品才網>人力資源管理>人力資源管理制度

人力資源管理制度

時間：2024-07-06 11:52:13 人力資源管理我要投稿

人力資源招聘管理制度推薦度：
人力資源公司管理制度推薦度：
人力資源管理制度推薦度：
公司人力資源管理制度推薦度：
人力資源管理制度推薦度：
相關推薦

人力資源管理制度[熱門]

　　在社會發展不斷提速的今天，各種制度頻頻出現，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編為大家整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理制度[熱門]

人力資源管理制度1

　　為規范公司人力資源管理工作，夯實企業發展的人才基礎；對人力資源進行有效管理，確保管理體系的有效運行和持續改進，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡稱“公司”）的人力資源管理；公司下設分支機構可在不違背本程序主體原則的基礎上，結合實際情況制定具體實施細則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負責部門。

　　3.2各職能部門是本部門人力資源管理的主體責任部門。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負責根據公司中長期發展戰略規劃和年度生產經營計劃，組織制定相應的人力資源規劃和年度具體工作計劃，包括公司組織機構設置、分析與調整，人力資源供給與需求分析及年度配置計劃，各崗位《工作標準》和人力資源相關管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費用預算的編制與執行等，各部門配合；規劃和計劃報分管領導審核、總經理批準后，組織實施并負責相應的過程管控、效果評估和規劃調整工作。

　　1）《工作標準》即崗位說明書，內容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責、權限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每兩年進行一次《工作標準》修訂，結合公司發展實際，各部門應在組織架構調整當月完成部門職責和工作標準修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2）崗位基本資格要求：包括職業道德要求、文化專業要求、辦公軟件要求、培訓方向、知識技能（職業資格）要求、工作經驗要求、個人素質要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應知應會的軟件。知識技能（職業資格）要求必須包括必要的能力要求：項目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3）職責應清晰表述崗位職責。

　　4）崗位工作要求和檢查考核應包括詳細的工作內容，考核內容及考核依據并明確考核時間。

　　5）附錄應包括但不限于直接上級、直接下級、周邊關系、職業發展、起草單位、主要起草人和標準批準部門等。

　　4.2.1 公司按照公開招聘、平等競爭、擇優錄取的原則組織進行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開發與適用：綜合管理部負責招聘渠道開發，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現場招聘會和內部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關鍵的管理和技術崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲備性崗位招聘；其他崗位適用現場招聘會、網絡和報刊等媒體招聘和內部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門有權提出建議，綜合管理部根據本程序規定及各崗位招聘具體實施情況確定和調整。

　　4.2.3 需求提報與審批：人力資源需求包括數量需求和任職要求兩方面，數量需求確認的主要依據是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門根據人力資源規劃年度人均勞動生產率和萬元銷售額人工占比考核指標并結合公司業務開展的實際需要制定。任職要求確認的主要依據是公司各崗位《工作標準》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計劃：各部門在每年末根據上述4.2.2和4.2.3兩方面要求確認本部門下一年度的人力資源需求，填寫《年度人力資源需求計劃》，綜合管理部審核匯總后報公司經理辦公會審議、總經理批準，并負責向各部門反饋最終審批結果并以此作為下一年度招聘實施的主要依據。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計劃外需求：如正常離職補充、人員調動及崗位調動，由需求部門負責規范填寫《人力資源需求申請表》，經需求部門領導審核后報綜合管理部備案執行。如因年度計劃外新增任務或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門應在動因發生第一時間向綜合管理部通報信息，同時規范填寫《人力資源需求申請表》并附相應的專項報告詳細說明人員現狀、需求原因及所能產生的效益分析等（是臨時性需求的還應寫明人員使用的周期），經各需求部門領導審核、綜合管理部領導核證、總經理批準后，由綜合管理部備案執行。

　　4.2.4.1 信息發布：綜合管理部負責選擇合適渠道發布招聘信息。對招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責描述等關鍵信息，在各部門提報的基礎上，綜合管理部有權在發布前根據各崗位《工作標準》及招聘實際需要等進行修正。

　　1）綜合管理部負責根據招聘崗位的任職要求對收到的簡歷進行初選，并將基本符合要求的的簡歷轉交用人部門審核。

　　2）用人部門負責確定面試人員名單，并建議面試時間、地點、考察方式及考官構成等。

　　1）綜合管理部負責向通過審核的應聘者發出面試邀約，確認面試時間、地點及所屬攜帶的資料；負責組織應聘者填寫《求職登記表》進行性格和職業傾向測試（如需）、專業知識和技能筆試（如需），對應聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應變及學歷和既往工作經歷真實性等進行考察并解答應聘者與公司制度、保障相關的疑問。

　　2）用人部門負責專業知識及技能筆試試題的出具及批閱，并負責對應聘者專業知識和技能等進行面試考察并解答應聘者與崗位工作內容相關的疑問。如有必要，可安排復試，邀請外部專家進行專業面試，全面考察應聘人員的業務水平。

　　3）面試結束后，全體面試官合議給出是否錄用的結論。

　　1）對于擬錄用者，綜合管理部負責初擬薪酬方案，與用人部門領導確認后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協商調整；如無異議，綜合管理部視情況選擇自行開展或第三方開展背景調查（如需）。

　　2）背景調查的具體內容包括但不限于：個人基本信息如戶籍信息、學歷、專業、畢業學校等；工作履歷如公司名稱、工作時間、職位名稱、工作內容、離職原因、勞動爭議、工作表現等；其他信息（第三方調查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負責將擬錄用者的簡歷、面試小結、背景調查等資料整理匯總后，報用人部門領導、公司分管領導審核后，提交總經理審批，并將審批的結果反饋給用人部門。

　　4.2.5.2 對于通過審批的擬錄用者，綜合管理部負責向其發放《入職邀請函》，跟進到崗時間，協同用人部門做好入職前準備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認、簽署勞動合同、簽署相關協議、錄入考勤系統、發放工作服等工作，入職手續辦理完畢后，將新員工轉交用人部門。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請函》上所載各項資料原則上應在入職時交齊，綜合管理部負責審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續。特殊情況下，有個別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續，新員工應在辦理入職后五個工作日內補齊或補正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時提供的各項基本材料有變化的，應在十個工作日及時報備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關要求：員工內部調崗，調入調出部門應達成一致并報總經理批準、綜合管理部備案，由綜合管理部以書面形式通知員工本人并征得其簽字確認同意調崗《調崗通知書》。調入部門應根據新崗位要求制定培訓計劃、發布《調崗培訓通知》并組織實施，綜合管理部負責對培訓內容適宜性進行審核、培訓過程規范性進行監控、考核結果客觀性進行驗證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過構建有效運行的績效管理體系規范對員工的績效評價和獎懲激勵，為解聘、晉升、薪資調整和培訓開發等決策提供重要依據，促使員工個人績效與公司整體績效共同提高，員工個人職業發展與公司戰略目標實現的和諧共贏。績效管理遵循逐級考核、客觀公正、一致性和連續性、定量和定性結合、及時溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實行月度業績考核和年度綜合評價相結合的考核方式。月度業績考核重點：崗位關鍵績效指標及工作態度指標。年終綜合評價重點：業績、態度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設定的月度考勤和薪資核發周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導各部門根據本部門的年度KPI績效考核指標、各相應崗位的任職條件和職責要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標，并根據各考核指標重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫《崗位績效評估表》。根據不同時期的部門工作重心和管理需要，績效考核指標要求應及時進行相應的調整。

　　4.4.3.1.2 由各部門負責本部門員工的月度考核工作。在每個考勤周期結束后 2 個工作日內（如遇節假日順延），各部門組織本部門員工填寫《崗位績效評估表》 “工作表現”和“自評分”欄（100 分制），部門領導確認“工作表現”欄并填寫“領導評分”欄（100 分制），經員工本人、部門領導共同簽字確認后交綜合管理部備案。其中：

　　1）考核等級分為優秀、良好、中等、合格、不合格五個等級，得分≥95的為優秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2）員工自評分占最終得分的20%，領導評分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎上再折半計算。即：

　　a）正式員工最終得分=自評分*20%+領導評分*80%。

　　b）試用期員工最終得分=（自評分*20%+領導評分*80%）*50%。

　　3）員工最終得分與當月獎金直接掛鉤，即：月績效獎金=月基本工資*績效系數*最終得分*100%。其中：月度考核等級為不合格的取消當月獎金，試用期員工另考慮解聘。

　　4）一個考核周期內，員工遇有病事假等情況者，應當依據請假天數，扣減相應績效獎金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導各部門實施。其中：公司臨時聘用的實習學生、入職不滿3個月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級分為優秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對等，其中：優秀等級所占比例應≤10%，被評為優秀的員工，部門應提供有事實依據的考核材料，報綜合管理部備案；其余等級不設比重，綜合得分低于60分的考核等級為不合格。考核結果報經理辦公會合議、總經理批準后執行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結果與當年年終獎勵直接掛鉤，考核結果為優秀的建議年終獎為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無年終獎，具體標準由經理辦公會根據公司當年營業狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內月基本工資有變化的，取其相應月基本工資實際執行月的加權平均數，即：年終獎月基本工資基數=（月基本工資1*對應執行月數+月基本工資2*對應執行月數+……）/實際工作月數。

