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國資委績效考核實施方案(精選10篇)
為了確保事情或工作安全順利進行,常常需要預先準備方案,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么我們該怎么去寫方案呢?下面是小編精心整理的國資委績效考核實施方案,歡迎閱讀與收藏。
國資委績效考核實施方案 1
一、考核原則
1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分
定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集,否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,為0分
3、報告的.質量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的說服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規范2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。
5、員工掛鉤收入的發放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核:由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
國資委績效考核實施方案 2
一、考核、獎勵原則:
1、以銷售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標:
1、考核指標分為10項:
①銷售額
②毛利額
③零銷售
④高庫存
⑤負庫存
⑥損耗
⑦可控費用
⑧人工占比
⑨其他收入
⑩服務
2、獎勵指標分為4項:
三、工資結構:
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數x各項管理指標扣減比率)a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%b)、其它各項績效管理工資在計算時,都以管理績效基數為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準:
1、銷售額:以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b)銷售完成率折算為:
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的.100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存:
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上(含)、除進貨在兩周內的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%,扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。
6、服務:
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用:
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低于10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比:
用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的`比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%,扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準:
1、毛利獎:
分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統一上報公司審批,由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎:
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計,成績排名前三名的店,分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎:
以人事部的員工滿意度調查結果為依據,滿意度最好的前三個店,分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法:
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法:
除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提,損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法:
a)銷售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執行。
b)對服務的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經理可根據整體情況進行調節,決定是否調節獎金發放頻次。
七、舉例:
例如某月完成:銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點,所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為:
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=1600%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
(另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。)
以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執一份,雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
國資委績效考核實施方案 3
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益,提高員工工作的積極性、主動性和能動性,并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸耍滑,“事不關己高高掛起”的工作態度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動項目更好的發展。
1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門:由綜合部負責考核,財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制:適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成薪酬制:適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬,崗位薪酬,工齡薪酬,其他津貼,提成薪酬、年終績效考核獎。
3、結構薪酬制:適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬,職務薪酬,崗位薪酬,工齡薪酬,加班薪酬,其他津貼,年終績效考核獎。
4、固定薪酬制:工作量易于衡量的'部分專業技術人員、后勤服務人員等,薪資包括基本薪酬,職務薪酬,崗位薪酬,工齡薪酬,加班薪酬,其他津貼,年終績效考核獎。
5、試用人員薪酬:試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發放,試用期內無浮動薪酬。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成:
基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核薪酬(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資:根據滿足基本生活,崗位性質,工作能力等條件制定為固定薪酬包括(職務薪酬,崗位薪酬)。
考核薪酬:由季度績效考核和年終績效考核組成,每季度末發放季度績效考核薪酬,年終發放年終績效考核薪酬(次年2月份左右,農歷春節之前)。
補貼:公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼,及其他補貼
福利:根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎:項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎:根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾,參考全年績效考核分數,由項目部領導確定發放
提成:根據銷售提成制度發放
非物質獎勵:員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本薪酬:另附基本薪酬表
季(年)度考核:季(年)度考核薪酬=季(年)度績效薪酬基數X考核系數。
福利與補貼:見附表。
其他獎:根據會議、集團公司要求等情況確定
提成:根據銷售部提成制度計算
年終獎:根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎:根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容:一是針對各部門計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門需對員工單獨打分的,說明原因,擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,考核結果經項目部領導簽署后,交財務部,作為當月考核薪酬計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法,季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數:90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6,如考核分數低于60分考核系數0.5,如考核分數極低,另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為,取消當季部門或個人績效考核資格,情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為,給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力,致使部門或協作單位發生較大錯誤,造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
