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職業(yè)生涯規(guī)劃3.5 勝任力雷達(dá)圖
勝任力是人力資源的基礎(chǔ)，牽涉到幾乎所有的模塊。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃中的勝任力研究，實際是個人對自我能力和職業(yè)能力認(rèn)知結(jié)合的過程。也就是首先要知道自己已經(jīng)具備和可能具備什么樣的能力;其次要知道某一個職業(yè)需要什么樣的能力。通過兩個方面的比較來判斷，自己是否具備在從事該職業(yè)的可能性。
以下僅從如何比較個人勝任力與職業(yè)勝任力略作說明。
一、選取勝任力工具
現(xiàn)在勝任力模型五花八門，最有名的是合益的勝任素質(zhì)模型，不過，各個公司的勝任力模型原理上大同小意，由于勝任力模型在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中只是一個參考作用，為了方便評價，建議個人選擇一套對評價方法描述更為詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)為好。
二、個人能力評價
對自我能力評價，最好能夠結(jié)合個人自評、同學(xué)或朋友評價、人力資源專家評價三方的意見。其中：人力資源專家的評價一般是建立在訪談和專業(yè)測試工具的基礎(chǔ)上，所以更具說服力。朋友和個人意見是對人力資源專家意見的補(bǔ)充和調(diào)整。
三、職業(yè)能力評價
一般完整的勝任力工具包括了各職業(yè)及某職業(yè)中不同級別的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可由該職業(yè)工作人員和人力資源專家?guī)椭瓿稍擁棙?biāo)準(zhǔn)的評定。確要明確的是，為了確保評價的客觀性，應(yīng)該同時由該職業(yè)工作人員和人力資源專家為該職業(yè)的不同級別和測試個人評分。
四、兩項評價完成后，可以得出以下雷達(dá)圖。
從圖中，可以很直觀地發(fā)現(xiàn)，個人與職業(yè)要求相匹配的能力差距有多大。一般來說，單項指標(biāo)的能力差距越大，則該指標(biāo)越應(yīng)該引起重視。
五、分析
重點分析能力差距較大的指標(biāo)。例如本例中關(guān)系管理能力，個人與該職業(yè)初級差距在40分左右;與中級差距在70分左右，與高級差距在80分左右。
通過對關(guān)系管理能力的了解，我們知道關(guān)系管理包括客戶數(shù)據(jù)管理和分析、渠道管理等專業(yè)內(nèi)容，這就可以從個人性格上來看看這些知識或能力是否個人喜歡或能夠通過學(xué)習(xí)和實踐得到提高的。一旦出現(xiàn)個人喜歡或通過學(xué)習(xí)和實踐提高有限的因素，則應(yīng)該對該職業(yè)的選擇序位向后排。
六、根據(jù)以上的比較，我們可以很輕松地找到更加貼合自己要求的職業(yè)。并按照職業(yè)設(shè)計自己未來發(fā)展規(guī)劃。
(本文中的勝任力模型摘自網(wǎng)絡(luò)上和邦勝任力模型資料，僅供參考，并不代表我對該模型內(nèi)容的意見。)
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