　　2）員工在考核期內入職工作不滿一個完整自然年度的，實發年終獎應按實際的工作月數折算，即：實發年終獎=（考核方案規定應發年終獎/12）* 實際工作月數。

　　3）對于不參加年終考核的員工、考核期內有突出業績表現的，經部門領導提議、經理辦公會合議批準，可在年終獎外予一定數額的特殊嘉獎，隨年終獎一同發放。

　　1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負責向新員工和所在部門發放《試用期工作小結》、《試用人員綜合評價表》，員工應對試用期工作情況進行總結，用人部門應對員工試用期的各項表現進行評價并提出是否轉正及轉正定崗定薪意見（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對是否轉正及定薪給出專業評價意見，并報總經理批準后辦理轉正或延期或解除勞動合同手續。

　　2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否轉正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評價結果為不合格但有改進空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長協議，但已執行的試用期和擬延長的試用期合計不能超過法定標準。

　　c）評價結果為不合格且無改進空間的，視情況出具書面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實，并及時與其辦理勞動關系解除手續。

　　4.4.3.3.2對于試用期內表現優異的員工，經用人部門提議、員工本人申請并按上述流程辦理審批手續后，可予提前轉正，但提前量不得超過合同約定試用期的`50%。

　　4.4.3.3.3對于試用期表現優異的員工，用人部門可在《試用期人員考核評價表》中給出薪酬調整建議，經批準后執行，調整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉正當月的薪資，以批準轉正的日期為準分別結算：在批準轉正日之前的實際工作天數執行試用期薪酬標準，在批準轉正日及之后的實際工作天數執行轉正后的薪酬標準。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負責向各用人部門提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動合同期屆滿前兩個月，綜合管理部負責向合同即將到期的員工和所在部門發放《勞動合同期工作小結》、《勞動合同期考核評價表》，員工應對合同期工作情況進行總結并提出是否續簽下一期合同的意向，用人部門應對員工勞動合同期的各項表現進行評價并對是否與員工續簽下一期合同給出明確意見，綜合管理部據此對合同是否續簽給出專業評價意見并報總經理批準后辦理與員工合同的續簽或終止手續。

　　4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個月，綜合管理部會同用人部門將考核評價結果、決定是否續聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續簽合同且公司同意的，應對員工是否存在競業限制、服務協議等進行核查，并根據競業限制協議或服務協議相關規定辦理后續工作。

　　3）公司提出不續簽合同的，需要支付經濟補償金的，應對經濟補償金進行測算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結束后，考核者應將考核結果及時反饋給被考核者。對于未達績效目標的內容，應共同分析原因，尋找相應的改善措施，并制定績效改進計劃。考核者與被考核者均應對考核結果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應用：為員工月度績效獎金、年終獎核發提供依據，為員工的薪資調整、職位調整、培訓開發及試用轉正、合同續簽等管理決策提供事實依據。

　　4.5.1管理原則：通過建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優秀人才、增強公司的核心競爭力從而為實現公司戰略目標提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競爭性、待遇與貢獻越來越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個人業績與個人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構成：員工的薪酬與其任職崗位、個人能力和績效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績效獎金、年終獎勵和職務績效工資構成（執行協議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協議執行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規定工作任務情況下，所獲取的相對固定的報酬。入職時按4.2.4.4規定的流程確定，試用期按80-90%發放，在勞動合同中約定；試用轉正時按4.4.3.3.3規定的流程調整（如有）；轉正后如需調整，由所在部門出具書面報告，經綜合管理部審核、總經理批準后執行。

　　2）月績效獎金：是指公司根據員工月績效考核結果給付的工資，遵循嚴格考核、獎懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績效獎金=月基本工資*績效系數，績效系數根據崗位確定，入職時按4.2.4.4規定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規定的流程考核發放。

　　3）年終獎勵：是指根據員工年度綜合績效考核結果給付的待遇，按4.4.3.2規定的流程考核發放。每個自然年度（1月1日-12月31日）為一個考核周期，員工在公司工作滿三個月及以上且在公司發放年終獎之日仍在職的，方具備享受年終獎的資格，且：

　　a）在一個考核周期內，員工除工傷及法定產假外缺勤合計數達到兩個月（含）以上或待崗、停職時間累計達到兩個月（含）以上的，不享受年終獎勵。

　　b）在一個考核周期內，員工實際出勤（含調休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產假及非連續一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎勵根據實際出勤時間按比例折算，折算方法見4.4.3.2.3。

　　4）職務績效工資：是指在正常薪酬之外根據各崗位不同要求制定標準并考核發放的階段性、激勵性薪酬，當前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔了其他的工作職責或一定的管理職責或公司對于本崗位有特殊要求等而設立的激勵性薪酬，如：管理津貼、化妝補貼等。由所在部門制定發放標準，報綜合管理部審核、總經理批準后，納入月度考核指標，按4.4.3.1規定的流程考核發放。

　　b）專項獎勵：因公司發展戰略或解決某一管理、業務癥結問題等需要而設立專項薪酬，如：業務提成等。由公司制定專項方案明確適用對象、周期、目標、考核標準、發放程序等，以結果為導向階段性考核發放并適用終結。

　　1）病假：員工因病申請病假期間，其病假工資按以下標準結算。

　　注：a)上述病假時間的計算均含休假期間的公休日、法定節假日，對應病假時間是指單次連續休假時間或一個月度考勤周期內累計休假時間，二者計算比較取從嚴標準；非整日休假按一個考勤周期內合計的小時數/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計算。

　　b）月基本工資和績效獎金、崗位津貼的計發按日計算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*病假天數*計發比例。病假時間在兩個月及以內的，年終獎勵按4.5.2-3）-b）規定的流程扣發。

　　c）員工病假超過一個月（含）時，如病假工資低于本地區最低工資的80%時，按最低工資標準的80%計發病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績效獎金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*事假天數。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規定折算為日計算。其中：一個月度考勤周期內累計事假超過5天（含）者，扣發當月全部績效獎金及崗位津貼；試用期員工并相應延長試用期。

　　3）曠工：按日標準三倍扣除月基本工資、一倍扣除績效獎金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績效獎金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數。其中：一個月度考勤周期內累計曠工超過3天者，扣發當月全部績效獎金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產檢假、護理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績效獎金及崗位津貼原則上照發。但：

　　a）一個月考勤周期內上述類型休假累計超過5天者，當月績效獎金及崗位津貼應酌情扣減。

　　b）如經公司批準，員工將哺乳假集中在一起連續一次性休完的，休假期間僅予發放月基本工資，且年終獎相應折減。

　　5）工傷假：員工因工受傷休假期間薪資計發按政府有關工傷管理規定執行。

　　6）產假：員工休產假期間的工資待遇按政府有關生育保險的規定執行，年終獎相應折減。公司按規定為員工交納生育保險，根據生育保險相關規定，女員工休產假期間公司停發工資，改為領取生育津貼。由于生育津貼發放的滯后性，為避免員工休產假期間無工資收入而導致社保、公積金斷檔，其中個人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險基金將生育津貼支付到公司后進行結算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對于員工因個人原因造成無法領取生育津貼的，相應生育津貼由員工個人承擔。

　　4.5.3.2 加班工資：員工加班原則上安排調休，不能調休者結算加班工資。員工加班以日及小時計，每日或小時加班費的計算基準為員工的月基本工資，具體計算公式如下：

　　注：1）加班費標準以元為單位，四舍五入保留2位小數。

　　1）公司按規定為正式員工辦理社會統籌保險（包括養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險）；為本地戶籍內退返聘人員單獨辦理工傷保險；為實習學生購買商業保險。

　　2）對于新入職正式員工，其社會保險繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關規定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工社會保險繳費比例按南京市的相關規定規范執行。

　　2）對于新繳納正式員工，其公積金繳費基數為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區的相關規定結合公司經營情況調基，以上所有的基數如低于本地區政府規定的最低標準的，按政府規定的最低標準執行。所有正式員工公積金繳費比例在本地區政府規定的范圍內由公司統一確定。

　　4.5.4.3通訊費報銷：對于銷售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標準內憑相關的正規發票報銷。

