企業經營如波中行舟，起落實屬平常。

不同類型企業、不同的發展階段，好的老板能因勢而利導之。作為HR必須知道此動作的原因和出發點。

如果是想降低成本，“不發年終獎+裁員10%”，可能只是一個手段。10%相對并不大，或許同行業裁了50%，必須還有后手——不發獎，但要保證團隊的心態；裁員，但要相對公正，裁冗而不是跑了人才，如果做得更佳的，還能鼓動士氣。

不發年終獎+裁員10%這種做法如果是老板有預見性的操作，就要注意保密性，防止滿城風雨，人心惶惶。

具體裁誰？有時被裁者也不一定都是裁那些無關緊要之人，按比例強行分攤裁員是HR無能的表現。

確定裁員名單后，組織如維穩團隊，穩定需留下的核心人員。之后可以放風：公司因經營不善或業務重大調整，大幅裁員，至少裁掉個10—30%，擴大公司將裁員的影響。

如若是真的不發，只要不是不守信，員工也會心存希望，有所期待。重要的是調整好新年度的業績目標，讓大家共同努力，實現共盈。

不過，提出這樣的題目的，老板一定很聰明。