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HRD后時代的職業生涯的突破與轉型
近日在某個HR群里面看到一位朋友提到一個說法，叫做“HRD后時代”，這位朋友是資深的人力資源從業者，如今也是一名人力資源總監，他困惑于成為人力資源總監之后，職業發展的路徑還有哪些?群里眾說紛紜，有人說培訓，有人說獵頭，有人說顧問……不一而足。對于企業的人力資源從業人員，成為人力資源總監是很多人奮斗的目標。然后這位人力資源總監的問題卻不得不讓眾多HR們思考，未來到底在哪里?
高速發展的中國經濟環境提供了廣闊的人才空間，但是，任何職位從起步到成功都不是一蹴而就的，要經歷一系列磨煉才能達成。在實際工作中，不同的職位有自己鮮明的職業特征，從發展的角度來講也都有不同的路線。但歸根結底，不論職業的選擇如何，職業發展目標的設定都非常重要，有明確的目標，才有清晰的方向，才能在既定的職業通路上穩健的發展下去。
那么，讓我們來看看一個人力資源總監就是如何成長的。就中國本土的企業來說，人力資源總監主要有四種來源。第一種是科班出身的人力資源專業人員，這部分占據人力資源總監的大多數比例，此類人力資源總監本身的理論知識基礎比較扎實，對人力資源管理整個系統了解的較為全面和系統，通過在企業的實際工作，從人力資源序列的最底層開始做起，逐層提升，并最終成為總監。在這個過程中打下了良好的基礎，能夠對人力資源領域融會貫通。人力資源總監的第二種來源是績優者轉行，本來從事其他的專業，在工作過程中體現的特質比較符合人力資源管理者的要求，從而成為人力資源的主管或者經理，然后再通過在職的學習和培訓補充人力資源知識技能，并發展成為總監。這種類型的人力資源總監對于人力資源工具方法的理解和應用往往并不出色，但是通常對業務比較了解，對業務部門的工作也能提供有效的支持。第三種類型是從其他序列的高管直接轉向人力資源總監的，這種情況較少，但是由于高管人員本身層面較高，綜合能力比較強，一般在人力資源總監的崗位上工作效果比較好。第四種類型是專業的人力資源顧問轉型而來，這種類型的總監既具備堅實的專業知識技能，同時對企業有全面的認識和理解，美中不足的是企業實際工作經驗往往不足，容易出現水土不服。
無論是那種類型的來源，成為人力資源總監都需要長期的實踐和經驗的積累，這并不是時間的簡單堆積，更需要在企業內部持續的操作人力資源方向管理改進的項目，比如適應戰略需要的組織變革，人才供應鏈的搭建，薪酬體系設計與調整等等，這個積累的過程可能需要十年或者更長的時間，并需要投入大量的精力。
成為一名合格的人力資源總監不容易，然而成為人力資源總監以后的發展更不容易。一名新晉的人力資源總監通常需要三到五年的時間成功實現自己的思路，隨后就會遭遇職業天花板的問題。盡管人力資源工作的職業路徑寬度在通用類的職業序列里面相對較寬，在高附加值的行業中甚至可以達到八十到一百萬，甚至更高的年薪，但是通常來講三四十萬的年薪是比較正常的水平。相對于成熟的人力資源總監所屬的年齡層和群體，差不多處于比上不足比下有余的狀態。要想實現職業抱負，必須進行職業生涯上有效的轉型。
人力資源從業者轉型的選擇面并不寬，基本上局限于有限的幾類方向。根據某網站的調查，關于人力資源總監實現職業轉型給出了以下選項：
1.繼續在企業做HR，逐步轉型為公司管理顧問的角色
2.繼續在企業做HR，尋找機會晉升公司副總，分管公司部分業務
3.自己創業(非HR領域)，結合自己的資源開展創業項目
4.轉型加入管理咨詢公司做管理顧問師：如獵頭公司、管理顧問公司
5.自己創辦培訓公司
6.自己創辦獵頭公司
7.創辦其他與HR相關業務的公司
8.其他發展方向
9.轉型為其其他職能部門經理人
在參與回答的人員中，超過30%的答案選擇了第二項，隨后兩位分別是第四項和第一項，分別有20%左右的比例。總體來看人力資源總監的往往會朝三個方向發展：一是向職業經理人的方向發展，并最終成為企業的總經理，二是成為人力資源管理專家為更多的企業提供服務，三是利用多年積累的資源，選擇合適的方向自己創業。