　　4.5.4.4其他專項或臨時津貼、補貼福利政策：由綜合管理部根據公司經營發展狀況適時完善并提出方案，報總經理批準后另文補充規定執行。

　　1）月基本工資、績效獎金及崗位津貼：計算期間為當月1日至30（或31）日，發放日原則上為次月的10日；若遇發放日為節假日時，則應提早一天發放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時，應至少提前一個工作日通知員工并明確發放日期。其中，對于新入職、離職或解雇、停職或復職等情形下的員工按日計算，即：應發金額=滿額標準÷21.75（常白班制）或當月應出勤天數（輪班倒班制）*實際出勤天數，試用期員工的月績效獎金及崗位津貼在上述基礎上再折半核發，正式員工當月實際出勤比例低于80%（實際出勤天數/應出勤天數*100%）的不參與當月績效評估、當月績效獎金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎勵：計算期間為當年1月1日至12月31日，發放日在年終考核結束后由公司另確定。具體核發按4.5.2-3）的規定執行，為幫助員工合理降低個人所得稅，由綜合管理部進行測算后另行通知員工具體發放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時間在15日之前的，則在次月參繳時補繳上月社保；如入職時間在15之后的，不予補繳。

　　b）常白班制員工如離職當月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門參照上述a）和b）的原則提出參、停意見，綜合管理部執行。

　　4）應在薪酬支付中直接扣減的包括：個人所得稅，各種社會保險、公積金個人承擔部分，國家規定的其他個人繳納事項，考勤休假扣款（按相關制度執行），既往薪酬核算差錯部分，違反公司規定的罰款，公司與員工協商確定的其他事項。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時發放，各部門應全力協助綜合管理部于每月5日前（如遇節假日應提前或組織加班）完成本部門員工上月考勤周期內工資基礎數據統計及相應電子文檔制作、書面文件審批，具體包括：員工月度崗位績效評估；月度出勤情況統計匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認；員工新參繳社保、公積金相關材料的及時提交，隨工資發放津貼、補貼申請、審批、統計，工資卡及時開戶并賬號提供；涉及轉正及薪資調整申請及審批手續。

　　4.5.5.3工資質疑：公司通過發放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對工資的計算、發放和代扣款有疑問的員工可在收到相應薪酬清單的10個工作日內向綜合管理部提出質疑，如超過10日視為認可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實行薪酬保密制度，個人工資信息應妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關責任并給予相應處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構建和諧勞資關系，實現企業和員工的共贏。

　　4.6.2 勞動合同管理：按《勞動合同法》及相關法律法規執行。

　　1）勞動合同的內容主要包括：合同期限、試用期、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護及勞動合同附件約定的其他條款等。其中：勞動合同附件主要是指對于有保密、競業限制、培訓服務期等要求的崗位及員工，公司與之補充訂立的相應協議。

　　2）勞動合同原則上應在員工入職當日完成簽訂，且應由員工本人當面簽署，杜絕他人代簽。勞動合同書中所有需要填寫的約定內容必須填寫，對于雙方沒有約定，無內容需要填寫的空白處，應用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時間定為每月的薪資結算日（即：每月30或31日），以便于各項離職手續的辦理和工資發放。

　　3）簽訂合同時，應確保員工沒有與其他任何單位存在勞動合同關系（內退返聘人員除外）。對于員工隱瞞自身真實情況，提供虛假信息（如履歷、學歷等），以騙取公司與其簽訂勞動合同的，所簽勞動合同無效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動合同一式兩份，一份由綜合管理部發放給員工本人，并辦理簽收手續；一份公司留存，由綜合管理部負責歸檔至公司員工檔案中。對于保密協議、培訓服務協議、競業限制協議等勞動合同附件及勞動合同變更文本等勞動合同的補充材料，應隨勞動合同主體一并保管或作相應處理。

　　5）綜合管理部負責建立臺賬對員工的勞動合同、保密協議、培訓服務協議、競業限制協議等信息及資料進行維護和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為二年以上、五年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二或六個月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動合同原則上應為一年以上、三年及以下的固定期限勞動合同，其試用期在合同中約定為二個月。其中：表現優良者可申請提前轉正，但提前量不得超過合同約定試用期的50%。

　　2）學生在畢業前到公司實習的，如畢業后被公司錄用而轉簽正式勞動合同，其實習期可沖抵試用期，如實習期超過六個月的可不約定試用期。

　　3）其他對勞動合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規定的范圍內、在勞動合同中進行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動合同續簽：按4.4.3.4規定的流程考核執行，其中：

　　1）與常白班制老員工續簽的第二期勞動合同原則上應為五年期固定期限勞動合同，與輪班倒班制老員工續簽的第二期勞動合同原則上應為三年以上、五年及以下固定期限勞動合同；但首期及其后各期續簽的固定期限勞動合同的期限合計不得超過十年，否則除員工書面提出要求訂立固定期限勞動合同或其有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第1、2項規定的情形外，原則上應續簽無固定期限勞動合同。

　　2）續簽勞動合同應無試用期。其他對勞動合同續簽期限有特殊要求的，由所在部門報綜合管理部審核、總經理批準后，在法律規定的范圍內、在續簽的勞動合同中進行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動合同變更：因工作需要，在勞動合同履行期間，涉及勞動合同約定內容發生變化而需要進行變更的，綜合管理部應以書面形式通知員工本人，經與員工協商一致，簽訂相應的書面變更文本，載明變更內容及日期，由法定代表人(或授權人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動合同的補充材料。

　　4.6.2.5.1依據《勞動合同法》第四十四條的相關規定，員工達到法定的退休年齡而開始依法享受基本養老保險待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉或撤銷；勞動合同期滿員工或公司決定不續簽等情形下，勞動合同終止。依據《勞動合同法》第三十六條至四十一條的相關規定，員工書面提出辭職、違紀或被依法追究刑事責任，公司與員工協商一致等情形下，可解除勞動合同。其中：

　　1）員工達到法定退休年齡的，由綜合管理部協助員工到上級勞動行政部門辦理退休手續。綜合管理部還應提前兩個月通知到員工本人及所在部門，填寫《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經所在部門申請、綜合管理部審核、總經理批準，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協議，但累計最長返聘期限不得超過五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項離職手續。

　　2）勞動合同期滿，員工決定不續簽的，應在《勞動合同期工作小結》上書面說明并簽字后提前一個月遞交到所在部門，經部門領導審批，綜合管理部核準后，員工辦理各項離職手續；用人部門決定不續簽的，所在部門至少提前一個半月將《勞動合同期考核評價表》及不續簽的書面說明交綜合管理部，綜合管理部審核并報總經理批準后，書面通知員工公司不續簽的決定，員工辦理各項離職手續。

　　3）員工因個人原因要求提前解除勞動合同的，應提前一個月（試用期員工提前三天）書面遞交《辭職申請表》至所在部門的領導，《辭職申請表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無效。用人部門收到員工《辭職申請表》后，部門領導應對其做出是否同意離職的審批，必要時應與總經理溝通，應在兩個工作日內將《辭職申請表》交綜合管理部，綜合管理部負責對相應員工是否有保密和競業協議、培訓服務期協議等進行核查，并填寫《離職審批表》交用人部門進行離職審批（普通員工由部門領導最終審批；主管及以上員工，須經總經理最終審批），審批結束后員工辦理各項離職手續。

　　4）公司經研究決定依據《勞動合同法》第四十一條之規定與員工提前解除勞動合同的，應出具解除勞動合同的決定文件并提前一個月書面通知員工本人。用人部門提出具體的原因和事由，在事實、依據條件充分情況下，普通員工經部門領導審批、主管及以上員工經總經理審批，經公司和員工協商一致并簽訂相應解除合同協議后，可提前解除勞動合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動合同的員工，由所在部門填寫《違紀解除合同員工審批表》，出具員工違紀的事實依據，經綜合管理部審核、總經理批準后，可解除勞動合同。其中：員工違紀的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機密，或假借、盜用公司名義進行個人技術或經貿活動。

　　d）玩忽職守、嚴重失職，情節、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領導簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動關系，對完成公司安排的工作任務造成嚴重影響或經公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營業秩序；無故損毀公司財物，或因違反技術操作、安全管理規程，造成設備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門領導或主管正常工作安排；連續曠工3日或全年累計曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責任的，勞動合同自然解除。由綜合管理部會同用人部門負責辦理相關合同解除報批、離職手續。

　　4.6.2.5.2勞動合同終止或解除審批手續履行完后，用人部門應及時安排人員與將離職員工進行工作交接；綜合管理部在經批準的離職日前一個工作日，向將離職員工發放《員工離職循環單》。員工離職前必須按循環單所示辦結離職交接手續，未辦結離職循環單或未經批準擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關規定予以處理。離職交接手續主要包括但不限于：

