年終獎：關于年終獎的話題

關于年終獎的話題

閻付克

年終獎，顧名思義是一年年終用人單位所發的獎金，如何發放年終獎以及年終獎的發放范圍和標準都是企業與員工最關心的話題之一。

對企業來說，發放年終獎不僅是對員工一年努力工作的承認，對為企業作出的貢獻給予獎勵;同時也是為了激勵員工繼續為企業努力工作，當然也是留住人才的砝碼之一。對于員工來說歲末將至，辛勤工作了一年，總算到了收獲的時候，自然希望能獲得一份豐厚的年終獎勵，這也是企業對自己全年工作的認可。

發放年終獎本是一件讓企業和員工雙贏的好事，但是在實踐過程中，年終獎又往往成為引發勞動爭議的導火索。

下面，我們結合一則真實的案例，就年終獎相關問題作具體探討：

案情簡介：

原告A于1994年10月進入B公司，后被分派到E公司工作，2005年3月由組織從E公司調動到C公司工作(E公司、C公司同為B公司的子公司，分別具有獨立的法人資格)。2005年9月8日，原告A向被告C提出辭職，同年9月19日經被告批準后雙方解除了勞動合同。

2006年5月29日，原告A向D區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求C公司支付2005年度的年終獎，D區勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了原告A的申訴。

原告A以在2006年4月從被告C公司兩位原副總經理(二人在2005年8月份在原告A前已經離職)處得知，他二人在早于原告A辭職后，被告C依然支付了他們2005年度的年終獎，然而被告C卻從未通知原告A領取2005年度的年終獎。原告A認為，2005年1月至9月，原告A在被告C處工作，被告C也從未告知原告A沒有該年度的年終獎，既然其他兩位先于自己離開公司的員工都有年終獎，那自己也應該有，被告C公司未發放年終獎損害其個人權益，要求按照2004年的標準補發其個人應得的年終獎十八萬元，向D區人民法院提起訴訟。

被告C公司認為，根據公司年終獎發放慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經考核合格之后才能享受年終獎待遇，原告A9月份就離開單位，沒有在C公司做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而原告A所稱先于自己離開的兩位副總經理在2006年1月份所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節余，同時認為原告A的請求超過訴訟時效，且證據不足，因此請人民法院駁回原告A的訴訟請求。

在庭審過程中，被告C公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發年終獎金”，但對于年終獎具體的發放范圍未予規定。

案情評析：

本案是圍繞年終獎而引發的爭議，拋開本案時效問題不談，有人認為既然其他離開公司的員工都有了年終獎，根據同工同酬原則，原告A也應當享受年終獎;有人則認為年終獎屬于獎金的范疇，公司對年終獎是否發放、如何發放具有決定權，發年終獎不單獨是獎勵員工一年來對公司的貢獻，更主要的是為了激勵在職員工更好地工作。原告A年中離開單位，無法再為單位未來發展作貢獻，且公司《員工考核方案》中明確“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發年終獎金”，原告A未參加考核就不應當享受年終獎。由此案引發的諸多問題可謂是仁者見仁，智者見智，我們不能簡單地評價孰是孰非。但且撇開這些不同觀點，我們以本案為依據，以法律為準繩，就相關問題深入分析：

問題一：年終獎是什么性質?

年終獎是指行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況、下一年度發展規劃，向雇員發放的一次性獎金。其中也包括年終加薪、年終雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”、國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條規定：“關于獎金的范圍……(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。

問題二：企業發放年終獎的依據是什么?

年終獎金分配方案一般由每個用人單位根據企業的生產經營狀況自主制訂，有在年初制定的，也有在年未制定的，這屬于企業自主管理范疇。一般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關內容，企業可以根據本年度本企業的綜合經營狀況、發展狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎，按照什么標準發放以及發放員工范圍等。也就是說，在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎金作出規定的情況下，企業應當有權選擇發或不發年終獎。

當然，如果用人單位與勞動者有關于年終獎金發放的約定，不管是合同約定還是其他類型的約定，或者企業的規章制度、員工手冊中有關于年終獎明確的規定，那么企業就必須按約定或按企業制度發放年終獎金，否則就必須承擔隨意減少勞動報酬的法律責任，員工可以要求補發及主張法定經濟賠償金。同時，當企業的規章制度與勞動合同的約定的年終獎內容相抵觸時，仲裁機關和法院一般按照對勞動者有利的標準確定年終獎的具體發放。因此，在實踐中，用人單位還是不能任意違反約定或規定決定年終獎的發放與否，必須首先要看集體合同、勞動合同有沒有合理的約定，如果沒有約定則看用人單位的相關規章制度，如果都沒有，則由企業在合法合理的范圍內自主決定。

問題三：年中離職員工是否都應當享受年終獎?

