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HR如何和用人部門進行溝通？
問題：最近我們需要緊急招聘一些人，但是因為工作涉及的能力需要很多，作為剛剛進入HR領域的新人，面對這些眾多需求，我應該如何進行梳理?畢竟，人沒有完人，如果找到什么能力都具備的，一方面不現(xiàn)實，一方面也不能解決公司燃眉之急。請問專家，我應該如何和用人部門進行溝通?
專家回答：
劉穎CBSi人力資源專家
人們往往希望能招到一個完美的人才，盡管不現(xiàn)實，但這也是人之常情。
作為一個招聘人員，不能勸說用人部門降低自己的期望值，而應更深入地了解招聘主要需求，主要能力的需求不應超過5項。如學習能力，適應能力等。依據(jù)崗位的不同有不同的需求。還有對于剛?cè)腴T，不能很好把握用人需求的你，多參與部門的日常會議、參與部門面試員工的面談，都會使你慢慢體會出真正的需求。只要努力去做，都應該做得很好。
bill zhao獨立策劃師
首先要守住HR和用人部門的責任邊界，把你該負責的說清楚并且承諾負責到底，比如簡歷造假，比如性向測評，比如價值觀傾向，比如競業(yè)競爭敏感性(別把競爭者的間諜放進來)，等等。
然后就是起草招聘廣告，盡量參考同行業(yè)的招牌廣告，讓用人部門提出具體修改意見，你來站在專業(yè)的角度上完善它們。
然后，就是線上篩選，和HR面試，面試時要注意對每個侯選人的性向測評結(jié)果和價值觀傾向與用人部門的直接主管進行匹配，給出你獨立的打分意見。
總之，雖然你是HR的新人，但所謂術業(yè)有專攻，在HR這個專業(yè)上，你是可以表現(xiàn)的很專業(yè)并且注重流程和細節(jié)，以及堅守HR該守的道德底線。
這樣的話，你會給用人部門留下肯負責并且‘不好惹’(不能輕易把不該你承擔的責任胡亂推卸給你)的印象，你就能立的比較穩(wěn)。
張皓凡CC-Wise Consulting
第一，了解用人部門的基本業(yè)務流程，深刻理解用人部門的工作性質(zhì)和組織架構(gòu);第二，就所要招聘的人進行市場調(diào)研，了解這類人才在市場上的大致分布和性價比狀況，掌握第一手的資料;第三，和用人部門進行深入磋商，結(jié)合市場的實際情況，優(yōu)化用人部門那些不切合實際的需求，把握招聘的核心要點，然后圍繞核心要點展開招聘工作。
Larry Wang王李亞洲資源公司 CEO
作為一個新人，你是否真的知道這些需求是否現(xiàn)實?很可能只是你缺乏自信或經(jīng)驗。如果你隨意地說這是不可能的，是很危險的，或許只是你做不到，并非不存在這樣的人。除非你百分之百地確認，不然你就等于向別人說明你能力不足。所以在和用人部門溝通前，你可以先和你的上司談談，看看他是怎么看的，他認為這些需要是否現(xiàn)實。你也說了你剛進入 HR領域，根據(jù)你的經(jīng)驗，你的判斷會有多可靠?所以從你的上司那尋求點指導，在哪里找這樣的人才，從哪找起，如何找到合適的人才。作為HR，你的職責是協(xié)助用人部門招到好的人才，而不是告訴他們應該或不應該怎樣，除非你有證據(jù)，比如你嘗試找過很多候選人，但就是無法找到所需的人才。記住當你要說服別人改變想法時，你要先擺出證據(jù)。
黃雁
首先，和用人部門協(xié)商，讓用人部門出具一些可行的用人需求表，而不要紙上談兵，說一些不可能實現(xiàn)的人才要求;其次，向領導爭取，讓用人部門一起參與招聘，要讓老板明白，招聘不僅僅是HR部門的事情，用人部門有核心的人才領域資源，可以向公司推薦;再次，增加人才的輸入途徑，比如現(xiàn)場招聘、獵頭、內(nèi)部推薦和內(nèi)部選拔等等;最后，要主動出擊，搜索到合適的人員，實在不行，就主動登門拜訪。好的人才不是靠等的，希望你明白這個道理。
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