　　3）完成領用和借用的工作證、工作服、計算機、辦公用品、工具工裝、圖書資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續后，憑《員工離職循環單》到綜合管理部辦理薪資結算確認、領取離職證明等文件，各部門應全力協助綜合管理部于員工離職當日完成其當月考勤等數據的統計確認工作以便正確結算離職薪資。離職薪資經離職員工確認，原則上在當月隨其他員工的薪資一并核發；如員工離職時當月的薪資已核發的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發。綜合管理部負責及時辦理離職員工檔案、社保、公積金關系轉移手續。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負責員工離職原因調查和關鍵員工離職率的統計，每半年對關鍵崗位人員流失風險進行一次評估并出具報告。公司及各部門應盡力挽留人才，避免人力資源流失，對于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門領導、總經理，應與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書面報告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴格執行公司各項規章制度、認真履行崗位職責，維護正常工作秩序；同時調動員工的積極性、主動性和創造性，引導員工鉆研業務、提升管理、勇擔重擔，與公司共同發展。其中：對員工進行崗位責任追究的，按照“有崗就有責、上崗須負責、失職要問責”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實事求是、客觀公正、責任與權利對等、過錯與責任適應、懲前毖后誰主管誰負責的原則；在追究過程中應堅持“四不放過”，即責任原因未查明不放過、整改措施未落實不放過、責任人未處理不放過、有關人員未受到教育不放過。

　　4.6.3.2員工除應認真了解并嚴格遵守公司發布的各項規章制度、管理規定、崗位職責和工作規范等外，還應遵守基本職業道德和行為準則等，其要點包括：

　　1）認同企業文化，熱愛本職工作，積極學習、提高素養，為公司的發展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環境、職業健康知識，遵守崗位操作規程、提升安全作業和自我防護意識、杜絕工傷事故和職業疾病；抵制環境污染行為，做好風險源控制和工作場所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養）管理工作，保持身心健康，培養良好工作習慣。

　　3）服從上級合理工作安排和管理要求，與同事團結合作。與客戶或同事等相處應誠實守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭吵或打架。

　　4）保守公司技術、商業、人事、財務等方面以圖檔、文件、程序或數據等形式存在的機密，未經公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護公司名譽、信用和利益；愛護公司財物，不得職務侵占或濫用浪費或故意損毀，崗位調動或長期休假或各種動因離職時應主動退還借貸的公司財物；守法廉潔，不得利用職務之便行賄、挪用公款或謀取不正當利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財物。

　　6）從公司指定出入口進出工作場所，如有必要按規定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經公司允許不得進入工作場所；未經公司允許不得攜帶寵物進入工作場所；未經公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場所。

　　7）工作時間勤于職守，未經公司批準不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺或偷閑怠工等；不得在工作場所或工作時間內從事與工作無關的活動，如接見親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無關的報刊、利用網絡聽音樂或打游戲或看視頻或收發私人郵件或瀏覽與工作無關的網頁或下載與工作無關的文件或通過即時通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過程中應穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應露腳趾。

　　9）應在規定的時間及場所休息、用餐及吸煙；不得無理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質量、工傷等事故應及時采取力所能及的緊急措施防止事態或損失擴大，并第一時間向公司匯報。

　　1）有下列情形之一的，追究負有管理職責員工的管理責任：

　　a）違反、拒不執行或故意拖延辦理公司或部門的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責或消極履行職責導致所轄業務范圍工作紀律渙散、員工違紀嚴重、工作效率低下、工作任務拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監管不力，導致所管轄業務范圍發生產品質量事故、環境污染事故、安全工傷事故、設備及設施損壞事故或者水、火災事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財務、采購、生產、檢驗、環保等各項工作管理制度的。

　　e）因監管失控導致所轄業務范圍財產被詐騙、盜竊、浪費等原因造成經濟損失的。

　　f）因管理失控導致所轄業務范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產品交付的；未按要求進行數據維護，倉庫帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監管失控導致所轄業務范圍產品質量出現問題、發生批量（單款10個及以上或占當月&當批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內外勾結、收受賄賂、以權謀私的。

　　i）對所轄業務范圍事故及突發事件處置不力，或不及時匯報、弄虛作假，導致事態后果擴大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規章制度、管理規定、崗位職責和崗位工作規范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀律渙散、效率低下，無責任心，導致完不成工作任務或出現產品質量事故和設備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門或團隊工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現質量事故、工傷事故、設備及設施損壞事故，隱瞞不報或不及時匯報，弄虛作假的。

　　f）在工作場所干私活，或在工作時間做與工作無關事情的。

　　g）在工作時間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費、破壞、侵占公司財物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統數據）、單據、合同等的。

　　j）未經公司批準，擅自在外部期刊物發布公司技術類論文，造成技術秘密泄露的。

　　l）仿效上級簽字，偽造或變造或盜用公司印信，嚴重損害公司權益的。

　　q）無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營業秩序、工作秩序和社會秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規范性文件，并根據該文件規定應被追究責任的。

　　4.6.3.3.2崗位責任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執行：

　　5）經濟處罰及賠償：根據責任大小和影響程度給予經濟處罰; 根據造成損失大小應承擔的經濟賠償。

　　a）情節輕微，造成經濟損失較小，局部工作產生較小一般影響（指在公司內部造成影響），本人對問題已有深刻的認識，并已采取有效補救措施，給予責任人批評教育的訓誡處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　b）情節較輕，造成經濟損失較小，雖局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），但未給公司整體經營造成影響，給予責任人書面檢查、通報批評等訓誡處理，并視情況給予一定的經濟處罰（100-500元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　c）情節較重，盡管造成經濟損失較小，但局部工作產生較大一般影響（指在公司內部造成影響），給公司整體經營造成不良影響的，給予責任人警告行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-20xx元），對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　d）情節較嚴重，造成經濟損失較大，局部工作產生較大影響（指在政府部門、客戶等層面造成影響），給公司整體經營造成較大不良影響的，給予責任人記過或記大過行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（500-20xx元），同時給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　e）情節嚴重，造成的經濟損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大影響）的，給予責任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經濟處罰（20xx-5000元），同時給予降職降薪（月基本工資降低1000-20xx元，月績效獎金按比例同步降低）等處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　f）情節特別嚴重，造成的經濟損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對外信息披露，對公司的生產經營造成重大惡劣影響）的，給予責任人辭退處理，對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　g）對于觸犯法律、構成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機關處理；對公司造成經濟損失的還應承擔相應的賠償責任。

　　上述對公司造成經濟損失、承擔相應的賠償責任的標準如下：

　　b）對過錯行為有悔改誠意，并能自行糾正、積極采取補救措施，挽回損失或影響的。

　　a）一年內被處以兩次(含)以上書面檢查、通報批評等訓誡處理的，當年度不得評優評先。

　　b）被處以警告、記過、記大過等行政處分的，一年內不得評優評先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔任一切職位自然撤銷。留用察看期限一般為一年，最長不超過兩年。在留用察看期間，不得評優評先、不得晉升工資或職位，又犯其他應受處分錯誤的，應給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責任追究歸口管理部門，各部門是本部門所轄員工責任追究具體責任部門。對員工的問責，由所在部門提出初步處理方案，經綜合管理部審核，并報總經理批準后實施。對于特別重大的問責事項，應根據需要成立問責處理小組進行調查。

　　b）對員工進行崗位責任追究處理決定的書面材料，應存入公司內部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負責相關資料收集整理和臺賬信息錄入及維護工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機構負責保管的員工個人檔案，保管機構一般會隨員工個人學習、就業等變動而發生變更，由綜合管理部負責相應保管機構的選擇及相關檔案轉接、調檔等手續的辦理。

　　4.7.1.1作息時間：公司實行標準工時工作制，每月1-30（或31）日為一個考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時間為周一至周五（或周六），每天工作時間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時間為12個小時、上一天休一天，具體上下班時間需結合門店所在商場的作息時間，按所在部門發布的排班表及相關規定執行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時間有特殊約定的從其約定；如遇國家法定節假日或根據經營實際情況確定或其他特殊情況需調整工作時間的，公司另行發文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統數據為主要依據。其中：

　　1）除因工作性質等原因經確認無法打卡人員外，其余所有人員應打卡上下班，打卡次數：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時可不打下班卡，僅需在加班結束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無法按時在公司指定上班地點打卡或因特殊原因漏打卡的，應填寫《未打卡申請單》，經部門領導批準后交綜合管理部備案后，可按經批準的實際情況計考勤；但單月漏打卡次數不得超過2次、全年累計不得超過6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續，否則均視為曠工。

　　3）嚴禁員工間代打卡。綜合管理部負責對員工的打卡記錄進行抽查，凡發現有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報批評。代打卡行為超過3次的，雙方當事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經批準的請假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規定上班時間30 分鐘（含）以內者即為遲到；遲到時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經批準的請假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規定下班時間30分鐘（含）以內者即視為早退；早退時間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：員工無故不到崗或未請假而不到崗或請假未獲批準而不到崗的即為曠工。曠工的最小計量單位為半天。

