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人力資源部HR如何有效辭退不稱(chēng)職的員工

時(shí)間:2022-07-10 04:32:27 人力資源管理 我要投稿
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人力資源部HR如何有效辭退不稱(chēng)職的員工

在很多企業(yè)往往都存在著這樣的員工:來(lái)不來(lái)上班對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)或者是運(yùn)營(yíng)都不會(huì)產(chǎn)生一點(diǎn)點(diǎn)的影響!那么,這樣的員工對(duì)于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),完全就是多余的。這種員工數(shù)量一旦增加,就會(huì)是企業(yè)“人浮于事”,工作效率低下,團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)。

人力資源部HR如何有效辭退不稱(chēng)職的員工

對(duì)于這樣的狀況,當(dāng)然是要辭退這樣的員工,但是,俗話說(shuō)“請(qǐng)神容易送神難”,對(duì)于企業(yè)聘用員工也是如此。辭退一個(gè)員工就沒(méi)那么簡(jiǎn)單了,總不能也讓人事部門(mén)打個(gè)電話說(shuō):“你明天不用來(lái)上班了。”并且被辭退的員工也不會(huì)像應(yīng)聘時(shí)候那么順從,更多的內(nèi)心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下,需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧,才能妥善處理好,否則容易讓被辭退的員工產(chǎn)生抵抗情緒,影響其他員工,甚至離開(kāi)企業(yè)以后給企業(yè)帶來(lái)不良影響。

很多管理者對(duì)如何辭退員工感到頭疼,尤其是自己親自招聘來(lái)的員工或者是資格比較老的員工,大都礙于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么開(kāi)口。實(shí)際上這種情況恰恰反映了企業(yè)中存在的兩個(gè)問(wèn)題。

首先,作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理或者高管不僅要懂得如何選用人才,更要懂得如何辭退不合適的員工。因?yàn)楹笳吒荏w會(huì)管理智慧和管理能力。如果一個(gè)管理者總是為如何辭退員工苦惱,那么自己應(yīng)該反省在用人和管理方面是否能力不足了。

其次,之所以管理者不知道該怎么辭退員工,是因?yàn)槠髽I(yè)考核制度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿意”的員工,而非“不稱(chēng)職”的員工,盡管這些將要被辭退的人在他們看來(lái)是不稱(chēng)職的,但往往說(shuō)出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業(yè)擁有完善的考核制度,定期測(cè)評(píng),并對(duì)每位員工建立考核檔案,就不會(huì)在辭退員工之前頭疼了。因?yàn)槭强己私Y(jié)果說(shuō)你不稱(chēng)職,而不是我說(shuō)的,而考核制度對(duì)每個(gè)人都是公平的。

辭退員工需要一個(gè)溝通談話的過(guò)程,這個(gè)過(guò)程是不可以省略的,并且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時(shí)候做很多鋪墊,生怕一不小心傷著了被辭員工。實(shí)際上沒(méi)有必要,完全可以直入主題,當(dāng)然要以事實(shí)為依據(jù)。但你必須明確一點(diǎn):辭退他只是因?yàn)樗@份工作做得不好,而不是他人不好。哪怕是他確實(shí)有某方面的缺點(diǎn),也別直接批評(píng)。不過(guò)你完全可以根據(jù)其實(shí)際情況,給予真誠(chéng)的建議,告訴他適合做什么,如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后,你應(yīng)該征詢他對(duì)公司和工作崗位的意見(jiàn)或建議,很真誠(chéng)地記錄下來(lái),并且對(duì)他表示感謝。

另外,當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開(kāi)公司以后,要注意“善后事宜”的處理。人事部門(mén)要經(jīng)常關(guān)注該員工的動(dòng)向,并給予關(guān)懷和關(guān)心,比如生日或其它節(jié)日的時(shí)候送去問(wèn)候,這對(duì)企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位做出成績(jī)的時(shí)候,給予由衷的贊揚(yáng)。

在很多中小企業(yè)里,辭退員工不僅是人事部的事,也可能是該員工部門(mén)經(jīng)理,甚至是老板要做的工作。不管是哪一級(jí)管理者,在辭退員工的時(shí)候都要注意四忌:

切忌逼員工辭職

有些企業(yè)為了補(bǔ)償金等問(wèn)題,不太愿意主動(dòng)辭退員工,而是想方設(shè)法讓員工主動(dòng)提出辭職。比如調(diào)整其崗位,經(jīng)常安排一些該員工無(wú)法勝任的工作,并且在一些小事上刁難該員工等等,直到對(duì)方實(shí)在無(wú)法忍受提出辭職。類(lèi)似這樣幼稚的做法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里,大多是那些沒(méi)有什么管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力不足的部門(mén)經(jīng)理或者人事主管的行為。一個(gè)管理者如此心胸狹隘,說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)有些“雞鳴狗盜”的味道,怎么能夠做好管理,帶好團(tuán)隊(duì)?作為管理人員,無(wú)論職務(wù)大小,心胸一定要開(kāi)闊,做任何決定都要公平、公正、公開(kāi),這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。

切忌推卸責(zé)任

有的人事經(jīng)理或者部門(mén)經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時(shí)候,表現(xiàn)得很無(wú)奈,語(yǔ)重心長(zhǎng)地說(shuō):“其實(shí)我覺(jué)得你做得挺好,但老板說(shuō)不要你了,我也沒(méi)辦法,我只是在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決定。”像這樣的部門(mén)經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司的行為,是出于公司經(jīng)營(yíng)考慮的,而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺乏崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的管理者本身就是不合格的。

切忌繞過(guò)直接領(lǐng)導(dǎo)

很多公司在辭退員工的時(shí)候都由人事部門(mén)直接通知或找該員工面談,其實(shí)這種做法會(huì)給員工造成誤解,并且讓其感覺(jué)很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)面談通知,情況就會(huì)好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門(mén)經(jīng)理更容易給員工一種安全感,而不是那種像是被“出賣(mài)”了似的感覺(jué)。

切忌“殺雞儆猴”

有些企業(yè)里的某個(gè)團(tuán)隊(duì)整體精神渙散,工作效率低下,管理者用了很多辦法沒(méi)有改觀。于是決定殺一儆百,辭退其中某個(gè)員工來(lái)刺激其他員工。然后還在會(huì)議桌上義正言辭地表示:如果再不努力工作,下一個(gè)就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)的任何問(wèn)題都可以在制度上找到原因。

 

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