如上案例所述，在實踐中，用人單位在與勞動者約定或規定年終獎發放范圍時一般多是采用“經考核合格之后才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎待遇”、“獎金發放范圍為發放時在冊的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎”等等，這些規定都有一個共同的特點就是員工離職后即不在年終獎發放范圍之列。而且單位的這種規定一般都是與員工事前約定或者事先告知了員工，由勞動者簽收。

有人不禁要問，這樣的規定是否合法合理?有了這樣的約定離職員工就不能再享受年終獎了嗎?事實上，在該問題上一直存在爭論。

有人認為，這種約定或規定既不合理也不合法。“因為在過去年的一年中，離職的員工同其他依舊在職并拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，為企業作出了貢獻，雖與企業結束了勞動關系，但已經付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。根據勞動法第四十六條的規定，‘工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。’年終獎屬于勞動報酬的范圍，所以也須遵循同工同酬的原則，根據該離職員工本年度在本單位的工作時間折算發放年終獎”。這種觀點在目前來說還是占有很大的市場的，不少仲裁和法院在裁決相關案件時也采納該觀點，依據“同工同酬”的法律原則進行裁判。

而另一種觀點認為，既然雙方事先有約定或者單位規章制度有相關規定，并履行了民主程序、告知程序或經員工本人簽收，那么這種約定或規定就是雙方合意的結果。根據“平等自愿、協商一致”的法律原則，雙方有約定的應當遵從約定，只要該約定不違反國家和地方的法律法規規定、不損害國家、集體或其他民事主體的合法權益，這種約定就是合法有效的。因此在年終獎發放問題上，也應當遵從雙方事先的約定。即使不是事先約定，而是用人單位相關規章制度規定的，只要內容程序合法，員工事先也清楚明了，即表示默認此規定，同樣達到一種合意的效果，則應當遵從規章制度。勞動者在知曉該規定的情況下離職，即表示享受年終獎權利的喪失。

這兩種觀點不無道理，都有一定的法律依據。筆者認為，在評析兩種觀點前我們必須先界定什么是“同工同酬”?

根據勞辦發[1996]360號《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第四十六條，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件，一是勞動者具有相同的工作崗位，且工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動者同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對于前兩個條件：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業績衡量起來就比較困難，必須借助企業的完備的考核體系。所以說相同崗位，相同工作內容，相同工作時間不一定獲得相同的工作績效，也不一定嚴格達到法律所規定的“同工”的標準。

因此上述第一種觀點簡單地認為只要離職員工與在職員工有相同的崗位，相同的工作內容，付出了同樣的勞動時間，即達到了所謂的“同工”的標準，就要求“同籌”的待遇，顯然缺乏了“相同勞績”的要求，不應當適用“同工同籌”的法律原則。

所以筆者認為，法律原則畢竟比較抽象，不具可操作性，我們在將法律原則適用到具體案件當中時應當準確把握好原則的要義，具體到這類案例中，不能簡單地依據同工同籌的原則來解釋離職員工年終獎是否應當發放、如何發放的問題。

筆者比較支持第二種觀點。既然雙方在勞動合同上有約定，或者用人單位的相關規章制度內容程序合法，勞動者也知曉或簽收，則表示雙方在年終獎發放問題上達成合意，只要該約定不違反國家和地方的法律法規規定、不損害國家、集體或其他民事主體的合法權益，這種約定就是合法有效的。有約定的應當遵從約定。

有人會說，這種條款一般都是用人單位提出的“霸王條款”，由于勞動者處于弱勢地位，因此很多時候不得不簽收這樣的協議或條款，這種合意隱含著不公平的因素。當然，這種觀點是基于保護勞動者的立場。

如果我們站在更加公平、中立

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