　　備注：以上“累計”的統計周期為一個自然年度（正式員工）或約定的試用&實習期內（試用或實習員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規定組織加班，員工所在部門做好加班批準及記錄工作。其中：

　　a）員工平時加班的，應在加班結束后打卡考勤；員工在休息日和節假日加班的，應在加班開始前和加班結束后分別打卡考勤。

　　b）加班時間的最小計量單位為半小時，取加班申請時間和考勤打卡時間的交集計算確認。即：僅有加班申請但無相應打卡數據的或僅有打卡數據但無相應加班申請的，均視為無效的加班；上班打卡時間遲于加班申請起始時間的，加班時間自上班打卡時間起算；下班打卡時間早于加班申請結束時間的，加班時間計算到下班打卡時間。

　　2）出差、請（休）假考勤：員工出差、請（休）假期間無需打卡考勤，但應在出差或請（休）假前辦理相應申請手續，經有權限領導批準后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續。否則視為曠工。

　　3）不執行打卡考勤管理的崗位因工作性質決定，包括：公司高管、長期不定點不定時工作人員。其他不執行打卡考勤的崗位，由所在部門提出書面申請，經總經理批準后報綜合管理部備案。不執行打卡考勤的人員由所在部門進行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門，各部門負責本部門員工日常出勤情況監控和考勤加班等數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過程組織規范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會使營業或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認。

　　a）必須在法定休假日和休息日內連續營業、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業停工進行設備檢修或庫存靜態盤點的。

　　c）由于設備設施臨時發生故障必須進行搶修以免影響后續正常營業、工作的。

　　d）不能在正常工作時間內完成而需要安排加班或公司認為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個人申請加班的，由其本人提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間和事由，部門領導應進行嚴格審核。

　　b）部門根據營業、工作任務原因統一安排加班的，由部門統一提前填寫《加班申請單》并說明具體加班時間、事由和人員安排，部門領導審核批準。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門領導同意，并在到崗后4小時內補辦手續。否則不予計算加班時間。

　　d）法定節假日安排加班的，須報總經理審批、綜合管理部備案。

　　a）應嚴格控制休息日和法定休假日加班，優先給予調休，保障員工休息時間。員工和部門均可申請安排調休，員工安排調休，應由其本人提出申請并經部門領導批準；部門統一安排調休的，由部門提出申請并經總經理批準，員工應予服從。當月加班原則上應在當月或次月調休完畢，確因營業、工作較忙無法安排的，最遲應在第三個月發放相應加班工資。

　　b）員工加班人數超過3人時，所在部門應指派臨時負責人；所在部門加班人數達半數或10人以上，部門負責人應在場。

　　4）加班費計發：員工根據安排進行加班且未能安排調休的公司予以支付加班費，加班費的計發標準按4.5.3.2的規定執行。但下述情形不予支付加班費：

　　b）已辦理加班申請并被批準，但無相應加班出勤打卡記錄的。

　　c）實行年薪制或協議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門，各部門負責本部門員工加班情況監控及相關的數據記錄統計、員工簽字確認并次月5日前報綜合管理部匯總。各級領導要嚴格加班審批手續，如發生與加班內容不相符合的情況，要追究申報人和審批領導的責任。

　　4.7.3.1病假：員工因病憑醫療機構開具的休假證明提前一天填寫《請假單》申請休病假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門領導同意，待痊愈返崗后4小時內補辦手續。

　　2）連續休病假時間超過1周或累計一個月內休假時間超過 10 天的，必須出具由本市三級甲等以上醫院開具的醫療證明。如有需要，公司有權要求員工一并出具醫療手冊、化驗單等相關醫療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計發按4.5.3.1-1）的規定執行。

　　4.7.3.2事假：員工由于個人原因需請假且無調休可以安排的，可提前一天填寫《請假單》申請休事假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。

　　2）員工休事假期間的薪酬計發按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.3婚假：員工依法領取結婚證的，可憑結婚證提前一個月填寫《請假單》申請休婚假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　2）婚假應當在領取結婚證后一年內休完（可分次），超期自動作廢，不再安排補休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　1）產檢假：女員工在懷孕期間進行必要的產前檢查，應憑產檢病歷等相關證明材料，提前一天填寫《請假單》申請休產檢假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：員工休產檢假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　2）產假、計劃生育手術假：女員工生育、流產、結扎等可憑相關醫療證明提前至少15天填寫《請假單》申請休產假等，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。其中：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，女員工在享受國家規定產假的基礎上，延長產假 30 天。

　　女員工懷孕不滿2個月流產的，享受20天產假；懷孕滿2個月不滿3個月流產的，享受30天產假；懷孕滿3個月不滿7個月流產、引產的，享受42天產假；懷孕滿7個月引產的，享受98天產假。

　　女員工實行輸卵管結扎或復通手術的，享受21天假期；放置或者取出宮內節育器的，享受2天假期。

　　上述的產假、計劃生育手術假的休假天數，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。

　　c）員工休產假、計劃生育手術假期間的薪酬計發按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4護理假：符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，男員工可憑結婚證和準生證（或同等證明）復印件提前至少3天填寫《請假單》申請休護理假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）護理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國家法定休假日。

　　3）員工休護理假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫《請假單》申請休哺乳假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產假結束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個工作日1小時；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每個工作日再增加1小時。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.5喪假：員工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書提前1天填寫《請假單》申請休喪假，經相關領導批準、綜合管理部備案后，準予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據路程遠近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門領導同意，待返崗后4小時內補辦手續。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計發按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規定執行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書面申請手續，并附相關證明材料，經有權限領導批準后方可休假，未經批準的休假均視為曠工。上述各類休假審批權限劃分、需提前申請天數、需提供的證明材料匯總見下表：

　　4.7.3.7員工休假結束，所在部門應通知綜合管理部備案銷假；如實際休假天數小于原先請假天數，綜合管理部核銷差額；如實際休假天數大于原先請假天數，由員工本人按上述的流程規定補辦差額天數的書面請假手續。

　　4.8.1管理原則：調動外出員工工作積極性與強化成本管控意識、合理控制差旅費開支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應提前一天報相關領導批準。其中：7日及以內的出差報部門領導批準，7日以上的出差報總經理批準。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門領導核定。出差員工應于返崗后五個工作日內向部門領導提交書面的出差報告，并到財務部門辦理差旅費結算手續。

　　4.8.3.1市內公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內、非公司常駐辦公地點從事客戶拜訪等工作或參加會議、培訓等活動。相應的報銷標準及管理規定如下：:

　　1）誤餐費：按10-25元/餐的標準（不含早餐）報銷，具體由所在部門核定。其中：輪班倒班制員工在門店工作期間，按150元/月的標準，由所在部門統計出勤數據、經部門領導簽批后于次月5日前報綜合管理部核算，隨工資發放，員工不得另報餐費。

　　2）交通費：憑正規發票，并附與發票順序對應的清單說明公干日期時間、起止地點、公務事件等信息，實報實銷。員工市內公干原則上應優先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車的，應事先征得部門領導同意，否則不予報銷相關費用。

　　3）住宿費：員工在市內參加會議或培訓等的，原則上不應住宿；主辦方有特殊要求且無法規避的，征得部門領導同意后可以住宿，并按實報銷住宿費。

　　4.8.3.2國內出差：是指公司委派員工在中國境內（含港澳臺）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務活動、參加會議或學習等。相應的報銷標準及管理規定如下：

　　備注：車船費在表中規定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后可予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。

　　b）交通費、住宿費在表中規定的限額標準內可憑票報銷，特殊情況下超出限額標準的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則超出部分由個人承擔。

　　c）交通費及出差補助費按出差自然天數計；住宿費按實際住宿天數計，特殊情況下離開當天仍有住宿費的，經總經理批準后予據實憑票報銷，否則由個人承擔。

　　d）住宿費若兩位同性別員工一同出差，應按一個標間標準報銷，不得各自單獨開房住宿。

　　e）參加由主辦方統一安排住宿的會議或學習等的，住宿費經部門領導核準后后予據實憑票報銷；如繳納的會務費或培訓費中含食宿的，一律不予另行報銷會議或學習期間的食宿費、出差補助費。

　　1）員工出差返崗后，應及時填寫《差旅費報銷單》，經相關有權限領導簽批后，到財務部門辦理差旅費結算手續。如無特殊情況，員工應于出差返崗后五個工作日內辦結差旅費結算手續，否則每延遲1日予罰款30元，在結算時直接扣減。

　　2）員工應保證所提供差旅費票據的真實有效性。如發現有虛報不實的，除追回虛報款項外，還將處虛報金額2倍罰款并予行政處分。票據遺失但能證明費用確實發生且能證明發票金額的，準予報銷應報金額的50％。

