末位淘汰是否違反勞動法

末位淘汰是否違反勞動法 冀港律師:鄭亞

陳先生就職與某公司從事產品銷售工作近3年了，前年公司推行“末位淘汰制”，規定每年年底進行綜合測評，根據工作人員的工作業績等情況量化排序，其中一項就是位于最末的5%普通工作人員將由正式合同工轉為臨時工待遇，進行轉崗培訓與提高技能，第二年如果在處于“淘汰”之列將下崗。陳先生很不滿，認為自己沒有功勞也有苦勞，合同期也沒有到，單位的行為不合法，多次與單位交涉，當沒有得到解決。

法律分析：時下許多企事業單位和一些國家機關在搞人事制度改革過程中大力推行“末位淘汰”制，目的在于使員工處在不進則退的競爭環境中，人人都為自己的生存拼命奔跑，從而增強單位的競爭力。但在實踐中由于該制度在目前尚未形成一個權威的共同的“末位”標準，執行起來伸縮度很大，具有一定的片面性、隨意性和不穩定性，再加上一些主觀因素的存在，因此也招致爭議。

但就法律層面來看，“末位淘汰制”這一新生事物是否違反了有關的勞動法法規呢？如果“末位淘汰制”不是硬性攤派下崗的借口，而是根據比較公開、公平和完善的“末位淘汰”這一內部規章制度來“淘汰”不合格的員工就沒有違反勞動法。根據《勞動法》第25條第2、3款規定：如果勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”或“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，用人單位可以解除合同；另外，《勞動法》第26條2款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以解除勞動合同，“但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”。因此就陳先生的情況來看，“末位淘汰制”是單位的一項旨在加強競爭的規章制度，該單位根據兩年測評結果解除合同并沒有違法勞動法，但是應當根據國家的有關規定給予經濟補償。如果陳先生認為單位在評定自己為“末位”的處理不恰當，可以通過協商、申請調解、仲裁等途徑加以解決。

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