，應該號召大家向他學習。(乾隆皇帝批語：此人必然與紀關系親密，不足為信)
綜合結果：差
3)下級官員評價：30%：差，30%優(yōu)，40%一般典型意見：有領導魅力，推動工作能力強，效率高，對國家忠心，對人民負責;布置工作生硬，要求苛刻;帶領部門所做工作經常得不到皇帝肯定，說明領導水平有問題;搞不清楚應該向哪個方向發(fā)展，因為老紀的主張常會被皇帝否定，為國做事還是聽命行事，總是讓下屬面臨選擇。
4)[結果]總體評價：差，排行處于朝廷末列，由于規(guī)定這次考評處于最后10%的管理者被淘汰，紀曉嵐被降職處理，乾隆皇帝親切地希望他多多歷煉，提高自己的管理素質。紀曉嵐也開始認識到自己與和等人巨大的差距，是告老還鄉(xiāng)，還是從此得過且過，混一個好評，沒有拿定主意。
后來，乾隆皇帝將此決定昭告天下，安撫不滿的黎民百姓，希望百姓能通過朝廷這次的行動，加強對朝廷的信心。
后續(xù)：三年后，滿朝文武管理素質大大提高，官員間團結一致，和式的大臣充滿朝廷。而饑荒依舊進行，只是乾隆一個人不知道而已。
從以上紀曉嵐和和的績效考核結果來看，360度績效考核考察的更多是人情、人味和關系，而不是我們工作中需要拔高的能力。但是，從管理學的角度來看，又怎么能很武斷地說他們兩個誰更合適管理呢?
總結：人力資源績效考核，沒有萬能公式，也沒有最好的考核方法之說，公司選擇一個適合自己公司的考核方法是很關鍵的。
我們考核的是工作的“人”，就會受到人的主觀思維的影響，人脈和關系網對考核結果有很大的影響。“水至清則無魚，人至察則無徒”，我們不能所有的事情都“求全責備”，只能是使我們的考核結果更趨近于真實，這就是我們工作的目標。
本人一點淺見，請各位指教!
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