首先來看第一個方向，從人力資源總監到總經理，這是HR比較理想的職業歸宿，不過這樣的例子并不多見，也略顯艱難。多數情況，即使在發展順利的情況下，多數人也止步于企業的副總。通常成功轉型的人力資源總監也都來源于跨專業轉型或者由高管直接轉型的人力資源總監。
人力資源總監之所以難于最終成功成為總經理，主要是由于其自身發展成長過程中的先天缺陷造成的。對一名合格的總經理來說，大局觀、實踐經驗和領導才能是非常關鍵的特質。大多數的人力資源總監在人力資源理論和知識的專業性上很強，在工作中通常傾向于應用外部通行的人力資源工具，這就使得人力資源總監們局限于自身的專業領域內，很難跳出專業的局限審視企業的運行。同時由于人力資源模塊工作比較繁復，人力資源總監通常也沒有精力關注其他部門和領域的實際情況，因此無法真正深入了解和解決各部門的實際問題，并從中不斷收獲和積累經驗。另外人力資源總監長期在職能部門工作，缺乏在一線拼殺的機會，也不利于領導才能的培養。因此，要想從一名優秀的人力資源總監進化成為合格的總經理，一定要注意克服自身的局限性，創造條件提升綜合素質。在日常的工作中，不僅僅把自己當做人力資源管理者，更要從企業經營者的角度出發思考問題。
從另外一方向來看，成為專業的顧問是人力資源總監較好的出路。由于大多數人力資源總監來源于人力資源專業，甚至很多人本身就是專業的顧問出身，再加上多年的人力資源工作實踐，既擁有豐富的專業知識，又擁有實際經驗，使得人力資源總監在專業顧問這個角色上擁有了巨大的優勢。一部分人力資源總監憑借自己的專業性和實踐經驗進入人力資源咨詢領域，進行如組織設計、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、企業文化等等專業咨詢工作;另一部分人則發揮自己的溝通方面的優勢，為企業提供人力資源方面的培訓。但是需要指出的是，成為專業的顧問，并不意味在經驗積累的過程中，可以忽視行業和企業知識的熟悉和了解。任何專業都離不開行業和企業的背景，學習和掌握專業技術容易，認識和利用行業規律更難。無論是從事咨詢還是進行培訓，理解行業和企業都是必不可少的的環節，只有在深刻了解企業運行的情況下，才能有效的為企業提供服務。
第三類選擇是創業，這是一條充滿了鮮花和荊棘的道路，是潛在收益最高的一個選擇，同時也是風險最大的。自己創業做老板，可以按照自己的想法設計企業的架構，制訂各類管理制度，少了作為職業經理人的種種束縛。但是同時壓力也更大，需要在從前不熟悉的研發、生產、運營、營銷等等環節投入巨大的精力，往往還要交學費。相對于其他擁有業務經驗的高層，人力資源總監創業的失敗幾率更高，十之八 九做不下去又回頭重新做人力資源總監。與獨自創業相比，投資合伙是一種相對容易成功的選擇。這種方式風險稍小，承擔的壓力也稍減，并且可以自己主抓HR這塊工作，比較容易上手。總體而言，對于人力資源總監，創業是一個艱難的選擇，需要在工作中注意積累各方面的資源作為創業的助力。
人力資源總監在進行職位選擇的時候需要注意調整自己的心態。無論未來選擇哪種發展方向，前提是要安心做好自己的專業。人力資源總監具有比較優勢的角色定位是人力資源專家，專家二字首重在專，任何領域深入進入之后都會越發精深，只有在一個專業領域做到極致，才能觸類旁通，迅速有效的轉型到其他領域。人力資源總監在考慮轉型問題要以不斷提升自身的專業水平為前提。
對于人力資源總監的職業發展來講，另外一個非常關鍵的要素就是學習，要持續學習、深度學習和及時學習。不僅是教室里、書本上的知識，還包括前面提到的各種業務和實踐中的知識和經驗。同時，需要保持知識的不斷更新，要善于了解最前沿的知識動態，關于這點，專業的論壇、群、博客和微博都是很好的途徑。人力資源總監要有學習意識，不要因為繁忙的日常工作忽視必要的學習。
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