后HRD時代的職業生涯突破與轉型

后HRD時代的職業生涯突破與轉型

盡管成為人力資源總監是很多年輕HR從業者的夢想與追求，然而，成為總監以后的路又該怎么走呢?想清楚這些，將會有助于你今天的選擇與行動。

近日在某個HR群里看到一位朋友提到一個說法，叫做“后HRD時代”，這位朋友是資深的人力資源從業者，如今已做到人力資源總監的職位，他困惑于成為人力資源總監之后，職業發展的路徑還有哪些。群里眾說紛紜，有人說培訓，有人說獵頭，有人說顧問……不一而是。那么人力資源總監的未來到底在哪里呢?

人力資源總監來自哪里

這些年高速發展的中國經濟環境為人才提供了廣闊的發展空間，然而任何職位從起步到成功都不是一蹴而就的，要經歷一系列磨煉才能達成，那么，讓我們來看看一個人力資源總監是如何成長起來的。就中國本土企業來說，人力資源總監主要有一下四種來源：

第一種是一直在企業從事人力資源管理工作的人員。此類人力資源總監本身的專業理論知識基礎相對扎實，對人力資源管理整個系統了解得較為全面，他們從人力資源序列的最基層開始做起，逐步提升，最終成為總監。在這個過程中打下了良好的基礎，能夠對人力資源實踐融會貫通。

人力資源總監的第二種來源是轉行。本來從事其他的專業，在工作過程中體現的特質比較符合人力資源管理者的要求，從而成為人力資源的主管或者經理，然后再通過在職的學習和培訓補充人力資源知識技能，并發展成為總監。這種類型的人力資源總監對于人力資源工具方法的理解和應用往往并不出色，但通常對業務比較了解，對業務部門的工作也能提供有效的支持。

第三種類型是從其他序列的高管直接轉為人力資源總監。這種情況較少。但是由于高管人員本身層面較高，綜合能力比較強，一般在人力資源總監的崗位上工作效果比較好。

第四種類型是由專業的人力資源顧問轉型而來。這種類型的總監往往具備扎實的專業知識技能，同時對企業管理有全面的認識和理解，美中不足的是企業實際工作經驗往往不足，容易出現水土不服的現象。

無論是哪種來源，成為人力資源總監都需要長期的實踐和經驗的積累，這并不是時間的簡單堆積。更需要在企業內部持續地操作人力資源管理改進的項目，比如適應戰略需要的組織變革、人才供應鏈的搭建、薪酬體系設計與調整等。

人類資源總監去向何處

成為一名二個的人力資源總監不容易，然而之后的發展更不容易，在順利的情況下，一名新晉的人力資源總監通常需要三到五年的時間成功實現自己的思路，隨后就會遭遇職業天花板的問題。要想實現職業抱負，就需要進行職業生涯轉型。根據某網站的調查，關于人力資源總監實現職業轉型給出了以下選項：

1.

繼續在企業做HR，逐步轉型為公司管理顧問的角色;

2.

繼續在企業做HR，尋找機會晉升為公司副總，分管公司部分業務;

3.

自己創業(非HR領域)，結合自己掌握的資源開展創業項目;

4.

轉型加入管理咨詢公司或獵頭公司做管理顧問師;

5.

自己創辦培訓公司

6.

自己創辦獵頭公司

7.

創辦其他與HR業務相關的公司;

8.

轉型為其他職能部門經理人;

9.

其他發展方向。

在參與回答的人員中，超過30%的答案選擇了第二項，隨后選得較多的兩個分別是第四項和第一項，分別有20%左右的比例�？傮w來看人力資源總監往往會朝三個方面發展：一是向職業經理人的方向發展，并最終成為企業的總經理;二是成為人力資源管理專家，為更多的企業提供人力資源管理服務;三是利用多年積累的資源，選擇合適的方向自己創業。

首先來看第一個方向，從人力資源總監到總經理，這是HR比較理想的職業歸宿，不過這樣的例子并不多見，也略顯艱難。通常即使在發展順利的情況下，多數人在止步于企業的副總。通常成功轉型的人力資源總監也都來源于跨專業轉型或者高管直接轉型的人力資源總監。人力資源總監之所以難以最終成功轉型為總經理，主要是由于其自身發展成長過程中的先天缺陷造成的，對一名合格的總經理來說，大局觀、實踐經驗和領導才能是非常關鍵的特質，而大多數人力資源總監在人力資源理論和知識的專業性上很強，但在工作中通常傾向于應用外部通行的人力資源工具，這就使人力資源總監局限于自身的專業領域內，很難跳出專業的局限審視企業的運行。同時，由于人力資源模塊工作比較繁復，人力資源總監通常也沒有精力關注其他部門和領域的實際情況，因此無法真正深入了解和解決各部門的實際問題，并從中不斷收獲和積累經驗。另外，人力資源總監長期在職能部門工作，缺乏在一線拼殺的機會，也不利于領導才能的培養。因此，要想從一名優秀的人力資源總監進化成為合格的總經理，一定要注意克服自身的局限性，創造條件提升綜合素質，在日常的工作中，不僅僅把自己當作人力資源管理者，更要從企業經營者的角度出發思考問題。

成為專業的顧問是人力資源總監另一個較好的出路。由于大多數人力資源總監來源于人力資源專業，甚至很多人本身就是專業的顧問出身，再加上多年的人力資源工作實踐，既擁有豐富的專業知識，又擁有實踐經驗，使得人力資源總監在專業顧問這個角色上擁有了很大的優勢。一部分人力資源總監憑借自己的專業性和實踐經驗進入人力資源咨詢領域，進行如組織設計、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、企業文化等專業咨詢工作;另一部分人則發揮自己在溝通方面的優勢，為企業提供人力資源方面的培訓。但是需要指出的是，成為專業的顧問，并不意味著在經驗積累的過程中，可以忽視對行業和企業知識的熟悉和了解。任何專業都離不開行業和企業的背景，學習和掌握專業技術容易，認識和利用行業規律更難，無論是從事咨詢還是進行培訓，理解行業和企業都是必不可少的環節，只有在深刻了解企業運行的情況下，才能有效地為企業提供服務。

第三類選擇是創業。這是一條充滿鮮花和荊棘的路，是潛在收益最高的一個選擇，同時也是風險最大的。自己創業做老板，可以按照自己的想法設計企業的架構，制定各類管理制度，少了作為職業經理人的種種束縛;但同時壓力也更大，需要在從前不熟悉的研發、生產、運營、營銷等環節投入巨大的精力，往往還要交學費。相對于其他擁有業務經驗的高管，人力資源總監創業的失敗幾率更高，十之******做不下去又回頭重新做人力資源。與獨自創業相比，投資合伙是一種相對容易成功的選擇，這種方式風險稍小，承擔的壓力也稍減，并且可以自己主抓HR這塊業務，比較容易上手�？傮w而言，對于人力資源總監，創業是一個艱難的選擇，需平時注意積累各方面的資源為創業助力。

由以上分析可見，人力資源總監在進行職業轉型規劃的時候尤其注意調整自己的心態。無論未來選擇哪種發展方向，前提是要安心做好自己的專業，因為只有在一個專業領域做到極致，才能觸類旁通，迅速有效地轉型到其他領域，同時，要具有很強的學習意識和快速學習的能力，要能持續學習、深度學習和及時學習，不要因為繁忙的日常工作忽視必要的學習，只有這樣才能為將來的轉型積累下足夠的知識和能力儲備。

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