勞動法相關熱點問題

一、勞動者拒絕簽訂勞動合同時，是否需要支付雙倍工資。

勞動者超過一個月后拒絕簽訂勞動合同的，單位的權利是書面通知勞動者終止勞動關系，未提出終止勞動關系而是繼續用工，仍應承擔支付雙倍工資的法律責任。

二、特殊人員(總經理等高級管理人員、負責簽訂勞動合同職責的人事、行政人員)未簽訂勞動合同的，是否需要支付雙倍工資。

需要。

三、特殊情況下的客觀情況(如工傷或患病)造成無法簽訂勞動合同，是否需要支付雙倍工資。

可暫時不簽訂勞動合同。但有如下條件：

1、客觀原因發生在入職1個月內;2、客觀原因足以影響勞動合同的簽訂(如：入職后一個月內發生工傷或因病住院，傷情或病情尚未穩定。被限制人身自由期間。發生自然災害等不可抗力。因是否存在勞動關系在仲裁或訴訟期間)3、客觀原因消除后及時簽訂。

四、勞動合同中約定的自動順延條款是否有效。

1、約定順延期限不明確的，如：原勞動合同繼續有效至員工離廠止。這樣的約定無效，必須簽訂勞動合同，未簽訂的，需要支付雙倍工資。

2、約定順延期限明確的，如：本合同期限自動順延一年。這樣的約定有效，無需再簽訂勞動合同，不需要支付雙倍工資。

五、請假應否批準?

1、病假：較為寬松，病假期間有醫院的病休證明即可。

2、事假：較為嚴格，須經單位批準，但綜合考慮請假的具體原因，如：A、節假日或休息日不能認定為請假;B、綜合考慮請假的原因，因直系親屬生病須請事假的，不批準可能不人道主義，會認定為事假。

六、嚴重違紀的認定，比如：如無規章制度，曠工多少日以上可認定為嚴重違紀?

1、違紀事實：檢討書、錄象資料、第三方證明、行政機關介入。

07年后，一般最少曠工三天可以認定為嚴重違紀。

七、年休假工資：

1、不屬于勞動報酬。

2、未休年假工資的時效，從第三個年度的1月1日起算一年。如：08年的年假，從2010年1月1日起計算時效，2011年1月1日，則超過仲裁時效，

3、只支持08年之后的未休年假工資。

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