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兩HR經理閑侃績效考核
日前，兩位從事人力資源管理的經理在QQ上聊天，侃到績效考核這個話題，布哼覺得可以整理成一篇小文，于是復制下來，稍加修改，以伺朋友。為了行文方便，就以A、B經理來分別命名。A經理：哦，對了，你們公司工人是否實行計件制?
B經理：是啊，計件的。
A經理：那績效考核是怎么做的?
B經理：考核質量指標，單位產品成本指標、計劃完成率。
A經理：有相關的文件和表格嗎?
B經理傳給A經理一套自己企業的考核文件表格，看后，
A經理：你這是對部門的考核呀。有無公司對員工的考核?
B經理：沒有，年度考核還是搞得集團那一套。平時不對員工進行考核了。
A經理：嗯，這相對好做一些。現在很多小企業是要對員工進行績效考核的。
B經理：小企業考核個屁，一個羅卜一個坑，做不好就走人啊。
A經理：多著哩。200-300人的企業，甚至十幾號人，就要認真抓績效考核了。
B經理：小企業沒戰略，不過可以考核員工的業績。
A經理：什么意思?
B 經理：考核崗位工作的完成情況，根據月底計劃考核。可以搞個老板指標和業績評估指標。責任分解，一個考核綱領，不同部門可存在不同考核辦法，部門考核完執行結果就行了。具體說，就是統一制定考核開展的流程和結果應用，各部門負責具體考核內容及實施考核，當然，人力資源部在此過程中起牽頭組織和監督作用。統一的考核難做是因為眾口難調，肯定挑毛病的多。你交給部門以后，部門就知道難處了。
A經理：話是這樣說，但是操作起來很難。一般小企業的人員素質較低，你要他們來制定可能嗎?
B經理：誰都可以做考核，有的部門不會做，你去幫忙，他不感激你才怪。
A 經理：哈哈哈，你是樂觀派，他感激你?他要罵你了，誰愿意去做考核?他們也許知道難了，但是不會認為設定指標難，而是會想到，是你人力資源部門要做績效考核，一是可能會因為公司的壓力而應付了事，二是有可能一推了事。不知你接觸過一些小企業的老板沒，現在很多企業的老板都參加過各種講座培訓，他們對績效考核抱有極大的期望，仿佛看到了一根魔棒，只要揮動一下，一切就心想事成。
B經理：現在的小企業可能是這樣，以為考核是個寶，其實考核是隨處存在的。小企業日常本來就在考核，只不過是口頭的評價而已。
A經理：我總認為，考核不過是眾多管理工具中的一個，人力資源六大模塊中的一部分而已，不至于像一根救命稻草有那么大的威力。而且，績效考核也要建立在一定的管理基礎上。
B經理：是的，只是手段，不是目的。其實考核很簡單，如果你將一個員工某一方面的數據記錄下來，就是很好的考核評估資料，關鍵還是基礎，然后是評估。
A 經理：是啊，這就不僅僅是人力資源部門的事情，需要整個企業的管理水平和人員素質跟得上呀。還有，如果老板對考核抱有過度的期望，遲早會失望。因為績效考核固然有一定的管理功效，但絕不可能起到專家所鼓吹的，老板所期待的巨大作用;即便能夠起到很好的作用，也要建立在較好的綜合管理基礎之上。也就是說，不是所有的企業適合績效考核，也不是所有的企業考核就能出成效。
老板的期望越高，人力資源經理最終吃虧倒霉就越重，沒有出成效無疑是你人力資源經理的問題，水平不夠，經驗不足，能力有限，等等，老板最大的錯誤就是當初看走了眼。既然如此，你還不趕快卷鋪蓋滾蛋，騰出地兒讓老板再去物色更為優秀的倒霉蛋?
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