　　3）員工在出差期間發生的其他與工作相關的費用（如：招待費等）必須隨差旅費一同報銷，未隨差旅費一同報銷而事后要求單獨報銷的，予以扣減應報金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴格控制員工出差搭乘飛機，確因業務緊急需搭乘的，須經總經理核準。當同時段飛機票價不高于火車、動車高鐵票價時，經報部門領導批準，可乘坐飛機，予以按實報銷。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個人單獨駕車赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經總經理批準，并注意行車安全。自駕出差（含市內公干）按0.5元/公里報銷油費并同步憑票據實報銷停車費和過橋過路費，不得另報車船費和交通費，住宿費和出差補助費按4.8.3.2規定標準報銷。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報車船費和交通費。

　　4.8.4.4出差員工應按最簡捷線路乘坐車船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實際進展延誤需延長出差時間的，應電話向部門領導匯報，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進行非工作需要的參觀、游覽的，應按事假程序請假，經相關領導批準；期間按事假考勤，相應繞線多付的費用均由個人承擔。

　　5附則：本程序為首次發布，自發文之日起執行。此前公布的公司內部規定與之有不一致的以本程序為準。本程序由綜合管理部負責解釋、修訂。

人力資源管理制度2

　　摘要：隨著社會經濟的不斷發展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。

　　關鍵詞：企業人力資源管理管理制度發展趨勢市場競爭

　　一、企業人力資源管理制度的重要性

　　隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。

　　二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題

　　我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

　　1.現狀。

　　改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，并在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的`綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，并對企業員工的行為進行規范，從而取得實現企業的發展目標。

　　2.存在問題。

　　我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，并不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。

　　三、企業人力資源管理制度的創新途徑

　　企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。

　　1.制度方面。

　　企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。

　　3.企業方面。

　　企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源管理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。

　　參考文獻：

　　[1]張金麟.論國有企業人力資源管理的制度缺陷與創新[J].中共云南省委黨校學報,20xx(02):118-121.

　　[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設需要關注的幾個特點[J].中國人力資源開發,20xx(03):82-85.

人力資源管理制度3

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

　　第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條信息發布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的`人員可對其進行監督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實施。

人力資源管理制度4

　　人力資源招聘管理制度對公司的重要性不言而喻。良好的招聘制度能吸引并留住優秀人才，提升組織競爭力；確保招聘過程的透明度，防止歧視和偏見，維護公司形象；同時，通過科學的'評估和決策機制，提高招聘效率，降低人力成本。

人力資源管理制度5

　　一、標準作息時間：

　　1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時間不超過40小時，每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。

　　2、上下班時間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時間為12：30~13：30，嚴禁遲到。執行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可，不受此時間限制。

　　3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質不同，不執行以上作息時間的，本部門需依據完成工作的需要，另行規定上下班及休息時間，該部門考勤規定必須經人力資源部及總裁審核批準后方可執行，否則工作時間同上。

　　4、員工上下班必須在前臺簽到，公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據，簽到表需要員工本人親自填寫，嚴禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時當月績效扣減5分/次。

　　5、請假以半小時為單位。

　　二、遲到早退曠工：

　　1、晚于規定時間上班者即為遲到;早于下班時間離崗者即為早退(正常填寫外出單的除外)。

　　2、遲到、早退半個小時以內者，當月績效扣減1分/次;一個小時以內者當月績效扣減2分/次;一個小時以上者當月績效扣減5分/次，管理人員翻一倍。

　　3、遲到超過半天、早退超過半天、當日無或缺少簽到記錄，無《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績效扣減20分。

　　4、遲到或早退三次計為一次曠工。

　　5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級領導應親自聯系本人查明原因，以便加強管理。

　　6、在一個自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。

　　三、外出管理辦法

　　1、因公外出：

　　a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門時應提前到前臺領取填寫《外出單》，注明外出地點及返回時間，攜帶手機，以便公司與外出人員及時聯系。

　　b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認，如相關負責人不在公司，則需電話請示，并報人力資源總監批準。

　　c、外出后如因故未能按時返回公司，應先以電話通知直接上級、本部門負責人、主管副總裁及前臺，前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時間。

　　d、由于業務上的需要而例行定時外出者，由各部門呈報，經總裁核準后，經前臺登記備查。

　　e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時交《外出單》的，須在下一工作日10：00前，報人力資源總監審核后交前臺，否則視同無效，以曠工處理。

　　f、管理人員外出，也需填寫《外出單》，報上一級領導簽字。

　　2、因私外出：按《休假管理制度》中的請假程序辦理。

　　3、出差：員工出差，需提前填寫《出差申請單》，報前臺備案。

　　四、考勤管理

　　1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總，報上級領導審核。

　　2、每月1日，前臺將上月考勤情況匯總，報上級領導審批后，送交人事主管作為工資計算的依據。

　　五、加班

　　1、員工應于工作時間內保質保量完成工作任務，努力學習業務知識以提高工作效率，盡量不拖延時間進行加班。由于個人原因導致的工作未按時完成，其超時工作不視為加班。

　　2、因工作需要，確實需要加班，需要申請加班人員提前到前臺領取《加班申請單》，填寫完畢由部門負責人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。

　　3、公司會議、搬遷、培訓、節慶活動及出差人員的.差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發、銷售等崗位，其超時工作不視為加班。

　　4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請流程按照請假流程執行;由于工作原因休息不了的，按照國家法律法規規定補償員工加班工資。

人力資源管理制度6

　　引言

　　資源是企業的核心資產，人力制度是企業管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業的長期穩定發，提高員工的工作效率和滿意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執行的監督和評估等方面，詳細介紹如何建立一套的人力資源管理制度。

　　制度建立的重要性

　　1. 規范企業管理行為

　　一套完善的人力資源管理制度可以規范企業管理行為，明確企業管理人員的職責和權限，企業管理更加規范化、科學化、合法化。

　　2. 保障員工權益

　　人力資源管理制度可以明確員工的權利和義務，保障員工的合法權益，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從提高企業的生產效率和經濟效益ZYI。

　　3. 提高企業爭力

　　一套完善的人力資源管理制度可以提高企業的爭力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質量，從提高企業的生產效率和經濟效益。

　　制度建立的步驟

　　1. 確定制度的目標和原則

　　制度的目標和原則是制定制度的基礎，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標和原則時，必須考企業的實際情況和發需求，充分聽取員工的意見和建議。

　　2. 制定制度的內容和程序

　　制度的內容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內容和程序時，必須考企業的實際情況和發需求，充分聽取員工的意見和建議。

　　3. 審批和發布制度

　　制度的審批和發布是制度的重要環節，必須嚴格按程序進行。在審批和發布制度時，必須充分考制度的`實際效和可操作性，確保制度的質量和有效性。

　　4. 培訓和宣制度

　　制度的培訓和宣是制度的重要環節，必須全面、深、有效。在培訓和宣制度時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質量和有效性。

　　制度執行的監督和評估

　　1. 監督制度的執行情況

　　監督制度的執行情況是制度的重要環節，必須全面、深、有效。在監督制度的執行情況時，必須充分考員工的實際情況和工作壓力，確保制度的質量和有效性。

　　2. 評估制度的效和質量

　　評估制度的效和質量是制度的重要環節，必須全面、深、有效。在評估制度的效和質量時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質量和有效性。

　　結論

　　一套完善的人力資源管理制度可以規范企業管理行為，保障員工權益，提高企業爭力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標和原則，制定制度的內容和程序，審批和發布制度，培訓和宣制度。執行制度需要監督制度的執行情況，評估制度的效和質量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業的長期穩定發，提高員工的工作效率和滿意度。

人力資源管理制度7

　　本《人力資源考勤管理制度》旨在規范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運行，提高工作效率，并為績效考核提供準確依據。制度主要包括以下幾個方面：

　　1.考勤規則

　　2.請假程序

　　3.遲到與早退處理

　　4.曠工規定

　　5.考勤記錄與核查

　　6.特殊情況處理

　　7.違規處罰

　　內容概述：

　　1.考勤規則：明確每日上下班時間，規定打卡制度，以及周末、節假日的'出勤安排。

　　2.請假程序：規定不同類型假期的申請流程、審批權限及所需材料。

　　3.遲到與早退處理：設定遲到、早退的界定標準和對應的處理措施。

　　4.曠工規定：明確曠工的定義，規定曠工的處罰措施。

　　5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對員工的出勤情況，包括電子考勤系統和人工核查的配合。

　　6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。

　　7.違規處罰：設定違規行為的處罰標準，包括警告、扣罰、直至解雇等。

人力資源管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

　　公司長、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。

　　第四章培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的.方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

　　第六章考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

　　第七章薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章社會保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度9

　　各級檔案部門要牢固樹立為“三農”服務的思想，緊抓農村勞動力資源工作的特點，在檔案管理工作中理清工作思路，突出工作重點，落實為廣大農民勞動力資源服務的各項措施，扎扎實實做好農業和農村檔案工作。