國資委績效考核實施方案 4
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能:專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態度、出勤
(4)績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的`表現做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
國資委績效考核實施方案 5
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員、出納
二、考核方法:
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。
2、述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
三、考核時間:
1、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經總經理審核后,報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
四、考核內容:
考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:
1、崗位職責考核(考核的重點):
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等,此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成,此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核:
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等,此項考核占總考核分數的`10%。
五、考核等級:
1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異,有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。
六、考核紀律:
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
國資委績效考核實施方案 6
為充分發揮績效考核的激勵作用,調動機關干部職工工作積極性和創造性,提升干部職工素質,提高工作效能,促進國資國企改革爭一流,上水平,結合工作實際,制訂本方案。
一、考核對象
國資委機關、市屬國有企業董監事管理服務中心科級及以下在職干部職工。
二、考核內容
根據考核對象的職位職責和所承擔的工作任務,結合年初制定的工作目標,全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。
三、考核方法和程序
(1)考核原則:堅持年度考核與平時考核相結合,將平時考核結果納入年度考核之中;堅持定性考核與定量考核相結合;堅持單位考核與社會評價相結合,將社會評價結果運用到年度考核之中。
(2)考核等次:既要充分尊重群眾的評議,又要體現主管領導的意見。公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員和機關工勤人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優秀等次人數,掌握在本機關參加年度考核總人數的`15%以內,業務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位,考核優秀等次人數可提高至不超過20%。
(3)考核程序:
1.被考核人員(以科室為單位)按照職位職責和有關要求進行總結,在一定范圍內述職;
2.對被考核人員在一定范圍內進行民主測評;
3.總民主評議情況和平時考核情況;
4.主管領導在聽取群眾和本人意見的基礎上,根據平時考核、民主評價情況和個人總結,寫出評語,提出考核等次建議和改進提高的要求;
5.就考核情況與市公務員局溝通;
6.由黨委研究確定考核等次;
7.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示;
8.報市公務員管理部門備案,并報送有關表格、材料;
9.將考核結果以書面形式通知被考核人員,并由本人簽署意見;
10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。
四、獎勵辦法
根據市委組織部、市人社局相關規定執行。
本方案從下發之日起開始實施。本方案與上級有關規定相抵觸或上級另有規定的,按上級規定執行。
國資委績效考核實施方案 7
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策,充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用,調動教職工的工作積極性,根據“多勞多得,優勞優酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的`考核、檢查、分配工作,結合我校實際制定本方案。
一、資金來源:
教育和財政部門下撥我校的獎勵性績效工資
二、實施對象:
我校在編的教職工(特崗教師)
三、教職工基本情況:
xx中學在編教職工49人,退休6人。
在編教職工中高職7人,中職16人,初職25人(含特崗教師3人),三級技工1人。
四、分配原則:
1、堅持“公平、公正、公開”原則;
2、堅持“多勞多得,優勞優酬”原則;
3、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領導:
成立xx中學教職工績效考核小組,負責教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下:
組長:
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量=全縣獎勵性績效工資總量-20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數×我校教職工總數+校長獎勵性績效工資×70%
全校獎勵性績效工資總量:17880.00元
1、獎勵性績效工資總量×10%=1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資(其中70%--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資,30%--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資)
2、(獎勵性績效工資總量-班主任獎勵性績效工資=16092.00元)×80%=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
3、(獎勵性績效工資總量-班主任獎勵性績效工資=16092.00元)×20%=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
國資委績效考核實施方案 8
1.混淆績效考評與績效管理
績效考評和績效管理,是完全不同的兩個概念。有很多的企業,搞不清楚何為績效考評,何為績效管理,把二者混為一談。績效考評是企業的一個考核手段,目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價,進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想,各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差,導致執行上的混亂。
2.把考核結果用于員工評價
不少的企業,把績效考評的結果,用于對員工個人的評價,這是績效考評走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價,主要是對“事”的考核評價,而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”,有的可以用財務數據來衡量,有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域,譬如推進管理的規范,這些工作就不能簡單地用績效進行評價,更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人,績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考評是對“組織”行為的考核,而不是對“員工”行為的考核。
3.把責任推給人力資源部門
企業的績效考評,不是哪一個部門的事情,而是企業相關部門共同負責完成的一項工作,一般應成立企業績效考評委員會,或者成立績效考評領導小組,由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考評推給人力資源部門,這項工作肯定做不好。對績效考評的各項內容,應該按照專業管理的分工,由各相關專業部門明確提出考核意見。
4.過分擴大績效考評的作用
績效考評的主要目的是什么?有兩點:首先是調動大家的積極性,首先是合理進行薪酬分配。很多的企業,把績效考評的作用進行了無限的放大,把績效考評上升到企業的戰略高度去對待,把績效考評當做企業提升績效的關鍵要素,更把這個績效看成不但僅是個人績效,還看成部門績效、企業績效。其實,如果企業的績效能靠考核來實現,那做企業也就太簡單了。
5.設置過高的績效考評指標
設置考核指標不能拍腦袋,過低的指標不適合,過高的指標同樣也是不適合的。指標的設定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平,以及綜合考核企業內外部的其他因素,進行系統考慮、科學設置。設置指標過高,不但起不到激勵作用,還會打擊大家的積極性,因為一個無法實現的指標,就如同水中月、鏡中花一樣。
6.設置的`績效考評周期過長
