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職業(yè)生涯規(guī)劃3.5 勝任力雷達(dá)圖
勝任力是人力資源的基礎(chǔ)，牽涉到幾乎所有的模塊。
個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中的勝任力研究，實(shí)際是個(gè)人對(duì)自我能力和職業(yè)能力認(rèn)知結(jié)合的過(guò)程。也就是首先要知道自己已經(jīng)具備和可能具備什么樣的能力;其次要知道某一個(gè)職業(yè)需要什么樣的能力。通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷，自己是否具備在從事該職業(yè)的可能性。
以下僅從如何比較個(gè)人勝任力與職業(yè)勝任力略作說(shuō)明。
一、選取勝任力工具
現(xiàn)在勝任力模型五花八門(mén)，最有名的是合益的勝任素質(zhì)模型，不過(guò)，各個(gè)公司的勝任力模型原理上大同小意，由于勝任力模型在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中只是一個(gè)參考作用，為了方便評(píng)價(jià)，建議個(gè)人選擇一套對(duì)評(píng)價(jià)方法描述更為詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)為好。
二、個(gè)人能力評(píng)價(jià)
對(duì)自我能力評(píng)價(jià)，最好能夠結(jié)合個(gè)人自評(píng)、同學(xué)或朋友評(píng)價(jià)、人力資源專家評(píng)價(jià)三方的意見(jiàn)。其中：人力資源專家的評(píng)價(jià)一般是建立在訪談和專業(yè)測(cè)試工具的基礎(chǔ)上，所以更具說(shuō)服力。朋友和個(gè)人意見(jiàn)是對(duì)人力資源專家意見(jiàn)的補(bǔ)充和調(diào)整。
三、職業(yè)能力評(píng)價(jià)
一般完整的勝任力工具包括了各職業(yè)及某職業(yè)中不同級(jí)別的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可由該職業(yè)工作人員和人力資源專家?guī)椭瓿稍擁?xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定。確要明確的是，為了確保評(píng)價(jià)的客觀性，應(yīng)該同時(shí)由該職業(yè)工作人員和人力資源專家為該職業(yè)的不同級(jí)別和測(cè)試個(gè)人評(píng)分。
四、兩項(xiàng)評(píng)價(jià)完成后，可以得出以下雷達(dá)圖。
從圖中，可以很直觀地發(fā)現(xiàn)，個(gè)人與職業(yè)要求相匹配的能力差距有多大。一般來(lái)說(shuō)，單項(xiàng)指標(biāo)的能力差距越大，則該指標(biāo)越應(yīng)該引起重視。
五、分析
重點(diǎn)分析能力差距較大的指標(biāo)。例如本例中關(guān)系管理能力，個(gè)人與該職業(yè)初級(jí)差距在40分左右;與中級(jí)差距在70分左右，與高級(jí)差距在80分左右。
通過(guò)對(duì)關(guān)系管理能力的了解，我們知道關(guān)系管理包括客戶數(shù)據(jù)管理和分析、渠道管理等專業(yè)內(nèi)容，這就可以從個(gè)人性格上來(lái)看看這些知識(shí)或能力是否個(gè)人喜歡或能夠通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐得到提高的。一旦出現(xiàn)個(gè)人喜歡或通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐提高有限的因素，則應(yīng)該對(duì)該職業(yè)的選擇序位向后排。
六、根據(jù)以上的比較，我們可以很輕松地找到更加貼合自己要求的職業(yè)。并按照職業(yè)設(shè)計(jì)自己未來(lái)發(fā)展規(guī)劃。
(本文中的勝任力模型摘自網(wǎng)絡(luò)上和邦勝任力模型資料，僅供參考，并不代表我對(duì)該模型內(nèi)容的意見(jiàn)。)
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