　　廣大檔案管理干部是農村勞動力資源管理的生力軍，是檔案管理的組織者、實施者和推動者，一支高素質的管理干部隊伍，必將促進檔案管理工作的有序開展。在推動檔案管理工作深入開展的進程中，要努力造就一支熟悉農村政策、具有較強工作能力的管理人員隊伍。同時，要加強對管理干部的監督教育，建立和健全管理人員考核激勵機制，促進管理人員保持持久的積極性和戰斗力。

　　隨著農村經濟社會的不斷發展和農村改革的不斷推進，圍繞農村勞動力資源的各類檔案資料也越來越龐大。面對迅速增長的檔案資源，如何做好相應的管理工作，逐漸成為擺在各級管理部門面前的重要工作。改變傳統的服務方式，完善農村勞動力資源檔案管理機制和服務機制，已成為國家和社會穩定的重大問題之一。

　　1.勞動力資源檔案管理的宗旨與內涵

　　勞動力資源檔案是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄了勞動力資源在不同時期、不同階段的發展情況和歷程，對了解歷史、查考現實、制定政策規劃具有極其重要的作用。

　　勞動力資源管理部門要想真正做到掌握農村勞動力資源的最真實最全面的信息，并可以通過查閱檔案了解勞動力個人的全部歷史和工作經歷，就需要建立完善的、可信的檔案管理體系。

　　勞動力資源檔案管理部門應將提供優質服務作為工作的基本點，與時俱進，牢固樹立“服務民生”的觀念，積極拓展服務形式，提高服務質量，構建完善、豐富的檔案管理體系。做好檔案管理工作，要加強對檔案管理部門的檔案監督指導，建設適應民生需求的檔案資源體系。要建立健全民生檔案法規體系，規范歸檔機制。

　　2.集安市勞動力資源檔案管理現狀

　　勞動力資源檔案關系著千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革的進一步深入。由于傳統體制下檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，操作過程繁瑣，管理人員意識淡薄，致使當前的勞動力資源檔案管理制度改革舉步維艱。

　　人力資源檔案管理是一項專業性較強的工作，相關檔案材料需要專人管理。由于檔案資源管理工作量大，管理人員和管理流程也略顯混亂。在檔案管理手段上，仍未實現全面的信息化辦公，致使檔案材料有時并不能及時歸檔整理。目前，基層檔案管理部門對勞動力資源管理的檔案化管理工作還缺乏有效認識，并沒有真正建立為勞動力資源服務的檔案管理制度。同時，農民工自身關于檔案的認識極為有限，并沒有樹立相關的意識。

　　3. 建立健全檔案管理的主要內容

　　檔案資源管理和建設作為一個系統工程，需要突出重點，多方面開展建設，具體內容主要包括加強人員素質的培養、完善檔案管理機制、健全檔案管理制度、加強信息化建設等。

　　相關部門應以檔案行政主管部門為主，會同下級管理部門，以科學規劃、循序漸進等為原則，制定切實可行的發展規劃，統一管理，統一部署。對仍處于空白的民生檔案的`要盡快予以建立，已建立的要繼續完善。

　　隨著信息技術的普及，檔案管理信息化成為國家和社會信息化發達程度的重要標志之一。信息技術迅速而全面地滲透到政治、經濟、文化等多個領域以及人類生活的各個方面，對社會的進步和發展產生了極其深遠的影響。隨著檔案信息量的不斷，應建立統一標準的民生檔案信息管理系統，研究和制定一套通用的數據規范，堅持統一規范，避免各自為政、互不兼容的情況發生。應逐步建立諸如勞務輸出等檔案的專題數據庫。

　　總之，對于檔案管理，應強化意識，健全制度，規范整理，電子歸檔，充分利用，服務為主。

人力資源管理制度10

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的`時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

人力資源管理制度11

　　為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

　　1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

　　2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的`，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

　　4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

　　5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

　　6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

　　7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

人力資源管理制度12

　　薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。

　　傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒:

　　1、寬帶式薪酬的模式

　　寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

　　寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

　　寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。

　　寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

　　2、全面薪酬的模式

　　“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。

　　“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:

　　a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地了解和掌握市場上本行業內各種崗位的.各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。

　　b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

　　c.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯系在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

　　3、自助式薪酬的模式

　　建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

　　采用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式范圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:

　　a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意愿及其表達。

　　b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。

　　c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。

　　d.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。

　　總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合于相應部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。

人力資源管理制度13

招聘管理制度

　　一、目的：

規范招聘管理，提高招聘效率，建立科學有效的人力資源招聘選拔體系，為公司發展提供人力資源保障

　　二、適用范圍及說明：

適用于公司所有部門。作為招聘管理工作的框架性規定，是對招聘工作的原則性制度。

　　三、職責：

人力資源部為招聘工作的主要管理部門，各用人部門協助組織完善。

　　1）工作職責如下：

　　A負責人力資源招聘體系的建立、維護和管理；

　　B、負責招聘渠道的開拓、建立和維護；

　　C、負責重大招聘項目的策劃、組織和實施，例如校園招聘等；

　　D、為公司運營管理提供招聘相關數據支持；

　　E、負責員工招聘需求計劃的編制、申請、報批和實施；

　　F、負責對招聘成本、招聘人員質量和數量等招聘效果進行評估和分析。

　　2）在招聘選拔過程中，人力資源部負責面試的組織包括核心素質評價、薪資確定及通知錄用人員報到；用人部門負責專業能力面試與評價。

　　四、招聘前的準備要求:

　　招聘前需準備好公司簡介、招聘證件、招聘簡章等招聘宣傳材料。

　　五、招聘流程

　　1）、招聘需求計劃審批流程

　　A、年/月度人員需求計劃

　　人力資源部根據公司發展需要和各部門人員變動情況制定周/月度招聘需求計劃，經總經理審批后制作招聘計劃并實施。

　　附表1：《每月人員變動情況表》每月前三天內完成

　　2）、面試流程：

　　A所有員工：資料篩選→初試（人力資源部）→復試（部門負責人）→復試（總經理）

　　附表2：《面試評價表》

　　3）、試用/錄用流程及規定（入職流程）：

　　A、所有人員：填寫《員工登記表》→核查證件→填寫《個人資料收集表》→發放員工手冊→解讀公司相關政策→部門入職→IT安排電話電腦

　　附表3：《員工登記表》

　　附表4：《個人資料收集表》

　　附件一：員工手冊（草案）

　　報到需提交資料：

　　各種證書原件、復印件（各1份），身份證原件、復印件1份，相片2張。

　　B、試用人員必須如實填報及提供個人資料，如有弄虛作假，一經查出，一律解除勞動關系。

　　C、員工入職一周內應簽訂勞動合同, 并嚴格依法約定試用期。試用期限要符合《勞動合同法》規定，對試用期內無法判斷是否達到崗位要求的，可以延長至六個月。

　　六、轉正流程

　　個人填寫《員工轉正申請表》→審核（部門）→復核（人力資源部）→審批(總經理)→備案精選文庫

　　（人力資源部）

　　所有人員必須參加新員工入職培訓和轉正面談合格后方可轉正。

　　附表5：《員工轉正申請表》

　　七、招聘渠道

　　1)、網絡招聘：在相關招聘網站上進行招聘信息發布與簡歷的收集（如前程無憂、珠江人才網等）；

　　2)、現場招聘：定期參加南方人才市場現場招聘會；

　　3)、內部推薦：在內部發布職位需求信息，鼓勵內部人員或推薦其他優秀員工應聘，并對推薦人員進行獎勵；

　　4)、學校招聘：與周邊及其他地區學校建立合作意向，學校根據用人需求提供合適人員。

　　八、招聘費用管理

　　1）招聘費用的界定：

　　A、通過網絡、人才市場等媒體發布招聘信息所產生的廣告、信息及展位費；

　　B、人才引進、渠道開發所產生的交通、餐飲費用；

　　C、校園招聘、校企合作所發生的宣傳、公關費用；

　　D、人才舉薦所產生的獎勵費用；

　　E 、其它總經理批準的招聘費用；

請假制度

　　一、目的：使員工休假時間得以保障，規范員工請假和休假作業，依照國家法律法規，特制定本公司相關假期制度。

　　二、范圍：適用于公司正式簽訂勞動合同的正式員工。

　　（一）請假審批程序及規定

　　1、公司假期分為①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤喪假、⑥產假、⑦工傷假七種。

　　2、員工不論申請何種假期都應事先填寫請假單，請假單須分別明確地填寫請假人姓名、所屬部門、職別、假期種類、請假時間、請假事由等內容，批準人對假期種類和請假時間應進行嚴格核實，一切無誤后才可批假。經批準后的`請假單交行政部后方可休假，行政部須對請假人作好考勤并將所有請假人的請假單進行匯總后于次月三日前交財務部，以便核算工資。

