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人力資源管理學習心得

時間:2024-06-19 12:17:15 人力資源管理 我要投稿

人力資源管理學習心得

  某些事情讓我們心里有了一些心得后,不如來好好地做個總結,寫一篇心得體會,這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學習。很多人都十分頭疼怎么寫一篇精彩的心得體會,以下是小編為大家收集的人力資源管理學習心得,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得1

  時間過得真快,轉眼間又快到這個學期的最后階段了。通過一學期的學習,雖然時間很短暫,但是我還是學到了很多的知識。現將這一學期的學習情況總結如下:

  一、對人力資源管理的認識

  管理是一門科學也是一門藝術:隨著高科技的發展和社會的進步,現代管理更加強調管理的軟化,重視管理的藝術。管理工作既是一門科學,又是一門藝術。社會主義現代化建設,特別是現代化的大生產,管理工作千頭萬緒,管理者要做管理工作,就必須提高管理藝術水平。

  人是企業的靈魂:人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人,從社會發展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中,人才的管理始終是一個關鍵的環節。

  我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

  人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創造,只要給他們提供了適當的環境,他們就能做到這一點。即是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環境,他們都將成為現實的人才。

  二、人力資源管理的內容

  人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容,它在人力資源戰略的'指導下,以人力資源規劃為起點,運用科學的方法,實現人力資源的優化配置,最終實現組織目標和員工的價值過程。

  人力配置:人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業的發展將是非常有利的,反之,既無法完成企業的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業的工作效率,實質上就是資源的浪費。

  人才激勵:說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切,物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

  自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業將無往而不利。在這一需要的驅使下,職工追求發展個人特長的工作環境,具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間,一個領域,其基本約束僅僅為目標,至于達到目標的方法,則任由員工去選擇,去創造。讓員工參與企業決策,使員工感到自己在企業中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協調配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現,才能使企業獲得更大的發展。

  人才培養:不論配置如何,激勵怎樣,只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要,那么企業所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議:1、反應能力。2、談吐應對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領導才能。6、敬業樂群。7、創新觀念。8、求知欲望。9、對人的態度。10、操守把持。11、生活習慣。從一個人的生活習慣,可以初步了解其個人未來的發展,因為生活習慣正常而有規律,才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。12、適應環境。13、堅定的政治信念。

人力資源管理學習心得2

  通過____兩年多的的人力資源管理的學習,我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦:其實是人的管理。

  管理是一門科學,也是一門藝術。隨著高科技的發展和社會的進步,現代管理更加強調管理的軟化,重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒,管理者要做好管理工作,就必須提高管理藝術水平。

  人是企業的靈魂:人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業,哪一個單位都離不開人,從社會發展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中,人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

  我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位;個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

  人力資源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所創造,只要給他們提供了適當的環境,他們就能做到這一點。也就是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環境,他們都將成為(本站推薦)現實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件,只要真正的按照下面的條件來管理人才,才能真正的是人才為社會做貢獻,真正的.服務于社會,而不是成為假人才。

  一、人才配置

  人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別,如果各盡所長,對于企業的發展將是非常有利的;反之,既無法完成企業的既定目標,又會使得員工心中不滿,從而降低企業的工作效率,實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源,當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意,可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言,就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以,現在很多專家建議企業在招聘人員時添加適量的性格品質的測試,在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人,這樣其實也能為企業減少以后更換人員的麻煩和開支

  二、人才激勵

  說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說,精神不是萬能的,金錢也不是萬能的,物質激勵不能代替一切。因此,新型的領導者應提高職工的滿足感,善于傾聽職工的意見。對員工進行激勵,有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵,言語行為上的激勵等多種方式;主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已,這樣一來,他們才會更愿意,更自發地為企業貢獻才智和能力,幫助企業不斷向前發展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

  三、自我實現

  這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能

  力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計,如果能夠在職員中樹立此種信念,企業將無往而不利。在這一需要的驅使下,職工追求發展個人特長的工作環境,具有挑戰性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感,就是無形中不斷充實企業的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓,做為公司對員工的一種福利投資。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法:分權給予員工一個想象的空間,一個領域,其基本約束僅僅為目標,至于達到目標的方法,則任由員工去選擇,去創造。讓員工參與企業決策,使員工感到自己在企業中的價值,不僅可以提高其斗志,從而積極地工作,而且會了解如何有效協調配合,導致員工之間關系密切,氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現,才能使企業獲得更大的發展。

  四、人才培養

  不論配置如何,激勵怎樣,只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要,那么企業所渴求的人才,到底應該具備哪些素質呢?我認為下列十三條建議很有道理:反應能力,談吐應對,身體狀況,團隊精神,領導才能,敬業樂群,創新觀念,求知欲望,對人的態度,操守把持,生活習慣,適應環境,堅定的政治信念。從上面十三條可以看出,從一個人的生活習慣,可以初步了解其個人未來的發展,因為生活習慣正常而有規律,才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人,也才能是一個對社會有用的人才。

人力資源管理學習心得3

  今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程,我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別,除此之外,梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家,對于這兩點,我學習完之后有一點心得與大家分享。

  我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當大的大型企業,該企業的管理模式也已經存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定,但是,要發展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.

