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分析某汽車制造企業薪酬設計案例
某汽車制造企業經營班子根據“資本市場化、用工商品化、分配績效化、管理制度化、物業社會化、企業出文化”的改革方針，推出公司人力資源薪酬設計工資改革方案如下：
1、基本原則：多數受益、橫向拉平、重點傾斜、增幅控制、考核淘汰。
2、員工工資由基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成。
3、基本工資=起點工資+工齡工資+職稱工資
◎起點工資=800元
◎工齡工資=公司工齡(年)*20元/年
◎職稱工資(以內部聘用為準)高級240元、中級160元、初級80元
4、崗位工資=[個人崗位系數K1]×[部門工資系數K2]×[公司崗位工資基數]
◎[個人崗位系數K1]共設12等32級。
◎[部門工資系數K2]公司經營會每月確定一次。
◎[公司崗位工資基數]由總經理辦公會依公司效益情況每季度確定一次。
5、績效工資根據公司經濟效益綜合情況確定，由各部門領導考核，半年發放一次。
6、新工資改革方案實施的同時，原有的餐費補貼、防暑降溫補貼、女工衛生補貼、電話補貼、職務津貼、突出貢獻津貼、有毒有害工種補貼、不吸煙補貼(公司為全區禁煙)等全部取消。
新的薪酬設計方案綜合考慮公司實際經濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且通過系數的量化方法，使崗位工資占工資總額的比重提高到70%左右(基本工資僅占10%左右)。而且，隨著崗位重要程度、崗位工作復雜程度的提高，崗位工資占工資總額的比重還將進一步提高，奠定了公司薪酬以崗定論的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競爭的基本氛圍。針對汽車行業競爭加劇，中高級技術人才、管理人才流失嚴重的現狀，確定了薪酬設計重點向骨干傾斜、向技術領域傾斜的原則，促進企業核心骨干人員對企業的成就感和歸屬感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。
新的薪酬設計方案，拉開收入差距，使企業內部最高和最低收入之比增加到8：1左右，激勵作用進一步得到加強。雖然對公司高級經理層而言，新方案還達不到其他先進企業年薪制、期權制的激勵水平，但在現有“國企”大體制下，一定程度上，也得到了較好改善。
新薪酬方案通過“多數受益”基本原則，保證了新方案實施的可操作性�？傤~增幅控制在10%以內，又充分考慮到工廠成本的可承受能力。該汽車制造企業的薪酬設計堅持多數受益、橫向拉平的基本原則，和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比，基本實現了同崗同酬，提高了薪酬的內部公平性。但是相同崗位上不同員工的技能、經驗、效率等方面是存在差異的，橫向拉平可能使一部分真正有能力、有抱負的員工悵然若失，如果長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也影響了其工作的積極性。所以，多數受益、橫向拉平的基本原則可能不利于核心骨干的進一步發展和脫穎而出，其激勵作用在一定程度上打了折扣。
新的薪酬設計方案，使企業內部最高和最低收入之比增加到8：1左右，而且崗位系數清晰、等級鮮明，中高層干部崗位系數高高在上，容易使基層員工從心理上有所隔閡，需要防范中高層干部在其位不謀其政的現象，以免打擊基層員工的積極性，而且有必要加強對中高層領導的管理和考核，才能服人心，創建公開、公平、競爭的激勵機制。而個人崗位績效完全由部門領導考核，缺乏明確、量化的業績指標體系的支撐，容易有失公允，陷入人情管理，這也是該汽車制造企業需要注意的，其考核體系需要進一步的完善。
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