　　3、員工請假都應有職務代理人，并將經辦事務交待清楚。

　　4、請假審批程序：

　　普通員工——>部門主管/部門經理（可以直接批一天以內假期），交由行政人事部審核——>總經理（假期一天以上者）；

　　部門主管/部門經理——>總經理（假期一天以上者）

　　5、員工請假而在假期滿后需延假時，必須在假期內向其部門主管電話或傳真申請，其部門主管同意后代填寫請假單并按程序審批。在假期外申請延假無效作礦工處理，任何員工延假都不得超過五天，否則作礦工處理。

　　6、請假期間應扣除本人請假期的工資（有規定除外），核算方法參照《薪資福利制度》，另會根據員工請假期長短調整當月的效益獎金。

　　7、若當天遲到一個小時以上時，不允許請假，也不得批假，否則將對雙方進行嚴重懲處（特殊情況除外）。

　　8、國家規定的長假（如春節、國慶、五一、元旦、中秋）前后禁止休相連的事假、年假。

　　9、假期滿后，返回公司時員工應主動到行政部辦理銷假手續，再到本部門報到上班。

　　（二）假期種類要求

　　以下條款如與國家有關政策、法規相沖突，以國家政策、法規為準。

　　1、病假

　　1）公司員工因疾病或生理原因必須治療而無法正常工作的，可請病假（請假回來后必須提供區級以上醫院證明、病歷方、醫院收費單作為病假憑證，三者必須全部具備方為完整的憑證，否則視為無憑證作事假處理。病假不得超過三個工作日，特殊病假可特殊處理）。

　　2）員工請病假需填寫請假單，按程序批準后，親自交行政部確認后方可休假。若因急病或住院的可托人代請假或電話通知本部門主管/經理，待痊愈后補交醫院證明和病歷及補辦請假手續。若無有效證明或未按規定程序辦理請假手續者，在核算相關福利時則以事假論處。

　　3）員工不得向公司出具虛假、偽造證明及病歷，如經發現按曠工論處，并依據情節輕重予以懲處。

　　4）入職頭三個月內病假期間不帶薪；入職三個月后到一年，病假期間享受基本工資的30%的薪水；入職一年到兩年，病假期間享受基本工資的50%的薪水；入職兩年到三年，病假期間享受基本工資的70%的薪水；入職三年以上者，病假期間享受基本工資的100%的薪水。所有病假每月不能超過3個工作日，否則不帶薪。特殊情況由總經理批準。

　　2、事假

　　1）員工因辦理私事，不能正常上班的，可請事假。

　　2）員工請事假需提前1天向所屬部門主管申請，按程序批準后并親自將請假單交行政部后方可休假。特殊情況者可當天及時向所屬部門主管親自請假或電話或傳真告知，假后補交請假單到行政部存檔。

　　3）部門主管有權根據公司實際情況酌情少批或不予批員工的事假。

　　4）員工在事假期滿后應按時返回公司上班，逾期、無故不到者按曠工論處。

　　5）事假單次不超2天，一月不超2次。

　　6）事假期間不帶薪。

　　3、年假

　　1）員工工作試用期滿后已與公司簽訂正式勞動合同，連續工作滿12個月以上（含試用期）者均可享受5天年假；但工作一年內累積請假超過10個工作日，當年年假期予以取消。

　　2）員工的年假必須在本年度休完，不可轉到次年補休，否則，年假將自動取消，公司對此不作任何補償。

　　3）員工年假不可跨年度提前休假，休年假人員必須預先作出計劃，并于休假前至少兩個月向部門主管（經理）申請，按程序批準方可休年假。

　　4）員工在休年假期間照常享受公司工資、津貼及相關福利。

　　4、婚假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，按照國家規定法定結婚年齡者方可享受婚假。

　　2）婚假假期為三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年齡符合：男滿25周歲，女滿23周歲）。

　　3）員工休婚假后必須出示結婚證正本方有效，行政部復印留底備案，否則按事假論處。

　　4）員工的婚假必須在自結婚證書生效之日起的三個月內休完。

　　5）員工的婚假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。

　　6）員工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。

　　7）員工在休婚假期間可享受工資、津貼及相關福利。

　　5、喪假

　　1）員工以下親屬去世辦理喪事時，可享受喪假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。

　　2）喪假期為三天有薪假期。

　　3）員工的喪假如需連同年假一并使用，則需經部門主管（經理）審批，總經理批準后方可同時休假。

　　4）員工喪假期間可享受工資津貼及相關福利。

　　6、產假

　　1）員工必須遵守國家計劃生育政策，不得超生及非婚生育。

　　女員工產假假期為90天(包括產前休息15天），若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后的假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的每多生育一個嬰兒，增加產假15天。

　　2）休產假假期期間，員工享受公司的基本生活補貼，即基本工資的80%，不享受其他獎金及津貼或補貼（包括崗位工資、工齡工資等），基本生活補貼于休假后第五、第六、第七個月后分3個月發放。

　　3）員工申請產假時，必須向行政部提供第一胎的準生證正本。

　　4）女員工只可享受一次產假，且一次休完，不得分期使用。

　　7、工傷假

　　1）員工工作時間因工負傷可享受工傷假，違章操作而造成工傷，按事假處理。

　　2）必須出具市級以上醫院開具的工傷證明或保險公司認可的醫院證明。

　　3）工傷假期間享受公司的基本工資及各種福利待遇。

　　4）公司可視工傷的實際情況縮短工傷假期。

　　（三）其它

　　未與公司簽訂正式《勞動合同》的員工不亨受年假、婚假、喪假、產假、工傷假假期，若確因重要事情辦理可請事假，但不享受其他帶薪假期的待遇。

　　根據國家有關規定，國家法定節假日假期遵照國家有關規定辦理。

人力資源管理制度14

　　酒店人力資源部管理制度對于酒店運營至關重要，因為它：

　　1.保證了人才引進的質量，為酒店提供優質的服務基礎。

　　2. 提升員工技能，增強員工滿意度，降低人員流動率。

　　3.通過績效管理，激發員工潛力，提高工作效率。

　　4.合理的薪酬福利可以吸引和留住人才，保持團隊穩定性。

　　5.良好的.勞動關系有助于提高員工的工作積極性，減少法律風險。

　　6.強化企業文化，增強團隊凝聚力，塑造酒店品牌形象。

人力資源管理制度15

　　一、聘用原則：

　　1.聘用培養高素質員工

　　公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

　　2.人力資源規劃

　　為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

　　3.增加晉升機會

　　充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力資源需求計劃

　　1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

　　2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。

　　3)管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

　　4)管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門招聘申請

　　1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認后報管理部。

　　2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

　　3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

　　4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

　　3、發布招聘信息

　　1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

　　4、管理部初步篩選應聘者

　　1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

　　2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

　　3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

　　4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

　　5、面試流程

　　1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

　　2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

　　3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

　　4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。

　　5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發放正式《錄用通知書》。

　　2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

　　3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

　　5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

　　7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。

　　8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

　　7、錄用準則

　　1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

　　2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

　　3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

　　4)應聘者為人處事態度是否正面。

　　5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。

　　6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

　　7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

　　8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

　　9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

　　10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

　　11)同等條件下，應盡量考慮優先錄用本地戶口者。

　　以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

　　8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

　　3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

　　4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5)如臨時/兼職員工表現優秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

　　三、試用期管理

　　1.試用期規定

　　1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

　　2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

　　3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

　　4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

　　2.試用期培訓

　　1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

　　2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

　　3.新員工轉正審批流程

　　1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

　　2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。

　　3)員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容) 4)員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

　　5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

　　4、提前或延期轉正的具體規定

　　1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

　　2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

　　3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動合同管理

　　1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規定的權利和責任。

　　2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

　　2)員工到職日期、合同起止日期。

　　3)職位名稱。

　　4)辦公時間。

　　5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

　　6)工作紀律。

　　7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

　　8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

　　9)經濟補償及勞動糾紛。

　　10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

　　11)《保密協議》

　　12)《擔保協議》

　　3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

　　4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

　　5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

　　五、人事檔案管理

　　1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。

　　2.公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

　　3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1)辭退

　　下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現。

　　嚴重違反公司的雇用紀律或規章。

　　公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　對工作不勝任。

　　周圍環境起了重大變化。

　　2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

　　員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

　　如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

　　3)公司內部轉移

　　包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1)辭退

　　有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

　　管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。

　　管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

　　2)員工辭職

　　員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

　　管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

　　3)公司內部轉移

　　部門或分公司內部調動

　　直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發員工職位變動通知。

　　不同部門或分公司間調動

　　涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發員工職位變動通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。并在公司內部發布員工職位變動通知。

　　3、離職交接需知

　　1)離職交接手續適用于員工跨部門調動或調離本公司。

　　2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

　　3)將填寫清楚的`《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

　　4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

　　5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

　　(注：辭退員工必須經總經理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優先，兼顧公平；企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章干部管理規定

　　第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六章領導干部的回避制度

　　第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。