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淺談人力資源總監的四種境界
經常有企業家朋友問：人力資源總監到底能夠給企業帶來什么價值、起到什么作用?也有人力資源界同行問：人力資源總監到底該怎么做才會引起老板們的足夠重視?有時助手、下屬問：某某獵頭公司一位沒有太多人力資源經驗的年輕顧問到一家企業做人力資源總監了，他(她)能勝任嗎?凡此種種，曾一次次地使我陷入深思之中。
事實上，人力資源總監閱歷越豐富，就會越加感覺工作難做。其一，是由于他不斷追求職業上的發展與進步，自然而然地增加著工作的難度系數(深度);其二，因自己的工作成績逐步得到上司的認可，也自然而然地擔負了越來越多的人力資源業務，甚至毫不相干的工作老板也會慷慨地送給你(寬度);其三是，人力資源總監一般都到了35歲以后的年齡，在單位要領導下屬工作、在家庭需照顧妻兒老小生活，里里外外都算是個十足的“中流砥柱”。所以，我感覺用人力資源總監的四個境界來回答上面的問題，似乎才有說服力。
第一種境界，即事務性型人力資源總監。處于該境界的人力資源總監主要工作重心停留在“傳統人事”階段，并體現如下特點：沒有自己的人力資源思想，完全聽命于上級或老板的指令;停留在傳統人事業務階段;由其他部門同級崗位轉型而來，未經過專業訓練，或資歷尚淺，被拔苗助長。自然，人力資源工作完全被行政化、邊緣化，成為企業的人事后勤，往往被老板視為包袱、負擔;員工似乎并感覺不到他們的存在，可有可無，此時的人力資源功能變成了企業的等價行政。人力資源總監此時的年薪可能處于10萬左右。
第二種境界，即管理型的人力資源總監。此境界的人力資源總監將主要工作內容定位于“管理”，能夠獨立于老板或上司而制定一些人事制度，如績效考核、招聘管理、人才鑒定等制度，以推動企業從“人治”走向“法制”的進程。他按照自己對人力資源的理解相對獨立的工作，但不太關注這些管理制度是否被員工廣泛接受、能否在企業里很好的運行。此時的人力資源總監是經過一定的專業學習或訓練，相對專業，且有一定的執業經歷。企業員工看到人力資源工作終于脫離于行政、后勤，被專業化運營，開始形成了有別于行政的人力資源工作體系;員工們開始有了依靠;人力資源工作被上級或老板視為有價值、有作用的管理活動。人力資源總監此時的年薪可能處于18萬左右。
第三種境界，即經營型的人力資源總監。此境界的人力資源總監將主要職責定位于經營，即站在企業的經營和人力資源運營高度，來審視、運營人力資源全程業務。完全分析、理解、支持業務，終于展開了與研發、生產、銷售、財務等部門甚至與董事會的有效互動;清晰、快速地計算人力的投入與產出;徹底地理解公司戰略并準確地制定配套的人力資源戰略和布局，并以此制定人力資源制度、流程，激勵體系;能夠真實、科學地評價人力和人才對企業的作用。此時，人力資源工作終于被絕大多數企業員工認可，并開始反驅動業務部門的工作;員工被有效的激勵，有了職業和事業上的規劃;利用人力資源會計系統監控人力、人才的投入與產出，并適時調配;人力資源總監的工作被上級或老板視為可創造等量經濟價值的工作，并賦予與技術、研發、銷售部門同等地位。人力資源總監此時的年薪可能處于30~50萬左右。
第四種境界，即精神型人力資源總監。此境界的人力資源總監，能夠站在行業未來的高度，判斷政治經濟的走勢來籌劃企業人力資源的未來，前瞻性的提出問題和制定可行方案;全程參與企業經營戰略制定，具有經營決策上的一票否決權，并在此基礎上制定人力資源戰略規劃，真正成為管理者、經營者的雙重角色。此時的人力資源總監精通行業、企業知識，并培養出一批優秀的人力資源人才、下屬。人力資源工作被廣泛、絕對地認可，人力資源總監終于成為老板的決策團成員，且往往成為企業的二把手;員工的才能被有效的發揮，潛能、能力、貢獻得到了良性的循環和展現，終于成為員工的依靠;此時，人力資源總監成為企業文化的載體，甚至是企業文化的發源地，他創造的價值是組織保持活力和持續增長的精神財富。人力資源總監此時的年薪可能處于60~150萬左右，彈性價值得到夸張式的呈現，不過，修煉至此處的人甚少哦。
總之，人力資源總監是有區別的。真心希望，企業家們不要因為曾經用過不稱職的人力資源總監而對這個職業產生懷疑、甚至是貶低;人力資源總監們也不要因為企業規模小，或者自己的修煉還未曾到一個境界，而意志低落、牢騷滿腹;那些剛進入人力資源門欄的同仁，不要因為那些“拔苗助長”的謊言，急于“過把癮”而去執意擔當人力資源總監。在羨慕人力資源總監們的收入、光環的同時，要先了解下他們在行業里奮斗的年頭、腳印，和經歷的風風雨雨。
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