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HR必看：企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)的挑戰(zhàn)
周末約幾個(gè)HR的朋友一起吃飯，大家會(huì)一起談?wù)勛罱l(fā)生的有意思的事情，席間聽(tīng)一位在民營(yíng)公司工作的朋友談他在上周的經(jīng)歷，簡(jiǎn)直就像是在過(guò)山車一樣，驚險(xiǎn)刺激，不過(guò)結(jié)局還是穩(wěn)穩(wěn)而安全的落地了。今天我就把他的故事來(lái)從HR的角度挖一挖，為了隱私起見(jiàn)，把公司的名字和朋友的名字都隱去了吧，方便起見(jiàn)，公司為A公司，朋友為小P吧。
A公司是一家頗具規(guī)模的大企業(yè)，下屬有若干個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都是獨(dú)立核算經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的，小P所在的事業(yè)部最近幾年表現(xiàn)平平，雖然沒(méi)有虧損，但是利潤(rùn)也沒(méi)表現(xiàn)出來(lái)，經(jīng)過(guò)內(nèi)部的調(diào)整，小P這個(gè)事業(yè)部的老板被公司給干掉了，大BOSS指派了另一個(gè)公司元老來(lái)接管公司。其實(shí)這對(duì)公司管理來(lái)說(shuō)，是件很正常的人事調(diào)動(dòng)行為，但是經(jīng)歷過(guò)這個(gè)事情的人都知道這樣的變動(dòng)會(huì)對(duì)公司帶來(lái)什么樣的影響，恰巧我在幾年前也經(jīng)歷過(guò)這樣的公司并購(gòu)，所以對(duì)并購(gòu)的陣痛有著切身的體會(huì)，現(xiàn)在結(jié)合朋友的經(jīng)歷談?wù)凥R在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該注意些什么并做些什么。
公司在并購(gòu)時(shí)面臨的一些挑戰(zhàn)：
首先，流言四起，軍心不穩(wěn)。
并購(gòu)意向的消息往往會(huì)插上翅膀飛的很快，然而并購(gòu)后的細(xì)節(jié)往往無(wú)法很快的達(dá)成一致，這樣的信息滯后性就給了流言傳播的機(jī)會(huì)，并且官方無(wú)法就大家傳播的細(xì)節(jié)給出具體而堅(jiān)定的承諾，所以我們看到的結(jié)果是：無(wú)奈的讓流言飛一會(huì)兒。然而流言的最大危害性在于對(duì)于被并購(gòu)公司員工信心的吞噬，人們對(duì)不確定性都會(huì)有一種本能的厭惡感，特別是現(xiàn)在職場(chǎng)人士的壓力普遍較大，房貸、車貸、奶粉錢讓大家感覺(jué)壓力山大，所以由不確定性帶來(lái)的不穩(wěn)定預(yù)期會(huì)讓大部分深陷焦慮。這種焦慮的后果就是一批技術(shù)骨干們會(huì)考慮跳槽尋找下一個(gè)穩(wěn)定性場(chǎng)所。
其次，原老板會(huì)帶走許多親信，導(dǎo)致核心骨干力量的流失。
原老板在這個(gè)公司深耕幾年，肯定會(huì)培養(yǎng)一批親信人員，而這些人員往往都是事業(yè)部的核心骨干員工，現(xiàn)在他如果離職去了一個(gè)好的公司或者自己創(chuàng)業(yè)，那么這些忠心耿耿的下屬一般會(huì)隨之出走，還記得國(guó)外一位大佬說(shuō)的那句話嗎：“你可以把我的公司毀掉，但是請(qǐng)把我的骨干留下，有了他們，我一樣能創(chuàng)建出和以前一樣偉大的事業(yè)。”這就是人才的力量。就算老板不帶這些人走，但是中國(guó)還有句老話：“一朝天子一朝臣”，你現(xiàn)在受寵能當(dāng)上總監(jiān)和經(jīng)理，但是新來(lái)的老板是否還繼續(xù)用你，這是個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。
第三，保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的操作具有難度。
一般一個(gè)公司的老板或職業(yè)經(jīng)理人出走，他能做的只能是重操舊業(yè)，因?yàn)樗慕?jīng)驗(yàn)和人脈的積累都在這個(gè)領(lǐng)域，讓他一把年紀(jì)了再跳槽去別的領(lǐng)域就是在為難他，然而如果出去做同樣的產(chǎn)品或者服務(wù)，就會(huì)和老東家產(chǎn)生利益沖突，老東家才不會(huì)這么干，所以就會(huì)操起保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的籠子要困住這個(gè)人，然而真正的問(wèn)題是，在中國(guó)，實(shí)施這樣的限制總會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，最終還是不了了之。
第四：并購(gòu)后可能會(huì)帶來(lái)新一輪的裁員和人事調(diào)整。
新官上任三把火，第一把火肯定是人事調(diào)整，一些比較理智的新老板會(huì)繼續(xù)使用原有的領(lǐng)導(dǎo)班子，目的是維持現(xiàn)有的穩(wěn)定性，但是他原有的領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)不斷滲透進(jìn)來(lái)，從而取得現(xiàn)有公司實(shí)際的管理權(quán)，還記得優(yōu)酷合并土豆時(shí)的承諾嗎?現(xiàn)在的情況呢?所以并購(gòu)后的人事調(diào)整和業(yè)務(wù)調(diào)整，如果處理的方式不合適，很容易摧毀并購(gòu)公司的核心能力，導(dǎo)致你的并購(gòu)效益降低。
第五，企業(yè)管理文化的融合挑戰(zhàn)。
業(yè)界一直都認(rèn)為企業(yè)文化很大程度上是老板文化，他的管理哲學(xué)和思路決定了整個(gè)公司的氛圍，現(xiàn)在把老板換了，新老板肯定會(huì)有新的管理哲學(xué)和思路，然而大家都知道的是企業(yè)文化這東西不是說(shuō)換就能換的，它存在明顯的延遲性和滯后性，并且還帶有對(duì)不同文化的排斥性，如果處理不當(dāng)，會(huì)讓員工感受非常不舒服，跳槽也就成為了不得不做出的選擇。
以上幾點(diǎn)是我認(rèn)為在公司合并時(shí)會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題點(diǎn)，我會(huì)在后面的幾篇文章中對(duì)這幾個(gè)方面的問(wèn)題做深入的探討，為了提高大家的閱讀興趣，我會(huì)盡量以故事的形式講述這些人力資源管理的應(yīng)對(duì)之策。
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