有的企業把績效考評的周期確定為一個季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考評肯定不能到位。考核周期過長,就沒法和月度的工資獎金掛鉤,就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的,如果不能關注每個月的績效狀況,年度的績效考評還有什么意義?績效考評最好以月度為單位進行,可以及時地發現生產經營中的問題,根據考核結果予以及時整改。
7.設立的績效考評指標過濫
有的企業認為,績效考評是個筐,什么考核都可以往里裝,這是對績效考評認識上的誤區。績效考評,一定是只對主要經濟技術指標的考核,也是對關鍵績效指標的考核,絕對不是對企業方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現,也列入績效考評的內容。考核指標過多過濫,就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的,哪些東西是自身最應該做的。
8.績效考評的流程
1.將企業的財務報表來進行分離;
2.梳理好企業的人力資源組織架構;
3.按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4.設定每個崗位的作業指導書;
5.設定每個崗位的述職報告;
6.設定每個崗位的物品保管表;
7.設定每個崗位的流程工作進度表;
8.實現我們績效考評方案。
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改善能力。
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
國資委績效考核實施方案 9
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一,其主要目的在于:通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據,為研究所確定與調整發展目標提供支持,從而促進科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續發展。同時,通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系,共同申請并統一使用大部分科研經費,協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報,部門審定,考核委員會認定。
考核期內,課題組發生分立或者整合的,分立或整合后運行超過一年的,按新的課題組進行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的'當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質,科研團隊分為三類,A類為高技術研究開發團隊,B類為定向基礎研究團隊,C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質,自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下:
考核指標的詳細說明見附件。
第五條 考核分值計算
(一)定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如:某A類團隊成果轉化累計分為120分,且為所有A類團隊中的最高者,則將它定為該項內容最高得分25分,另一A類團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類推。
其中,1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的,標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理,當申報某一類型團隊少于或等于2個時,申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
(二)定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,對應為相應的得分,各項指標評價得分根據權重加總,即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
(一)團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,推薦一定數額的優秀團隊,獲2/3(含)以上
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序,按強制分布確定考核等級。
(二)參加考核的人員等級確定
1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,由所務會核定。
核定辦法為:定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級,不占團隊優秀比例名額。
(三)未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”,不占團
隊相應等級的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
(一)考核責任
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進行核查、補充,并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會,對各團隊進行評估。所務會可以根據需要,邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率,考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
(二)具體程序
1.提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2.復查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進行補充、復查,通過電子考核系統上報考核數據,并提交定性指標評估材料。
3.定量數據審核:科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最后得分。
4.定性指標評估:定性指標評估委員會根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進行評價,計算出定性指標評估的最后得分。
5.等級評定:人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進行排序并評定考核等級。
6.公示:人力資源處將考核結果報所務會審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運用
如下:
(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況,確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況,總結經驗,查找不足,明確下一步工作思路與發展目標。
(二)動態優化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊,研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性,所務會在做出調整或解散團隊決定前,應征求學術委員會的意見。
(三)分配研究生名額。考核優秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議,團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內,對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過后實施,由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
國資委績效考核實施方案 10
一、目的:
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核,使評審員及被考核保安員做到有據可依,有證可查,確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍:
適用于公司所有保安。
三、職責:
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關文件:
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的'管理制度
五、操作規程
1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核,然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次,保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核,同時監督各班組的考核情況是否正常,有無存在瞞報、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考核,并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實行百分制,各級保安員當月工作成績突出得100分以上者,每分獎勵5元,當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰,考核分數96分至90分(不含90分)者,按照考核標準每分5元正常處罰,當月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標準雙倍進行處罰,當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外,再進行下崗培訓一個星期,下崗期間拿試用期工資,培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退,當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次,對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號,考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據:
一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。
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