勞動合同終止時遭遇病假怎么辦？

2007年12月4日，勞動合同終止前人事部經理王力找到方芯，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了方芯，方芯當場收到通知書后未表示任何反對意見。12月10日，方芯在通知書的回執上簽了字，并去財務部結算了2007年12月31日以前的工資。正當，在方芯同公司辦理終止勞動關系手續的同時，方芯因神經疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，方芯將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經理看了方芯送交的病假條后，當即表示“方芯已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字，此時送交請假條，并且沒有任何任何三級甲等醫院證明(公司規章制度中要求)，所以申請病假已無意義”。

對于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007年12月28日憤然向大連市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動合同延續至醫療期滿。

方芯認為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期間患病應當享受醫療期，而在醫療期期間，企業是不能與職工終止勞動合同的。于是，方芯請求公司將合同延續至醫療期滿。而公司認為：勞動合同期內直至辦理終止勞動合同手續時，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫療期的問題。因此，對方芯的請求，公司將未予理睬。

方芯的勞動合同期限是否能夠順延至醫療期滿，理由是什么?

專家點評：

本案涉及的主要問題是關于職工社會保險方面的法律、法規規定。關鍵性問題是：

勞動者處在醫療期內，用人單位是否可以依據以前簽訂的勞動合同的規定，終止雙方的勞動合同關系。

《中華人民共和國勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”該法第29條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、條二十七條的規定解除勞動合同：……(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的”。從上述兩條法律規定的內容中可以清楚看出：在醫療期內，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知勞動者。為了進一步明確醫療期的概念及醫療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動部頒布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》。該規定第2條規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”該規定第3條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療費：……(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月”。勞動法律、法規只所以對醫療期作出規定，究其原因，主要是為勞動者在患病時提供物質保障，解決勞動者的后顧之憂，消除社會不安定因素，提高勞動生產率。

本案中，公司于2007年12月7日通過其人事部經理向方芯送達《終止勞動合同意向通知書》，隨后，方芯在該通知書回執上簽字，此簽字是否可以認作雙方協商解除勞動合同的行為呢?當然回答是否定。申訴人在“意向通知書”回執上的簽字反表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把方芯在回執上的簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實不符，同時也與法律規定相悖。

因此，公司與方芯的勞動合同在醫療期滿后才能終止

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