  現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本,但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年,從事過不同崗位的`工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的,具體執行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設,也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

  水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情,用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了,就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設和投資方面就層層把關設卡,其實,導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力,只有管理好了,才會使自己的企業有的美好將來。

人力資源管理學習心得4

  作為人力資源管理,首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

  1、人力資源規劃

  也就是我們籠統說的方案和計劃的組合,簡單的打個比喻:就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,同時需要一個有效的導航系統,以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略,通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計,依據這些數據和結果,結合企業戰略,制定未來人力資源工作的方案。

  2、招聘與配置

  上面講到人力資源的規劃,既然有了規劃,我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點,招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在于做好需求分析,首先明確公司到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標和計劃明確之后,招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據崗位量身定做一個標準,再根據這個標準招聘企業所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環節,只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

  3、培訓與開發

  對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整,需要不斷調整和提高自己的.技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言,培訓工作有企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發自己的潛能,而對于公司來說,培訓工作會讓企業工作順利開展,業績不斷提高。

  4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一

  薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公平需要體現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,這樣才能滿足員工的不同需求,發揮員工的最大潛能。

  5、績效管理

  績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業績的考核,肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

  6、員工關系

  員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據,在發生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的權利和義務,在合同期限之內,按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現,同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說,勞動合同法規更多地在于規范其用工行為,維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規避勞動法規政策,為企業節約人力資本支出等。總之,員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務,為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境,并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊,我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系,任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,并支持企業戰略目標的最終實現!

人力資源管理學習心得5

  接觸了一些知名或不知名的企業,也經常聽說人力資源管理的信息,無論是報紙還是網絡,連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞,這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識,人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理,他是公司的招財寶,對人才的識別,體現了一名hr特殊的本事。

  事實上,對于當前許多中小企業來說,人力資源對他們是很困惑的,這些困惑包括:招聘廣告該怎么寫,如何去管理人才,人力資源專業信息如何獲取等等。

  目前接近一半的中小企業在進行人才缺乏系統規劃,希望能減少人員的流失,減輕人力資源管理者們的壓力。

  人力資源整體規劃缺失

  我們參加招聘會算很頻繁了,平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此,經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才,可到了人才市場,發現來的人根本達不到我們的期望。像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中并不鮮見。

  招了走,走了招。用這樣一句話來形容目前中小企業的.用人狀態再恰當不過了,留人難,員工流動率高幾乎成為中小企業的普遍現象。

  為什么中小企業的人才總是常來常往?難道真是企業管理部當,其實不然。成為導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。

  1、大多數中小企業人力資源整體規劃的缺失導致企業人員缺乏系統的分析規劃,企業只有出現職位空缺時才知道人才流走了,形成不了有效的人員儲備,2、受到經濟條件以及人員因素的制約,而作為企業補充人員的另一重要方式內部培養,則顯得還相當匱乏,處于人員使用為主階段的中小企業,還沒有發展到人力資源開發階段,內部缺乏培養體系,這也導致對企業人才大量缺失。

  很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身,缺乏人力資源管理的專業知識,常常是采用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員,這也與企業規模偏小,企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。

  做好人才的培養以及人員的規劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理,更處于培養。送給人力資源管理者們的一句話,別等到人走時才知道人才流失了。

人力資源管理學習心得6

  從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當大的大型企業,該企業的管理模式也已經存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定,但是,要發展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.

  現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。

  制度和管理方式是要定的,具體執行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設,也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的.根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。

  一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情,用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了,就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”,其實,導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤,流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業立有發展壯大的將來。

人力資源管理學習心得7

  如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化,那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇,現代企業。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

  用腦容易,用心難

  伴隨工業革命的發展,對生產力主體--人的要求也不斷變化:初期首先是對人的手的要求最高,依賴手去制造大量的產品,謀取利潤,所謂人多力量大。其次是對人腦的要求,科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶,科學技術似杠桿動力中的支點,是第一生產力現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前,企業在相同、相近的技術平臺上競爭,對人的心有更高的要求,如果一個新的科技產品、一個點子曾經能一時地救活或繁榮一個企業,那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關鍵。科技加心靈方能使企業具有長久生命力。人心難測,不可替代,但又是兵家必爭之地。

  越來越多的企業意識到心的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯:相機變傻手機具備了一指通話、語音尋址等功能,給用戶意外方便和驚喜。企業由品牌戰略向文化戰略發展,廣告中質量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人為本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為科技+心靈。

  科技+心靈聽起來很美,二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異,使企業在科研開發(RD)上不敢怠慢,投放大量人力物力。企業文化這一軟性指標的工作,經常放于其次,似房屋中的名人字畫,只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發現,經常是重腦輕心的現象:比如城市垃圾問題,將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,但不同的垃圾桶上標注有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足,或八股遺風。再如公共標識問題,在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼標注男、女也是狹隘的地域心理的體現,對公共設施,我們通常是用腦去評估它的科技,而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時,在運用現代高科技的同時,更應當考慮到百姓方便之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,以親切宜人為設計思想,以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧質量(科技)的獻禮工程。

  我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時,多多運用我們的心靈吧。產品代表我的心!

  自目可剜,佛心難得

  你怎樣對待員工,員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要,也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前,首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講:蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日,蘇問:你看我象何?僧答:象佛。僧問:你看我象何?蘇答:象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰:僧心中有佛,看物均為佛。你心中有何?

  回到企業如何對待員工的問題上,可依員工在企業心中為何而(比較極端的)分類:一種是將員工當作手、干活的工具。這種作坊式的企業對待員工的方法是管、卡、壓,有時甚至置國家法律而不顧,存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬原始沒落的.企業文化。

  第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的精英策略,和注重技能培訓,希望將員工武裝到牙齒,成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的,而部件對系統會產生依賴感,缺乏適應性。屬于溫室文化。

  第三種是將員工作為人--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統政策的多變。姑且稱之悟空文化。

  大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端,而是平衡--理性制度管理之東方紅與感性原則教育之西邊雨的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展,事業成功。但又擔心他成功后變心,變壞,成為陳世美。國外有句諺語:女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表,那么企業文化便是妻子手中的一道菜。

  企業在對待員工的培訓問題上,有時也象我們一些父母教育子女一樣,注重才--知識技能的培訓、培養和投資,而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似:老板說培訓越多,跳槽越快,抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說:現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭,便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。

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